В пандемию работодатели стали штрафовать сотрудников совсем не так, как три года назад, – за иные провинности, суммы наказания изменились, а отдельные категории работников сейчас страдают от штрафов чаще других, показало недавнее совместное исследование «Ведомостей», портала HeadHunter и компании Online Market Intelligence (OMI).
В исследовании приняли участие 150 работодателей и 28 691 работник – пользователь интернета. Выборка была взвешена с учетом распределения аудитории интернет-пользователей в России. Цель была выяснить, за какие провинности и на какие суммы штрафуют россиян на рабочих местах, а также возымели ли эти карательные меры нужный работодателю эффект.
Базой для сравнения стал такой же опрос, проведенный кадровым агентством Kontakt Intersearch по просьбе «Ведомостей» в 2018 г. В нем тогда приняли участие 384 гендиректора и менеджера по персоналу, а также 658 сотрудников.
Судя по ответам работодателей, доля тех, кто карает персонал рублем, за три года снизилась. В 2018 г. 48% работодателей сказали, что штрафуют сотрудников, в 2021 г. – 44%. И размеры наказания уменьшились. В 2018 г. на умеренные суммы (до 30% месячного заработка) сотрудников штрафовали 60% нанимателей, в 2021 г. – 82%.
По словам же работников, карательные меры в пандемию стали применяться шире.
Доля респондентов, заявивших, что в их компаниях практикуются материальные наказания за провинности, за три года выросла на 12 п. п. В 2018 г.
26% работников заявили, что их работодатели штрафуют сотрудников, а в 2021 г. – 38%. Примерно каждый четвертый был оштрафован лично в течение последнего года – и в 2018 г., и в 2021 г.
Карательные вычеты в среднем умеренны, следует из ответов работников. Большинство оштрафованных (62% в 2018 г. и 67% в 2021 г.) потеряли меньше 30% зарплаты, но в 2021 г. 9% пострадавших сотрудников недополучили более 30% месячной зарплаты. В 2018 г. среди оштрафованных таких не было.
Большинство считает, что частота и сумма вычетов в пандемию не изменились. 68,6% работников компаний, практикующих штрафы, сообщили, что в пандемию персонал за нарушения наказывают столь же часто, как и до пандемии, 15,9% – что штрафовать стали реже, 15,5% – что чаще.
В 2021 г. 12% респондентов, чьи наниматели штрафуют сотрудников, заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились.
Сергей работает в компании, предоставляющей таможенные услуги. Он оформляет таможенные документы на товары иностранных компаний – эта работа требует предельной концентрации. В одном из документов Сергей по невнимательности поменял местами колонки «цена» и «стоимость».
В результате, казалось бы, пустяковой ошибки проверяющие инстанции наложили на работодателя штраф почти в 0,5 млн руб. Начальник сделал Сергею официальный выговор и лишил премии в 15 000 руб. Сергей сохранил рабочее место, получил полный оклад и поэтому не расстроился из-за потери премии. Через несколько месяцев с него сняли все санкции.
Руководство старается поддерживать нормальную атмосферу и не злоупотребляет наказаниями, говорит Сергей.
заявили, что в пандемию штрафы выросли, 8% – что снизились, 80% – что размеры наказаний не изменились
Основания для наложения взысканий за три года не изменились. Чаще всего штрафы накладывают за грубые нарушения трудовой дисциплины (прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т. п.
), за некачественную работу и за срыв сроков исполнения. В пятерку самых популярных оснований входят также опоздания на работу и невыполнение плана.
Несколько работников в х к опросу написали, что их оштрафовали за отказ вакцинироваться.
На практику наложения штрафов влияет отраслевая специфика, считает Давид Хумарян, социолог, исследователь лаборатории экономико-социологических исследований ВШЭ.
В большинстве отраслей в период пандемии работодатели стали реже прибегать к штрафам, но найдутся и другие отрасли, где штрафы и депремирующие вычеты участились.
Например, штрафы в колл-центрах, в сегментах доставки еды и такси распространены и используются тем чаще, чем больше нагрузка на работников и чем выше конкуренция. Потому что в этих сферах штрафы и вычеты призваны стимулировать повышение производительности труда и качество исполнения, говорит Хумарян.
Раньше работники подвергались штрафам за опоздания, нарушения трудовой дисциплины, порчу имущества компаний, мелкие хищения, но с пандемией и частичным переходом на удаленный режим работы эти основания перестали иметь практическое значение, говорит Хумарян.
В то же время штрафы за некачественную работу, срыв сроков или невыполнение плана подразумевают, что все эти показатели отслеживаются, а в пандемию компаниям пришлось адаптировать прежние инструменты контроля и оценки к реалиям удаленной работы, это получилось не сразу. Многие процессы перешли в онлайн – стандартов качества, сроков и KPI в новых условиях компании еще не выработали, поэтому и оснований для штрафов и вычетов было меньше, уверен Хумарян.
На вопросы о штрафах не ответила ни одна из 20 крупных компаний. Те три, которые согласились поговорить о наказаниях, рассказали, какова система премирования в их компаниях и за какие проступки сотрудники лишаются премий. Сотрудники ОМК ежемесячно получают базовую премию.
Ее размер зависит от выполнения нормативных KPI по четырем основным направлениям: производительность (объемы), качество, затраты и фонд рабочего времени, комментирует директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. Максимальный размер премии для рабочих – 30% оклада или тарифа.
Сотрудники могут заработать дополнительную премию за превышение нормативов – рабочие ОМК имеют возможность зарабатывать 50% и больше от постоянной части (тарифа, оклада), говорит Николашина.
В «Норникеле» для синих воротничков действует система ежемесячного премирования, основанная на показателях конкретного участка или подразделения, а также премирования по итогам года и различные разовые премии, рассказывает Дарья Крячкова, вице-президент по кадровой политике «Норникеля».
Если какие-либо ежемесячные или годовые показатели не выполняются, премия может быть выплачена не в полном размере. В последнее время эта система не претерпела каких-либо изменений в сторону ужесточения.
Скорее наоборот – в период нерабочих дней в апреле – мае прошлого года, которые были объявлены в первую волну коронавируса, компания доплачивала работникам непрерывных производств, которые продолжали трудиться, говорит Крячкова. Для премирования белых воротничков в «Норникеле» используется система годовых бонусов в зависимости от исполнения ключевых целей компании и персональных KPI, продолжает Крячкова.
Система мотивации «Сбера» построена на инструментах поощрения, которые гораздо эффективнее штрафов, рассказывает представитель банка.
В случае грубых нарушений внутренних регламентов и трудовых обязанностей сотруднику согласно закону может быть объявлено дисциплинарное взыскание, в том числе снижение премии или лишение ее, говорит он.
Премии выплачиваются ежемесячно или ежеквартально и зависят от эффективности работы сотрудника или команды.
По итогам года выплачивается годовое вознаграждение, которое зависит как от индивидуальной результативности сотрудников, так и от финансовых результатов деятельности «Сбера». Всем сотрудникам установлен целевой размер вознаграждения. Если установленные цели сотрудник не выполнил, размер премии будет ниже целевого, рассказывает представитель «Сбера».
Ксения Михайличенко, адвокат, руководитель практики трудового права МКА «Солдаткин, Зеленая и партнеры», ранее указывала «Ведомостям», что Трудовой кодекс запрещает вычеты из оклада, поэтому работодатели лишают сотрудников премии – не сообщая, что это штраф. Они указывают в положении о премировании, что сотрудникам выплачивается премия за хорошую работу. Поэтому работнику в суде практически невозможно доказать, что его оштрафовали, а не оставили без премии из-за плохой работы, говорила Михайличенко.
За нарушения трудовой дисциплины Трудовой кодекс предусматривает три наказания: предупреждение, выговор и увольнение.
При дисциплинарных взысканиях работодатель имеет право не выплачивать премию, говорил ранее адвокат коллегии «Старинский, Корчаго и партнеры» Тимур Баязитов, но и начисление, и лишение премии должно правильно оформляться – служебными записками, приказом с обязательным уведомлением сотрудников и т. п.
Несмотря на законодательные ограничения, компании теперь чаще делают вычеты из фиксированных окладов сотрудников (23% сейчас против 8% три года назад).
Бонусы, напротив, сокращают реже: около 70% полностью или частично лишают провинившегося сотрудника ежемесячной премии (против 75% в 2018 г.
), еще 8% удерживают штрафы из квартальной, полугодовой или годовой премии (против 15% три года назад).
В компании Unilever никогда не было практики наказания рублем, однако в случае вынесения дисциплинарного взыскания за нарушения техники безопасности или правил на производстве сотрудники могут быть лишены части годовой или квартальной премии, говорит старший менеджер по вознаграждениям Unilever в России, на Украине, в Белоруссии и Израиле Евгения Чуракова. Такие случаи могут возникнуть только при существенном нарушении правил или должностных обязанностей, которые могли привести к травмам, большим потерям продукции и подобному. В последние несколько лет (включая пандемийный год) таких случаев было очень мало, говорит представитель Unilever.
Штрафов за опоздания на работу в Unilever нет: большинство офисных сотрудников работают по гибкому графику. Во время пандемии родителям школьников было необходимо накормить детей и подключить их к онлайн-урокам, соответственно, предупредив своего руководителя, можно было начинать свой рабочий день чуть позже, говорит Чуракова.
Вместе с Unilever «Ведомости» опросили 20 крупнейших компаний. Ответили только четыре: Unilever, «Сбер», ОМК и «Норникель».
Хотя пятерка основных поводов для наказания не изменилась, цели наложения штрафов в пандемию претерпели изменения.
Три года назад работодатели накладывали штрафы, прежде всего чтобы повысить качество работы своих сотрудников (65% опрошенных нанимателей указали эту цель). На 2-м месте была цель укрепления трудовой дисциплины (62%). На третьем – добиться выполнения плана производства или продаж (40%), на четвертом – заставить сотрудников соблюдать технику безопасности (27%).
Но в пандемию их гораздо больше стало волновать не повышение качества работы, а трудовая дисциплина (72%, на 10 п. п. больше, чем в 2018 г.). Цель повышения качества работы на 2-м месте (61% респондентов), на 3-м месте с большим отставанием снижение злоупотреблений персонала, прежде всего мелких хищений (25%), на четвертом – повышение производительности труда (22%).
Более 55% сотрудников также согласны, что основная цель штрафов – укрепление дисциплины (это был самый популярный ответ среди работников, опрошенных OMI).
Но могут ли штрафы призвать сотрудников к порядку? В 2018 г. лишь около 48% работодателей сообщали, что после введения штрафов показатели работы в компании улучшились (38% сказали, что ничего не изменилось, а 14% сообщили, что показатели ухудшились). Но в пандемию наказания рублем работают хуже: только 39% компаний сказали, что показатели улучшились.
Зато атмосфера в коллективе может накалиться. Опрошенные OMI писали в х, что работодатели применяют штрафы, чтобы «уволить неугодного сотрудника», «унизить подчиненного», «самоутвердиться», «пугать и давить на персонал», «продемонстрировать власть», «создать видимость работы руководства» и просто «выполнить план по лишению премий».
«Когда штрафуют за каждый чих – например, если достал телефон, чтобы посмотреть время или ответить на срочный звонок от родных, – начинаешь подозревать руководство в недобросовестности и явном желании платить как можно меньше своим сотрудникам», – написал один из респондентов OMI.
В 2018 г. 26% сотрудников и 18% работодателей считали, что истинная цель штрафа – экономия фонда оплаты труда. Спустя три года ситуация чуть лучше: 21% работников и 5% представителей компаний считают истинной причиной штрафов и взысканий стремление сократить расходы на персонал.
Плоды карательной практики – высокая текучесть кадров, снижение лояльности и злоупотребления персонала. Опрос 2018 г. показал, что работодатели, штрафующие сотрудников, в 6 раз чаще соглашались с утверждениями, что в их компании текучесть персонала выше, а лояльность – ниже, чем в среднем по отрасли, и втрое чаще – что трудовая дисциплина у них хуже, чем на предприятиях отрасли в целом.
По данным опроса этого года, 28% компаний со штатом более 250 человек считают, что текучесть у них выше, чем в среднем по отрасли. 25% сказали, что их сотрудники получают зарплаты ниже, чем в среднем по отрасли, а 19% – что сотрудники менее лояльны.
Еще в 2018 г. каждая четвертая компания сообщала, что применяет наказания только к рабочим, специалистам и менеджерам низового и среднего звена, 16% – только к рабочим и специалистам. В 2021 г.
рабочие и служащие чуть чаще сотрудников российских компаний в целом отвечали, что в пандемию их штрафовали активнее прежнего (17,2% рабочих против 15,5% по всей выборке опрошенных).
Их чаще всего штрафовали за грубые нарушения дисциплины (54% оштрафованных исполнителей указали это нарушение), некачественную работу (39%), опоздания (36%) и несоблюдение техники безопасности (33%).
«Ведомости» обратились с запросом в 10 профсоюзных организаций, на вопросы о штрафах рабочих ответили только три.
На сегодня у нас нет официальной информации о штрафах сотрудников, сказал представитель Нефтегазстройпрофсоюза России.
На всех предприятиях атомной отрасли действует единая система оплаты труда, она согласована с профсоюзом и не подразумевает штрафов в принципе, говорит Юрий Борисов, заместитель председателя Российского профессионального союза работников атомной энергетики и промышленности.
При определенных условиях работник может не получить премию, но происходит это в исключительных случаях – как правило, если сотрудник грубо нарушает требования охраны труда, технологическую или трудовую дисциплину.
Каждая такая ситуация внимательно рассматривается профсоюзом, но обращений сотрудников из-за депремирования практически нет, говорит Борисов.
В Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) нет примеров лишения премий или наложения штрафов, говорит руководитель правового департамента ФНПР Юрий Пелешенко. Но теоретически работодатели могут наложить дисциплинарное взыскание в случаях доказанного нарушения правил охраны труда или даже уволить сотрудника согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, замечает он.
Премий лишают из-за серьезных нарушений, рассказывает специалист автомобильного завода с 20-летним стажем. Стараешься не нарушать, но иногда страдаешь из-за негрубых нарушений: забыл свет включить на электротраке, не надел жилетку или роба вылезла из сапог, говорит он.
Можно сделать устное замечание, но начальник отдела охраны труда не любит наказывать словом, фотографирует и требует письменных объяснений, которые передает выше. Если работник на хорошем счету, начальник старается замять, отмазать от наказания, чтобы сотрудник не терял мотивации, рассказывает он.
Премии сами по себе не велики (до 5000 руб.), но они влияют на то, получишь ли в конце года 13-ю зарплату, а она составляет 100% оклада. Не брать подработки и не выходить на работу в выходные – верный способ лишиться годовой премии, говорит он.
На запрос «Ведомостей», как устроены системы премирования, автокомпании не ответили.
Любое нарушение требований промышленной безопасности, даже самое на первый взгляд несущественное, – это потенциальная травма, считает директор по безопасности производства ОМК Александр Пивиков. Каждый инцидент тщательно расследуется, чтобы в дальнейшем не допустить повторения.
На крупнейшем предприятии группы – металлургическом заводе в Выксе – ОМК исключила меры дисциплинарного воздействия на рабочих и линейных руководителей по результатам несчастных случаев, инцидентов и прочих происшествий. Наказывать, когда все уже произошло, – типичная ошибка.
Такой подход заставляет руководителей скрывать случаи травматизма, аварии и прочие происшествия, предупреждает Пивиков. При обнаружении нарушений компания отправляет сотрудников на обучение.
Если работник нарушает требования безопасности производства регулярно, а его руководитель это видит и никак не реагирует, принимаются меры к руководителю. Если ситуация повторяется и после этого, это повод уже для наказания работника вплоть до увольнения, говорит Пивиков.
Штрафы для сотрудников на работе: виды, размеры, порядок наложения
Лучше ответим мы, чем инспектор по труду на внеплановой проверке: штрафовать работников незаконно ????♂️
Где написано, что работников нельзя штрафовать?
Работник обязан приходить вовремя и делать работу как положено. За опоздания и ошибки работодатель наказывает. Разрешённых наказаний всего три, и штрафа среди них нет. К слову, там нет и других известных на практике наказаний. Все подробности — в ст. 192 ТК РФ.
| замечание | штраф |
| выговор | строгий выговор |
| увольнение по статье за прогул, опьянение и кражу | понижение в должности |
| перевод на неприбыльную точку |
Ещё работник обязан беречь имущество работодателя и не брать чужое. За разбитые стаканы и недостачу в кассе вычитают из зарплаты. Так можно по ст. 238 ТК РФ. Но это не то же самое, что штраф на произвольную сумму.
????
Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно
Хочу попробовать
А если принять положение о штрафах в своей организации?
«Узаконить» штрафы работникам нельзя. Даже если принять положение по дисциплине или издать приказ с подписью и печатью, штраф всё равно неправомерен. Считается, что так работник лишается защиты — а это запрещено по ст. 8 ТК РФ.
Если все соседи по торговому центру штрафуют продавцов, это не значит, что так можно. Трудовой кодекс обязателен для всех. Наказание таким работодателям — дело времени.
Что будет за штрафы работникам?
Прилететь может от государства и от самого работника.
Штраф от трудовой инспекции
За штраф работнику предприниматель рискует сам заплатить штраф. Принципиальный работник пожалуется в трудовую инспекцию. Оттуда придут с внеплановой проверкой. Инспектора посмотрят приказы по штрафам, сравнят зарплату по договорам с расчётными листами и накажут по ст. 5.27 КоАП РФ. ИП грозит штраф от 1000 до 5000 ₽, юрлицу — от 30 000 до 50 000 ₽.
Иск от работника
Вычесть штраф из зарплаты — значит, заплатить работнику не все обещанные деньги. Так нельзя. Работник пойдёт в суд и взыщет урезанную часть. Сверху суд начислит проценты и добавит моральный вред по ст. 237 ТК РФ.
Как-то можно наказать работника рублём?
От выговоров и замечаний мало эффективности. Лентяи не работают усердней, воры продолжают брать из кассы. Способы платить работнику меньше из-за косяков есть. Но повторимся: это не штрафы. Отделаться командой бухгалтеру вычесть из зарплаты 1000 ₽ не получится. Наоборот, понадобятся дополнительные бумаги и, скорее всего, помощь кадровика или юриста.
Лишить премии
Премия — это поощрение по ст. 191 ТК РФ. За бестолковую работу премию не начисляют.
Чтобы лишать премии, надо принять положение о премировании. Это полезная предпринимателю вещь. В положении пишут конкретные условия, за что сотрудник получает премию. Обязательно включают пункт, что премию платят по усмотрению руководства. Депремирование помогает в борьбе с опозданиями, бездельем и халатностью.
Статья: 5 законных способов уволить сотрудника без его желания
Удержать из зарплаты ущерб
Работник отвечает за рабочий инвентарь, товары и деньги. Покупку стаканов взамен разбитых и недостачу в кассе работник обязан возместить. Так работает материальная ответственность по ст. 238 ТК РФ.
Ущерб подсчитывают с точностью до копейки. С работника берут объяснение — может, стаканы разбил не он, а пьяный клиент. Об удержании выносят приказ. Из зарплаты вычитают не больше 20 % в месяц.
Статья: как взыскать ущерб с сотрудника
Заключить договоры о полной материальной ответственности
Любой сотрудник отвечает за ущерб в пределах среднего заработка. Но с кассирами, продавцами, администраторами и товароведами можно заключать договоры о полной материальной ответственности.
Такие договоры законно снимают ограничения по деньгам. За недостачу в кассе или испорченный товар можно спросить с виновника, а не разбрасывать незаконный штраф по всему коллективу. Подробно — в ст.
242 ТК РФ.
Статья: как правильно оформить договор о полной материальной ответственности
????
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать обучение
Снизить зарплату за плохое качество
Работодатель может законно урезать зарплату за невыполнение нормы, брак и простой. Для этого надо прописать нормы выработки и критерии качества в трудовом договоре, должностной инструкции или другом внутреннем акте. С критериями и нормами работника знакомят под подпись.
Например, у предпринимателя работает кондитер, и с качеством тортов проблемы.
Если кондитер испёк три торта вместо положенных четырёх, оклад пропорционально урезают — ст. 155 ТК РФ.
Коржи для тортов подгорели, это брак. Такие торты нельзя доставлять клиентам, поэтому кондитер не получает зарплату. Если коржи подгорели немного, но торт удалось продать со скидкой, зарплату урезают на размер скидки — ст. 156 ТК РФ.
Если кондитер сломал печь и пришлось долго ждать мастера, время простоя не оплачивается — ст. 157 ТК РФ. На простой составляют акт.
Статья актуальна на 27.01.2022
Система штрафов для сотрудников. Как наложить штраф на сотрудника
Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?
Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.
Мотивировать сотрудников на достижение результатов можно и без денег.
Посмотреть способы
Зачем и за что вводить штрафы?
Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях.
Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия.
При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:
- опоздания;
- уход с работы раньше конца рабочего дня;
- несоответствие дресс-коду;
- вредные привычки;
- жалобы со стороны клиентов;
- проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
- неподдержание порядка на рабочем месте;
- «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.
Можно ли применить денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?
Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?
Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).
СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).
Разрешенные в организациях наказания
Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:
- устное замечание;
- объявление выговора;
- увольнение.
Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.
Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.
Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника?
Не штраф – депремирование
Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.
- В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
- Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.
Эффективна ли отрицательная мотивация?
- Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.
- Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).
- Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.
- Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:
- уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
- при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
- люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
- в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
- уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.
Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.
Штрафы на работе по российской статистике
Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.
По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:
- около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
- почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
- самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
- больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
- около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.
В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.
С юристом компании заключили соглашение о неразглашении коммерческой тайны. В нем установили запрет на работу с клиентами организации после увольнения. В противном случае сотрудник должен выплатить штрафную неустойку. Работник условие не выполнил, компания обратилась в суд.
Можно ли оштрафовать работника за разглашение коммерческой тайны?
Посмотреть решение суда
«Добровольное» штрафование
В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности.
Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах.
Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.
ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.
Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.
Попал на деньги. За что российские работодатели «штрафуют» сотрудников
Кристина Рудич, Редактор Опыт предпринимателей и топ-менеджеров
Трудовой кодекс РФ запрещает денежные штрафы. По закону работодатели имеют право наказать работников за провинность замечанием или выговором. При серьёзном нарушении — увольнением. Но всё же компании находят пути законно наказать рублём провинившегося сотрудника.
Предприниматели рассказали «Секрету» о том, насколько необходима система «штрафов» за плохую работу и как они относятся к денежным взысканиям в своих компаниях.
Один из вариантов — установить материальную ответственность. Если сотрудник испортил имущество работодателя, его наниматель вправе забрать за это часть зарплаты.
генеральный директор «Хорошая Сборка»
Штрафы, как и другие виды наказания, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Они повышают ответственность работника.
Например, в нашей компании по сборке мебели есть система штрафов за порчу и утерю инструмента, за другие мелкие недочёты непосредственно на объекте.
И в итоге работники ответственнее относятся к имуществу, если отвечают материально за невыполнение требований. А с другой стороны, не все сотрудники положительно реагируют на подобные правила внутри компании.
Премии, хоть и считаются примером позитивной мотивации, часто используются как кнут, а не как пряник. В «Положение о премировании» некоторые работодатели включают длинные списки причин, по которым сотрудник не получит дополнительные выплаты.
руководитель направления «Компенсации и льготы» департамента персонала СДЭК
Вообще компания СДЭК не сторонник применения штрафов, особенно при планировании систем мотивации сотрудников, и крайне редко прибегает к данным инструментам на практике.
Гораздо лучше воспринимается сотрудником начисление премии в меньшем размере за невыполнение плановых показателей, чем штраф или удержание определённой суммы при том же невыполнении.
С одной стороны, вроде означает одно и то же, но с другой стороны, премия — это дополнительный инструмент материальной мотивации и применение к премии понятия «штрафов» не совсем корректно.
Денежные взыскания применяются также в ситуациях, когда сотрудник не выполнил норму труда. А в некоторых компаниях существуют штрафы за нарушение внутреннего устава.
генеральный директор «Мегаплан»
У нас есть чат, созданный для освещения новостей, связанных с компанией и её деятельностью. Естественно, ругаться, разжигать рознь или оскорблять кого-то запрещено. Но всё же находятся люди, идущие наперекор правилам. Одна сотрудница решила выразить своё негодование через оскорбление коллеги, а другой сотрудник пошутил на предмет национальной фамилии. Оба были оштрафованы.
Если сотрудник допустил оплошность, у работодателей есть несколько вариантов: простить сотрудника, применить дисциплинарное взыскание, оштрафовать или уволить. И как поступит предприниматель, зависит от очень многих факторов.
директор департамента персонала ПЭК
Механизмы стимулирования менее эффективны, чем модель мотивации. Если человек не выполняет профессиональные обязанности, скорее всего, он не подходит на эту должность. И взыскания здесь не помогут. Возможно, работодателю стоит подумать о переводе сотрудника на другую позицию, где он может работать более эффективно, или об увольнении.
К примеру, если сотрудник устроился недавно, лучший вариант — дать ему шанс. Вполне возможно, он ещё не вник в процессы компании и в дальнейшем покажет высокие результаты.
предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»
Мы позволяем новичкам ошибаться. Во-первых, какие-то промахи поначалу неизбежны, но при грамотном отношении руководства они не «замкнут» человека в себе, а, напротив, способствуют его профессиональному росту. Во-вторых, всегда есть вероятность форс-мажора.
Мы внимательно изучаем каждую конкретную ситуацию и анализируем причину ошибки. Если она повторяется систематически по вине самого сотрудника — вывод будет соответствующий, таких работников мы увольняем.
Если же человек осознаёт свою ошибку, заинтересован в самопрокачке, у него горят глаза — помогаем.
На мой взгляд, любые санкции негативно сказываются на обстановке и трудоспособности коллектива. Показательная порка тем более снижает эффективность команды.
Если становится очевидно, что сотрудник не заинтересован в работе и не исполняет свои обязанности, с ним лучше просто распрощаться. Без публичных сцен.
Но некоторые проступки руководство компании не прощает. HeadHunter узнал у уволенных сотрудников, почему их попросили уйти из компании. Самой частой причиной было неуважительное общение с начальством (31% опрошенных). Около 11% сотрудников уволили из-за конкретного проступка, а ещё 12% — по той причине, что они прикрывали ошибки своих коллег.
предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»
Есть ошибки, которые сразу повлекут за собой увольнение, – неисполнение трудовых обязанностей, грубое нарушение дисциплины, утрата доверия. Все они чётко прописаны в должностной инструкции.
Простой пример из моей практики — один из менеджеров при создании рабочего документа допустил грубейшие ошибки: внёс в таблицы цены ниже себестоимости продукта, и компания понесла весьма ощутимые убытки. Сумма составляла несколько годовых окладов этого работника.
В ходе внутреннего расследования было установлено, что сотрудник допустил сразу несколько нарушений трудовой дисциплины, в том числе не исполнил несколько пунктов должностной инструкции — не сверил документы. Работника уволили.
генеральный директор «Хорошая Сборка»
Прежде чем вводить систему наказаний, нужно учесть уровень зарплат разных сотрудников. Размер штрафов, приемлемый для одних, вызовет бурю негодования у других. По моему мнению, оптимальная система повышения эффективности коллектива — это политика, которая учтёт показатели труда.
От отрасли, в которой работает компания, а также квалификации сотрудников, зависит выбор правильной мотивации и действенных наказаний. Также важно, насколько ценны кадры для предприятия. К примеру, если рядовой грузчик уйдёт из компании из-за депремирования, фирма не понесёт больших убытков. И совсем другое дело, если из-за штрафов уволится менеджер высшего звена.
кофаундер и CРO Jump.Finance
Исторически у ИТ-компаний не очень приветствуются системы штрафов. Мотивация и нацеленность на результат у большей части сотрудников присутствует сама по себе из-за их высокой квалификации и профессионализма.
Вы представляете себе штрафы на кафедре университета для профессоров или кандидатов наук? Аналогично и руководитель ИТ-компании не видит причин наказывать уменьшением зарплаты разработчиков, продакт-менеджеров или биздевов, занимающихся своим любимым делом много лет и осознанно выбравших проект среди десятков других офферов на рынке.
Зарплата не главный показатель, который влияет на работу сотрудников. По данным портала Wrike, 45% работников имеют низкую мотивацию из-за того, что чувствуют свой труд ненужным и недооценённым.
Штрафы и высчитывания средств только усугубят это ощущение.
Положительный фидбек по поводу их работы, проявление заботы от руководства, а также возможность активно участвовать в делах компании помогут сотруднику быть более эффективным.
основатель и CEO DeckRobot
Когда я пошёл работать в McKinsey стажёром, моя зарплата упала на 30%. Моя мотивация была напрямую связана с перспективами. Стажёры работают не ради текущего вознаграждения, а ради будущего.
Удивительно, но самые умные топ-менеджеры, когда идут в стартапы, либо вообще не берут зарплату, либо берут её на уровне рядового сотрудника, но при этом требуют много акций. Это вполне рациональный расчёт.
Получая $300 000 — 500 000 в корпорации, ты легко уйдёшь на $50 000 — 100 000 + акции, которые через несколько лет станут миллионами или десятками (если не сотнями) миллионов.
Компании по сложившейся на рынке традиции часто используют систему денежных наказаний для официантов, водителей, работников на производстве и ряда других профессий. Также работодатели заменяют штрафы на переменную часть вознаграждения. Например, небольшой оклад официантов компенсируется чаевыми.
Если посетитель останется недоволен, сотрудник сам себя оштрафует. Например, в «Яндексе» ввели рейтинговую систему для своих сервисов «Яндекс.Такси» и «Яндекс.Еда». Если сотрудник получает плохие отзывы или редко берёт заказы, система автоматически предлагает ему меньше заказов.
И если в этих отраслях штрафы работают, для других сфер всё не так однозначно.
основатель и CEO DeckRobot
Мы в DeckRobot пробовали при найме инженеров-фрилансеров вводить повышенную месячную премию или её отсутствие за хорошие результаты. По факту производительность никак не поменялась, а вот недопонимания и конфликтов было много.
По результатам исследований портала Rabota.ru, большая часть работодателей вводит штрафы ради повышения качества работы. Но их ожидания не оправдываются. В 70% случаев штрафы улучшают только трудовую дисциплину. А вот с качеством работы дела обстоят хуже. Только 30% опрошенных работодателей сказали, что сотрудники стали эффективнее работать.
основатель проекта Hring, экс HR-аналитик X5 Group
Когда сотрудники ставят цель избегать штрафов, а не зарабатывать, у них меняется приоритет и пропадает ориентация на результат.
В таких случаях работники пытаются избежать денежного наказания, уйти от принятия решений или обслуживания клиента.
Долговременно и выгодно работать на принципах достижения результатов для бизнеса, а не тратить время на контроль персонала, перевоспитание или компенсацию собственных недоработок в процессах.
Система штрафов не гарантирует высоких результатов от сотрудников. А иной раз, даже наоборот, накаляет рабочую атмосферу и создаёт стрессовые условия работы. Выход для работодателей прост — нанимать лучших сотрудников и создавать для них комфортные условия труда. А в случае ошибок наказывать их по закону.
предприниматель, бизнес-психолог
Опытным путём я выработал принцип, которым пользуюсь сам и рекомендую другим предпринимателям, — мы не берём на работу сотрудников, которых надо штрафовать. Забирать у человека заработанные деньги для меня неприемлемо, это его демотивирует.
Штрафы за разовые ошибки бесполезны, потому что больно бьют по людям, которые хотят работать и развиваться. Если же ошибки в работе — системная история, зачем всем менеджментом тратить время на людей, которые не хотят работать.
В процессе найма мы узнаем, были ли штрафы на предыдущем месте работы и за что, и на этом этапе отсеиваем кандидатов. Если же мы сталкиваемся с ситуацией, что человека нужно штрафовать, мы, руководители, берём ответственность за свою ошибку, совершённую при найме, и расстаёмся с ним.
Нам, как бизнесу, эффективнее попрощаться с сотрудником, чем тратить деньги на его перевоспитание.
Коллаж: «Секрет фирмы», depositphotos.com
Штрафы на работе — законно ли это и как оштрафовать работника по ТК РФ
Главная — Организация бизнеса — Кадры — Штрафы на работе — как оштрафовать работника
На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.
Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка
Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:
- ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
- должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
- нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.
Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:
- своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
- появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
- при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
- в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
- исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
- оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).
Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.
Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.
В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:
- Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
- Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
- Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.
Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности
Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:
- Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
- Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.
Если объяснительная не была предоставлена управленцу на протяжении двух дней с даты требования, составляется соответствующий акт.
- На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
- На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.
Одно правонарушение влечет за собой только один вид ответственности. То есть, за один и тот же проступок сотрудника нельзя уволить, заведомо составив выговор.
Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству
Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.
Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.
Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.
Законные удержания из заработной платы работника
не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).
Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:
- Размер неотработанного аванса.
- Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
- Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
- Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.
Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.
Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.
Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции
В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.
Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную.
Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества.
Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.
Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.
Если у компании за отчетный месяц не зафиксирована прибыль, сотрудникам может быть не выплачена премия на этом основании, так как все поощрительные средства отчисляются из чистой прибыли предприятия.
Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.
Ответственность работодателя за штрафы на работе
Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.
Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.
Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение.
Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба.
Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).
Возможности сотрудника защитить свои права
Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:
- Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
- Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
- Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.
Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством.
Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.
(39