Об аутстаффинге публике известно меньше, слово не на слуху. В отличие от аутсорсинга, термин даже на Западе появился только в 60-х годах, а в Россию пришел вообще недавно. Мы в Rubrain.com были одними из первых, кто предложил такую услугу на IT-рынке.
В чём суть аутстаффинга, мы писали подробно вот тут: «Что такое аутстаффинг, и почему он нужен вашей компании».
Если вкратце — с аутстаффингом вы получаете команду профессионалов, работающую эксклюзивно над вашим проектом. Она может быть удаленной, или даже работать у вас на месте, в офисе.
Вы полностью контролируете работников, сами их выбираете. Просто оплату они получают через фирму-аутстаффера, и все проблемы тоже решает он.
Бизнесы по всему миру (особенно в США и Японии) используют такую стратегию для снижения различных административных затрат: аренды, оборудования, документации, страхования. Аутстаффинг снижает нагрузку на HR и бухгалтерию. А ещё зачастую это единственный способ найти достаточно квалифицированных сотрудников, которых в свободном обороте на рынке большая нехватка.
В России аутстаффинг зачастую путают с аутсорсом, или (неверно) считают одной из его разновидностей. Но услуги, по сути, совершенно разные — за исключением того, что обе они, чаще всего, выполняются удаленно.
Если outsource — это «внешний источник», то есть подключение сторонней организации, то outstaff — это «вне штата», то есть вывод части персонала за пределы официального штата. И юридическое оформление таких сотрудников на компанию-аутстаффера.
Работники подчиняются менеджерам компании, они работают только над её проектами, то есть, источник продуктивности здесь нельзя считать полностью «внешним».
Главным является то, что де-юре трудовые отношения у работника возникают с компанией-аутстаффером, а не с компанией-заказчиком. Хотя де-факто сотрудники полностью подконтрольны заказчику, как если бы они состояли в его компании.
Оплата производится агентству-аутстафферу (по договору возмездного оказания услуг), а затем уже оно распределяет зарплаты среди сотрудников.
Отличий у аутсорсинга и аутстаффинга много. А общее только одно: обе эти услуги ставят своей целью минимизацию финансовых и кадровых расходов и рисков для фирмы-заказчика.
Например, если нужно быстро решить второстепенную задачу, а собственных сил не хватает — идеально подойдёт аутсорс.
А если человек уволится, возникнет страховой случай или нужно будет срочно найти замену крутому сотруднику — удобно, что всеми этими проблемами занимается компания-аутстаффер.
- Скорость. Возможность быстро реагировать на потребности бизнеса. У хорошей фирмы-аутстаффера всегда есть десятки (сотни или даже тысячи, как в случае с Rubrain) первоклассных специалистов. С которыми заключены договоры, которые могут быстро выйти на работу и полностью отдаться задачам компании.
- Эффективность. С хорошими специалистами работа идёт быстрее. К нам часто обращаются западные стартапы, которым нужно срочно успеть сделать сервис или ПО до обещанного дедлайна.
- Гибкость. Команда управляется менеджерами самого заказчика. По мере необходимости он может легко добавлять или снижать число специалистов, работающих над проектом. Ставить и корректировать задачи, менять приоритеты.
- Снижение расходов. На рекрутинг, поддержку персонала, бухгалтерию, страховки, налоги и так далее. Чем крупнее компания — тем больше результат. Аутстаффинг — отличный способ оптимизации кадровых издержек.
- Лучшие сотрудники. На программистов идёт настоящая охота. Даже если предлагать зарплату выше рынка — на поиск первоклассного специалиста могут уйти месяцы (им и так уже вполне комфортно у текущего работодателя). Мы в Rubrain сотрудничаем с двумя самыми крупными российскими IT-гигантами, и главный плюс для них — экономия времени на поиске как раз таких экспертов. Проще и дешевле обратиться в агентство, у которого они уже есть. И не тратить впустую энергию HR.
Проблемы аутстаффинга:
- Коммуникация. Часто «внештатные» члены команды программистов работают удаленно, в другом городе или стране, в другой временной зоне. Они могут говорить другим языком или обладать другой культурой. Очень важно наладить хорошую связь между ними и менеджером компании-заказчика. Только так можно достичь пиковой продуктивности.
- Мотивация. Аутстаффинговый персонал зачастую требует дополнительной коммуникации, особенно на старте работы. Их нужно держать замотивированными, поддерживать энтузиазм. Обычно увлеченность и преданность программистов проекту при таком способе организации рабочих отношений куда лучше, чем при аутсорсинге, но всё же брать ее за должное не стоит.
В целом — экономия средств не должна быть первой (и тем более единственной) причиной для выбора аутстаффинга. Тут проще взять аутсорс, разница обычно не такая большая. Зато аутстаффинг ИТ персонала — идеальная модель для поиска важных экспертов, ускорения реализации продукта и быстрого расширения/сокращения вашей команды разработчиков. Тем более, если вы хотите максимизировать качество.
Своим клиентам мы рекомендуем аутсорс для проектов или функций вторичного значения, а аутстафф — для основных и самых важных проектов, от качества которых может зависеть будущее всей компании.
- Найм персонала. При аутсорсинге с исполнителем или персоналом обычно заключают договор субподряда. В случае с аутстаффингом персонал оформлен у фирмы-подрядчика, она же и обеспечивает поиск сотрудников и их достаточный уровень. При этом вы можете выбирать именно тех людей, которые вам нужны, а не получать «полный пакет», который сейчас готов предоставить подрядчик.
- Оплата труда.Обычно при ИТ-аутстаффинге персонал более квалифицирован, и поэтому ОН регулярно каждый месяц (или каждые две недели) получает зарплату, только не от фирмы-заказчика, а от своего агентства. При аутсорсинге всё зависит от договора. Часто сотрудники получают почасовую оплату или сдельную оплату по итогам проекта.
- Коммуникация. При традиционном IT-аутсорсе коммуникация уже налажена. Менеджер и сотрудники друг друга знают, у них установились рабочие отношения. При аутстаффинге заказчику придется устанавливать эти отношения заново, поэтому хороший собственный менеджер (и со знанием нужного языка) тут очень желателен.
- Процесс работы. Вы не можете контролировать, что делают сотрудники, трудящиеся на аутсорсе. У них может быть несколько проектов от разных заказчиков. Поэтому качество может страдать. При аутстаффинге вы полностью контролируете их работу, они получают задания не от фирмы-аутстаффера, а от вашего менеджера. Поэтому вы точно знаете, что вашему проекту отдается полное внимание.
С аутсорсом всё понятно. Вы подключаете его, когда своих сил/времени сейчас не хватает, или когда хочется хорошо сэкономить на оплате труда. С аутстаффом сложнее. Совершенно не всем фирмам подходит вариант оформления трудовых ресурсов на специальное агентство-подрядчика. Актуальность этой услуги повышается в тех случаях, если:
- львиная доля затрат компании — расходы на персонал;
- свои HR не успевают покрывать запросы предприятия в качественных специалистах;
- официальный штат разросся, и у компании не получается использовать самую выгодную ставку налогообложения;
- для оперирования кадрами приходится держать большие отделы кадров и бухгалтерию;
- в офис часто наведываются проверяющие службы, задающие вопросы по поводу легальности оформления кадров, и вам хотелось бы снизить свои риски со страховой, ГМС и остальными.
Если нужно сохранить контроль над трудовыми ресурсами, но избавиться от необходимости их документального и финансового содержания, аутстаффинг — лучший вариант. Обязанности официального нанимателя перекладываются на подрядчика. А вы управляете персоналом в привычном режиме, оплачивая услуги фирмы-аутстаффера в соответствии с контрактом.
Да, встречается и такое. Две системы не обязаны быть взаимозаменяемыми. Несмотря на некую похожесть слов, одно из них — это форма оформления персонала, а второе — способ привлечения ресурсов извне, передача третьей стороне части непрофильных функций фирмы.
Иногда для кадровой оптимизации самым эффективным и выгодным решением является комбинирование услуг аутсорсинга и аутстаффинга. Первые позволяют избавиться от большинства обычных сотрудников, заменив их внешними, менее дорогими. А вторые — сохранить фактический контроль над ключевыми, самыми ценными работниками, замену для которых обычно найти очень сложно.
Причем аутсорсинг и аутстаффинг можно заказывать одновременно у одного подрядчика. Чтобы и качество держать, и в скорости не просесть. Rubrain предлагает обе услуги, что позволяет нам удовлетворять весь спектр потребностей клиента в развитии IT-продукта.
Почему молодежь больше не рвется на госслужбу
Наталья Шарапова / для Ведомостей
Статья была впервые опубликована в приложении к газете «Ведомости» – «Справочнике карьериста 2019/2020», вышедшем в сентябре 2019 г.
Чиновниками хотят стать 19% молодых специалистов – вдвое меньше, чем три года назад. Таковы результаты опроса 735 соискателей 14–22 лет, проведенного порталом HeadHunter по просьбе «Ведомостей».
Большинство опрошенных (41%) хотят работать в частной компании – желательно в международной корпорации, чтобы при первой же возможности уехать за границу. 17% респондентов мечтают стать фрилансерами, а 14% – предпринимателями.
Меньше всего молодые люди склонны трудиться в некоммерческих организациях и образовательных учреждениях (4 и 5% соответственно), по данным свежего опроса.
«Ведомости» опросили более десятка федеральных и региональных ведомств, почему молодежь теряет интерес к госслужбе и как госорганы привлекают молодые кадры.
Тюменка Наталья Потанина три года назад осталась без работы – закрылась компания, где она трудилась. Знакомый из управления Федеральной налоговой службы (ФНС) по Тюменской области посоветовал ей устроиться специалистом в отдел по работе с налогоплательщиками.
Потанина обрадовалась – мол, с госслужбы точно не уволят и будут платить зарплату вовремя. Но работа оказалась утомительной и скучной. Потанина трудилась по 10–12 часов в сутки и по выходным.
Девушку часто просили выполнять работу, которая не входила в ее обязанности: например, рисовать поздравительные открытки для московского руководства ФНС. А в конце месяца Потанина получила зарплату в 20 000 руб. и уволилась.
Каждый второй молодой соискатель (54%) уверен, что в госорганах много бюрократии, низкие зарплаты и высокий уровень стресса (42%), по данным опроса HeadHunter.
Между чиновниками низшего звена и руководителями высокого ранга большой разрыв в зарплатах, рассказывает проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. Например, в Минкомсвязи специалисты получают около 40 000 руб.
в месяц, а руководители подразделений – до 150 000 руб., говорит представитель министерства.
Государство – неповоротливая машина, ему трудно меняться под потребности современного поколения, считает гендиректор компании Changellenge Андрей Алясов.
Молодежь хочет выполнять интересные задачи и делать что-то полезное для общества, но вместо этого на госслужбе ей приходится большую часть времени перекладывать бумажки, продолжает он. Госслужба накладывает и определенные ограничения.
Чиновникам нужно отчитываться о доходах, предоставлять сведения об имуществе и банковских счетах, получать разрешение на выезд за границу, а в отдельных случаях – и на перемещение по стране: современное поколение к этому не готово, отмечает представитель Счетной палаты.
В некоторых ведомствах не всегда доступен даже интернет, знает директор группы по управлению персоналом и организационным изменениям «Делойт СНГ» Вера Витальева.
На имидж госслужбы повлияли и многочисленные коррупционные скандалы, аресты чиновников высокого ранга, отмечает Сафонов. По данным опроса HeadHunter, в 2016 г.
46% респондентов говорили, что работать на госслужбе престижно и статусно, а в 2019 г. так ответили только 30%.
Три года назад 71% респондентов называли стабильность и постоянство основными плюсами работы в госорганах, а в 2019 г. – уже 54% опрошенных.
Государство остро нуждается в молодых кадрах: в федеральных ведомствах, министерствах и мэриях крупных городов запускаются инновационные программы, проекты по автоматизации, для этого нужны инженеры, аналитики и математики, рассказывает руководитель отдела подбора персонала в IT, Telecom, Internet кадровой компании Antal Russia Надежда Стяжкина.
Правительство Москвы заинтересовано в свежих и нестандартных идеях, креативных мыслях, оперативной работе, поэтому ориентировано на молодежь, уверяет начальник управления госслужбы и кадров правительства Павел Малыхин. По его словам, городу постоянно требуются экономисты, юристы, журналисты и IT-специалисты.
В последние годы Федеральная таможенная служба (ФТС) также активно набирает IT-специалистов, говорит представитель службы. Это связано с реформой системы таможенных органов – в стране создаются электронные таможни и центры электронного декларирования, поясняет он.
Счетная палата ежегодно принимает по 100 новых сотрудников – в основном инспекторов, но появляются также вакансии в сфере информационных технологий, финансов и бухгалтерского учета, говорит представитель ведомства.
Центральный аппарат Федеральной антимонопольной службы (ФАС) постоянно нанимает юристов, экономистов и маркетологов – примерно по 200 человек в год, по словам представителя. На службу в ФНС и территориальные налоговые органы было принято 25 500 сотрудников, по данным представителя. Как правило, в ФНС набирают специалистов с экономическим и юридическим образованием.
Больше всего молодежь интересуют федеральные ведомства – там хотели бы работать 48% соискателей, около трети (32%) предпочитают госорганы регионального уровня, остальные 20% респондентов готовы устроиться на муниципальную службу. Однако большинство (59%) уверено, что стать чиновником без связей невозможно, по данным опроса HeadHunter.
Опрошенные «Ведомостями» госорганы уверяют, что их система отбора кадров прозрачна и некоррумпирована. Обычно ведомства размещают вакансии на собственных сайтах или на портале gossluzhba.gov.ru. По данным на 1 августа, на gossluzhba.gov.
ru была опубликована 4561 вакансия, из которых примерно 15% – в Москве. Некоторые ведомства используют новые каналы привлечения молодежи. Например, мэрия Казани публикует вакансии в соцсетях и направляет письма в вузы, говорит ее представитель.
ФАС размещает предложения о работе на сайте Superjob и проводит ярмарки вакансий в университетах.
Отбор очень жесткий – кандидаты проходят собеседование, участвуют в групповых дискуссиях, проходят тесты и проч., рассказывает представитель ФТС. Потанина вспоминает, что для трудоустройства в ФНС собирала пакет документов и справок, а также заполняла анкеты о родственниках.
Проверка службой безопасности длилась около месяца, говорит она. Самый большой конкурс – в федеральных ведомствах. Например, на неруководящую позицию в Счетной палате претендует до 80 человек на место.
Кандидаты без опыта работы, но с красным дипломом имеют преимущество перед кандидатами со стажем, сказал представитель Счетной палаты.
госслужащих насчитывалось в России в 2018 г., по данным Росстата
Чтобы привлечь студентов и выпускников, ведомства запускают программы стажировок. Например, правительство Москвы проводит стажировки с 2011 г.
, за это время в различных департаментах прошли стажировку 610 студентов и выпускников, примерно 70% из них были приняты на постоянную работу, говорит Малыхин. По его словам, интерес молодежи растет: в 2018 г. поступило 5500 заявок, из них отобрали 200 стажеров.
По данным HeadHunter, в Москве желающих стать чиновниками больше – 21% против 16% в Санкт-Петербурге и 18% в регионах страны.
60% сотрудников госсектора работают в госорганах не больше трех лет, по данным недавнего исследования Antal Russia. В ФНС текучесть кадров до 30 лет составляет в среднем 19% в год.
Более половины сотрудников ФАС – кадры 23–35 лет, текучесть составляет более 7% в год, говорит представитель службы. Молодые сотрудники уходят, не проработав и года, жалуется представитель мэрии Казани.
Молодежь получает опыт и находит работу с более высокой зарплатой, рассказывает представитель мэрии Екатеринбурга. По его словам, сотрудники мэрии в среднем получают 35 000 руб. в месяц.
Алясов уверен, что госорганам придется менять методы работы с молодыми кадрами – давать им более амбициозные и интересные задачи, менять подходы управления. Для молодых можно было бы ввести гибкий график, раздать им ноутбуки для удаленной работы по примеру крупных компаний, считает он.
Однако 90% труда чиновника – кропотливая бумажная работа, которая жестко регламентирована, госорганы не нуждаются в креативе, утверждает Сафонов. Представитель Минпромторга говорит, что министерство делает ставку на привлечение перспективной и талантливой молодежи, но и люди с большим опытом госслужбы и стажем работы на предприятиях промышленности не менее ценны.
Он уточняет, что последние три года средний возраст работников Минпромторга составляет 37–40 лет.
Синергия кадровая служба организации. кадровая служба организации аналитические способности, стратегическое мышление, способности к обучению и
С этим файлом связано 21 файл(ов). Среди них: INVITRO_ORDER_30b587ff-42fb-11ec-66e8-00155db47801.pdf, Введение в профессиональную деятельность №2.doc, Власть и общество №2 Лапшина М.Ю.docx, физическая культура и спорт.docx, kultura_rechi_i_delovoe_obshchenie_voprosy_s_otvetami.pdf, Русский язык (ответы).pdf, ОТВЕТЫ.pdf, Синергия Конституционное право зарубежных стран.docx, matematicheskiy_analiz_voprosy_s_otvetami.pdf, Культура речи и деловое общение.docx, Ekonomicheskaya_teoria_Sinergia 1сем.docx, Ocen_biz.docx, конституционное право.docx, Математика.doc, Ekonomicheskaya_teoria_Osnovy_ekonomicheskoy_teorii_Sinergia_Tes, Корпоротивно социальная ответственность.pdf, metodika_vospitatelnoy_raboty_voprosy_s_otvetami.pdf, prilojenie3.docx, ответы на тест КСО (1).pdf, test_po_vtmk.docx, Введение в профессиональную деятельность №1.doc и ещё 11 файл(а). Показать все связанные файлыПодборка по базе: Экономика организации_Иванченко Максим.docx, практическая работа экономика организации гайнулина.docx, Письменная работа Основы организации труда Диканова.doc, Основные понятия и определения в области организации вычислитель, Федеральная таможенная служба.pptx, Курсовая работаЭкономика организации.docx, экономика организации реферат.docx, Тема Гигиенические требования к организации медицинской деятельн, Микрофинансовые организации.docx, Практические задания экономика организации.docx Кадровая служба организации Аналитические способности, стратегическое мышление, способности к обучению и самообучению – это …●1) группы компетенций специалистов по управлению персоналом
В своей деятельности кадровая служба должна ориентироваться на …
●2) методические требования к организации кадровой службы
В функции сотрудников кадровой службы организации при проведении аттестации
входит … ●3) заполнение аттестационных анкет
В число задач кадровой службы организации по реализации политики мотивации
входит … ●1) разработка новых методик оценки труда
В число обязательных условий правильной организации работы по внесению
изменений и дополнений в учетные документы входят … ●1) одновременное изменение идентичных показателей сразу во всех видах карточек, журналов и баз данных ●2) первоначальное внесение необходимых изменений и дополнений в электронный экземпляр карточки и затем распечатка на принтере указанных изменений и дополнений в бумажные экземпляры
Документ, который при документировании правового действия, с одной стороны,
является распорядительным, а с другой – выступает в роли первичного учетного документа и порождает технологическую цепочку других кадровых документов, – это … ●1) приказ по личному составу
Документ, разрабатывающийся для работника кадровой службы и включающий в
себя разделы «Общая часть», «Функции работника», «Обязанности работника», «Права работника», «Взаимоотношения», «Оценка работы», – это … ●должностная инструкция
Документ, регламентирующий проведение аттестации, – это положение …
●1) об аттестации
Документом, на базе которого разрабатывается должностная инструкция,
является … ●3) трудовой договор Кадровая служба организации За работу по профилактике стрессов персонала в кадровой службе организации отвечает … ●2) штатный психолог
За работу по психологической поддержке персонала в кадровой службе
организации отвечает … ●1) штатный психолог
К внешним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации с … ●2) налоговыми органами
К внешним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации … ●2) с консалтинговыми фирмами
К внешним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации … ●1) с профессиональными образовательными учреждениями
К внутренним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации с … ●3) руководителями структурных подразделений
К внутренним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации с … ●3) дирекцией организации
К внутренним коммуникациям кадровой службы организации относятся
коммуникации с … ●1) финансовой службой организации
К организациям-посредникам, с которыми взаимодействует кадровая служба
организации при привлечении персонала, относятся … ●рекрутинговые агентства
Кадровая политика – это …
●1) совокупность целей и способов их достижения по кадровому направлению деятельности организации Кадровая служба организации Кадровая служба организации отвечает за деятельность организации на … ●1) внутриорганизационном рынке труда
- Кадровая служба организации представляет собой …
- Кадровая служба организации является …
- Кадровая служба предоставляет сведения о списочной численности работников,
●2) подразделение, отвечающее за кадровое направление деятельности организации ●функциональным подразделением прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, сведения о приеме, перемещении, увольнении … ●2) в бухгалтерию
Корректировка проекта кадровой политики осуществляется …
●1) руководителем кадровой службы организации
Лидер-разработчик инновационных проектов в области кадрового менеджмента,
требующих большого внимания и тщательной проработки, – это кадровый … ●2) инноватор
Методика текущей оценки персонала разрабатывается …
●1) кадровой службой организации
Наиболее эффективным подходом к разработке методики текущей оценки
персонала является разработка … ●2) единой методики текущей оценки, дифференцированной по профессиональным категориям персонала
- Наличие психолога в службе персонала организации малого бизнеса …
- Наличие юриста в службе персонала организации малого бизнеса …
- Нормативная численность персонала – это …
●2) нецелесообразно ●2) нецелесообразно ●1) определенное и научно обоснованное число работников предприятия Кадровая служба организации Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется … ●2) руководителями подразделений
- Объект деятельности кадровой службы – это …
- Один из видов кадровой политики – это … политика.
- Один из подвидов активной кадровой политики – это … политика.
- Организационная структура – это совокупность взаимосвязанных …
- Организационные и технологические аспекты защиты персональных данных в
●1) персонал ●3) активная ●3) авантюристическая ●1) подразделений системы кадровой службе находят отражение в таком регламентирующем документе организации, как … ●1) положение о персональных данных работников организации
Основанием для внесения соответствующих записей в трудовые книжки, учетные
и другие документы являются … ●4) приказы по личному составу
Основным внешним регламентом, регулирующим деятельность кадровой службы,
является … ●1) Конституция
Основным документом, на базе которого разрабатываются критерии отбора,
является … ●1) должностная инструкция
Основным документом, на базе которого формируется график отпусков, является
… ●2) штатное расписание
Основным документом, на базе которого формируется нормирование рабочего
дня, является … ●штатное расписание Кадровая служба организации Правовой статус и виды работ кадровой службы и каждого ее работника нормативно закрепляет … ●1) положение о службе и должностные инструкции
При заполнении трудовой книжки запись о приеме на работу должна …
●4) содержать название организации в тексте записи о приеме на работу
Принятие ответственности за создание соответствующей организационной
структуры, обновление ее элементов, моделирование бизнес-процессов, а также осуществление организационного аудита – это задачи … ●2) стратегического партнера
Производственные подразделения предоставляют кадровой службе …
●1) графики отпусков ●2) расчеты потребности в рабочей силе ●3) представления о поощрении
Процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью
устранения причин, сформировавших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений – это … ●управление конфликтами
Работа кадровой службы организации по формированию политики мотивации
включает разработку … ●3) новых методик оценки труда
Работа кадровой службы организации по формированию системы экономической
мотивации включает разработку новых … труда. ●3) методик оценки
- Работа кадровой службы по профилактике конфликтов состоит в …
- Работа кадровой службы по профилактике стрессов состоит в …
- Работа по формированию и поддержанию корпоративного духа в организации
●1) выявлении и предотвращении конфликтов ●1) выявлении и предотвращении стрессов осуществляется … ●2) штатным психологом Кадровая служба организации Работа по реализации кадровой политики осуществляется … ●2) кадровой службой организации
Разработчик и реализатор творческих подходов в областях деятельности КС,
компетентный в специальных и технологических знаниях, – это кадровый … ●1) технолог
Расширение используемого организацией перечня мотивационных инструментов
группового и индивидуального характера – это политика … поддержки персонала. ●2) социальной
Роль кадровой службы в реализации политики психологической поддержки
заключается в … ●1) формировании корпоративного духа
Руководитель кадровой службы имеет статус …
●1) руководителя линейного подразделения
Сервисными структурами, с которыми взаимодействует кадровая служба
организации при регулировании численности персонала, являются … ●1) государственные службы занятости
Система управления персоналом представляет собой …, в которой реализуются
функции управления персоналом. ●2) систему
Совокупность личностных качеств, обеспечивающих работнику возможность
эффективно работать на определенном рабочем месте, – это … ●2) личностные компетенции
Совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для
выполнения специалистом функциональных обязанностей на определенном рабочем месте, – это … ●1) профессиональные компетенции
Специалист, имеющий панорамное видение ситуации в организации, обладающий
практическими навыками в области управления персоналом и навыками эксперта, – это кадровый … ●3) консультант Кадровая служба организации Специалист, осуществляющий оперативную кадровую работу, – это кадровый … ●2) исполнитель
Списочная численность – это …
●число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия
Стадии процесса документирования, учета и отчетности в кадровой службе
располагаются в следующей последовательности: ●
- 1 . обновление учетных массивов, внесение изменений и дополнений в учетные персональные данные работников (ведение учетных массивов)
- 2 . составление регламентированной отчетности по кадрам и выдача справочной и справочно-аналитической информации по разовым запросам
- 3 . формирование учетных массивов информации
●●Стереотипная модель поведения, обусловленная профессиональной позицией, задачами профессиональной деятельности и требованиями профессиональной среды, – это … ●3) профессиональная роль
Установите соответствие между типами документов и местами их хранения:
●
A . любые кадровые дела, папки с документами, картотеки, машиночитаемые документы, учетные журналы и книги учета
⟶ D . хранятся в кадровой службе в рабочее и нерабочее время в металлических постоянно запертых шкафах ●
B . массивы документов, закрепленные за конкретным работником
⟶ E . хранятся в личном шкафу у каждого работника кадровой службы ●
C . трудовые книжки, печати, штампы, бланки документов, ключи от рабочих шкафов работников
⟶ F . хранятся в сейфе руководителя кадровой службы Утверждение проекта кадровой политики осуществляется … ●3) первым руководителем организации
Фаза конфликта, в которой стороны стремятся по возможности достичь своих
целей путем переговоров, в ходе которых изменяют свои личные интересы на общие, устраивающие обе стороны, – это …стадия. ●1) компромиссная, или дипломатическая
Функцию утверждения программы повышения уровня стрессоустойчивости
персонала в организации исполняет … ●2) штатный психолог Кадровая служба организации Целью деятельности кадровой службы организации по реализации политики мотивации персонала является создание системы, обеспечивающей … ●3) заинтересованность работников в добросовестном исполнении обязанностей
Целью деятельности кадровой службы организации по реализации политики
психологической поддержки персонала является создание системы, обеспечивающей … ●4) условия формирования и поддержания корпоративного духа
Целью деятельности кадровой службы организации по реализации политики
развития персонала является создание системы, обеспечивающей … ●3) необходимый квалификационный уровень, уровень ответственности и лояльности работников
Целью деятельности кадровой службы организации по реализации политики
регулирования персонала является создание системы, обеспечивающей … ●1) удовлетворение потребности организации в трудовых ресурсах
Целью деятельности кадровой службы организации по специальной подготовке
руководителей различного уровня является … ●2) повышение квалификации руководителей для их дальнейшего продвижения
Член управленческой команды, отвечающий за разработку кадровой стратегии,
организационные механизмы ее обеспечения, – это кадровый … ●1) стратег
Явочная численность – это …
●2) число лиц списочного состава, вышедших на работу в данный день (включая находящихся в командировках) ●
Отдел кадров: задачи, функции, структура в 2022 году
Отдел кадров – это структура предприятия, которая занимается тем, чтобы совершенствовать потенциал сотрудников и добиваться большей эффективности их работы.
В спектр обязанностей, которые возлагаются на работников отдела кадров, входит обеспечение предприятия человеческим капиталом, размещение информации о вакансиях, выполнение тестирования, имплементация процедур адаптации специалистов, работа над квалификацией работников.
Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?
Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:
- Учет количества рабочих дней, больничных, выходных, отпусков сотрудников. Эти сведения в дальнейшем передаются бухгалтеру для начисления заработной платы.
- Помощь в реализации карьерных планов, планирование собственной деятельности.
- Взаимодействие с государственными органами, которые занимаются работниками. В частности, Пенсионным фондом, ФНС, миграционным ведомством, страховщиками.
- Поддержание связи с подразделениями, цехами, филиалами компании.
Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров в любой организации звучит следующим образом: способствование реализации целей, которые предприятие ставит перед собой в кадровой политике.
Задачи отдела кадров
Если система управления персоналом эффективна, она обеспечивает предприятие людьми высокой квалификации, а также помогает приспособиться, регулярно и правильно ведет документацию.
Что входит в задачи службы персонала?
- Подбор сотрудников.
- Расстановка. То есть, каждый сотрудник должен работать на правильном месте.
- Адаптация персонала к коллективу.
- Изучение профессиональных и личных качеств работников.
- Формирование рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала компании, а также обеспечение прав, льгот и гарантий работников.
Функции отдела кадров
Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия. В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации.
Для этого анализируется ситуация с «текучкой», определяется, нужны ли дополнительные человеческие ресурсы. Если есть лишние сотрудники, отдел кадров может принимать решение о сокращении. Также отдел кадров формирует систему мотивации работников, которая включает как материальный, так и нематериальный компонент.
Помимо этого, на отдел кадров возлагается «бумажная» работа, такая как создание штатного расписания, личных дел каждого конкретного работника, а также карточек и книжек. В область компетенции службы также входит профессиональное обучение, проведение тренингов и других учебных мероприятий.
Если обобщить всю деятельность, которую выполняет отдел кадров, она сводится к реализации следующих функций:
- Определение того, нуждается ли организация вообще в дополнительных кадрах и каких именно. В соответствии с желаниями руководителей подразделений, осуществляется подбор персонала.
- Анализ текучки кадров. Это явление, когда сотрудники часто увольняются, из-за чего предприятию приходится постоянно привлекать новых работников и обучать их.
- Мотивация сотрудников, психологическое сопровождение работников, чтобы они получали наслаждение от процесса. Для этого предлагается комплекс мер, таких как социальный пакет, бесплатные путевки, тим-билдинги, бесплатный кофе на рабочем месте. Все индивидуально.
- Подготовка штатного расписания предприятия.
- Выдача документов по требованию работников.
- Работа с электронными книгами. Сюда входят такие действия, как прием, выдача, заполнение, хранение.
- Работа над отпусками сотрудников, ведение учета, сравнение графиков.
Одним словом, спектр функций отдела кадров очень разнообразен, но он включает все возможные меры. При условии, что они связаны с личными и профессиональными качествами работников, естественно.
Структура отдела кадров на предприятии
Количество людей, а также особенности внутреннего устройства отдела кадров определяются величиной штата компании, а также особенностями конкретной организации. Например, если компания небольшая, в ней эта задача может возлагаться на директора либо главного бухгалтера.
Согласно нормативам, которые действуют на данный момент, необходимость формирования отдельного подразделения в организации, которая будет заниматься кадрами, возлагается на директора либо главного бухгалтера. В качестве ориентира может использоваться Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 №78.
Точное соотношение количества кадровых работников к общему количеству людей на предприятии определяется также руководством этой организации. Но, согласно традициям, если в штате работает до 100 человек, достаточно 1-2 кадровых работников. Если до 500, то 3-4. Для большего количества сотрудников отдел кадров может быть увеличен до 10 человек.
Правда, это правило не касается тех специалистов, которые ведут воинский учет. В этом случае нормативный акт, который регламентирует их деятельность, – это постановление Правительства РФ от 27.11.2006 №719. Согласно ему, при штате до 500 человек требуется 1 работник. Аналогичное правило для штата до 2000 человек. А если штат содержит 4000 работников, то тогда требуется уже 2 сотрудника.
Внутренняя структура линейна по своему устройству. Есть начальник, а есть и подчиненные. Также время от времени применяется функциональный принцип распределения ответственности. В этом случае каждому назначаются определенные обязательства.
И сфера управления касается этих функциональных сфер. Такой подход считается более гибким и современным, чем классический директивный. Каждый член команды при таком устройстве имеет равные права относительно других.
Нередко в таких коллективах роль начальства считается чисто формальной, а коллектив работает, как единая команда.
В некоторых случаях за одним работником закрепляется конкретный участок. Например, филиалом занимается один сотрудник отдела кадров.
Отдельно следует отметить такое понятие, как политика деятельности кадрового отдела. Настоятельно рекомендуется ее закрепить на бумаге с помощью Положения о структурном подразделении.
Кому подчиняется
Подчиненность зависит от структуры предприятия. Как правило, задачи руководства ставятся перед заместителем генерального директора по общим вопросам. В случае с небольшими компаниями, вести контроль может непосредственно сам руководитель.
Режим ставится стандартный. Нет надобности в том, чтобы вести специальный учет времени. Ведь продолжительность рабочей недели строго установлена по законодательству и составляет 40 часов в неделю.
Как правило, график отдела кадров совпадает с разнообразными учреждениями (такими как банки, страховые компании, ЗАГСы). Даже если на предприятии действует посменный круглосуточный график, управленцы могут иметь собственный график. Он прописывается в трудовом договоре, ПВТР.
Взаимоотношения с другими отделами
Кадровая служба не работает обособленно. Ей приходится постоянно взаимодействовать с другими отделами, чтобы обеспечить грамотную и слаженную их работу.
Взаимодействие с бухгалтерией
Для решения связанных с оплатой труда вопросов отделу кадров нужно консультироваться с бухгалтерами. Также отдел кадров направляет в финансовый отдел приказы об увольнении, найме конкретного сотрудника, командировках, поощрениях, наказаниях работников, а также отпусках.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел предоставляет информацию о последних коррективах, внесенных в законодательство. Также он предлагает обширную юридическую поддержку работы отдела кадров.
Взаимодействие с другими отделами
Если говорить о кадровых вопросах, то по ним отделу кадров приходится регулярно взаимодействовать со структурными подразделениями организации.
Что делает менеджер по персоналу?
Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:
- Организация работы по обеспечению персоналом. Работник этой сферы должен руководствоваться действующим законодательством и кадровой политикой предприятия.
- Обеспечение персонала работниками, имеющими требуемый уровень квалификации.
- Адаптация сотрудников к должности и к коллективу.
- Прогнозирование перспектив конкретных соискателей касаемо успешной интеграции в рабочий коллектив.
- Разрешение конфликтов между сотрудниками, а также сотрудниками и руководством.
- Организация работы по обучению, аттестации персонала.
- Мотивация персонала предприятия.
Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.
Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.