Хочу перейти в др. подразделение.

Модификация бизнес-процессов или технологий внутри компании может привести к необходимости перевода работника в другое структурное подразделение. Эта процедура обязательно сопровождается оформлением кадровой документации, состав которой варьируется в зависимости от обстоятельств.

В частности, планируется ли изменить трудовой функционал специалиста, уровень заработной платы и иные значимые условия сотрудничества сторон. Был ли указано структурное подразделение, где занят гражданин, в тексте трудового договора, составленного при приеме в организацию.

Когда смена подразделения считается переводом

Правила перевода устанавливаются трудовым законодательством. Согласно положениям статьи 72.1 ТК РФ, переводом признается:

изменение функционала специалиста;
его переезд для исполнения должностных обязанностей в другой город (регион);
смена структурного подразделения, если оно было прописано в трудовом договоре, ранее составленном с фирмой-нанимателем.

Если ситуация отвечает любому из трех пунктов, перевод в другой отдел без изменения должности требует:

обязательного получения письменного согласия специалиста;
издания кадрового приказа;
оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно понимать, что действующее законодательство оговаривает, что фирма не вправе переместить работника на участок, деятельность на котором противопоказана ему по состоянию здоровья.

Также закон предусматривает ситуации, в которых компания имеет право перевести специалиста в другой отдел без его согласия (ст. 74 ТК РФ). К их числу относится смена организационных или технологических условий на предприятии. О планируемых переменах наниматель должен сообщить специалисту письменно за два месяца до их вступления в силу.

Если работник согласен на перевод, он продолжает трудиться в компании в новых условиях. Если нет, администрация нанимателя письменно предлагает ему другие вакантные позиции, включая варианты с более низкой заработной платой. Если стороны не приходят к консенсусу, трудовой контракт расторгается на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Когда изменение подразделения не признается переводом

Если отдел (цех, департамент, филиал и т.д.) не был прописан в трудовом договоре, заключенном между специалистом и нанимателем, его изменение, не влекущее модификацию других значимых условий сотрудничества, не признается переводом. Оно считается перемещением – кадровой процедурой, не требующей согласия работника.

Администрация нанимателя обязана заблаговременно предупредить специалиста о грядущем перемещении. Последний не имеет права отказаться от продолжения работы в новом структурном подразделении. Стороны подписывают дополнительное соглашение к действующему договору, информация об изменениях не отражается в трудовой книжке.

Как оформить переход

Если перестановка в другой департамент имеет характер перевода, фирме важно правильно оформить кадровую документацию. В противном случае не избежать претензий со стороны контролирующих структур.

Если инициатором выступает сам работник, он пишет заявление на перевод в другой отдел по образцу, установленному в компании, или в свободной форме. В документе указывается:

Ф.И.О. сотрудника и его должность;
должность и Ф.И.О. того, кому адресовано заявление;
просьба о переводе;
подпись заявителя.

Если инициатором изменений выступает наниматель, готовится уведомление о переводе в другое подразделение. Образец документа может быть установлен соответствующим локальным актом компании. Сотрудник знакомится с его текстом и выражает свой акцепт пометкой «Не возражаю» и собственноручной подписью. Он вправе отказаться и продолжить работу на прежних условиях.

Когда стороны приходят к консенсусу, достигнутые договоренности фиксируются в дополнительном соглашении к трудовому договору. В нем указывается наименование подразделения, куда переводится специалист, оговаривается, что иные пункты контракта остаются неизменными. Документ готовится в двух экземплярах: по одному для фирмы и для работника.

Завершающий шаг – издание приказа о переводе по унифицированной форме Т-5 или внутреннему образцу компании. Специалист знакомится с документом под роспись. Когда необходимые кадровые бумаги оформлены, делается запись в личной карточке сотрудника.

Ответ недели: сокращение ставки работника и перевод в другое подразделение

Возможно ли сократить ставку в филиале (в другом городе) организации и перевести ее в город, где непосредственно находится сама организация? Какие действия будут в отношении работника, чья ставка сокращается и переводится в другой город?

Сообщаю Вам следующее:

Работодатели свободны в определении организационной структуры в организации. Под организационно-штатными мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на изменение организационно-штатной структуры организации или ее структурных подразделений, которые могут сопровождаться сокращением численности (штата) работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается судами правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Решение о проведении организационно-штатных мероприятий принимается с обязательным соблюдением необходимых процедур: в частности, при сокращении работников, это (ч. 3 ст. 81, ст.

ст. 82, 179, 180 ТК РФ):

-уведомление сокращаемых работников под подпись не менее чем за два месяца до увольнения;

-предложение сокращаемым работникам вакантных должностей;

Если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности (данной местности), увольнение работника филиала по п.

2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не является правомерным. Если филиал головная организация находятся в разных населенных пунктах, вакансии, имеющиеся в головной организации, работодатель предлагать не обязан.

-уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий,
— соблюдение правил о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников;
— предоставление соответствующих гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

При необходимости перехода сотрудника из одного филиала в другой или в головную организацию можно не увольнять его, а оформить перевод. Для перевода работника необходимо получить его согласие. На основании ст.

169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы на переезд и на обустройство на новом месте жительства. Если сотрудник не согласен переводиться в другую местность, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

По нашему мнению, наиболее соответствующим законодательству и менее рискованным для работодателя является проведение процедуры сокращения работника филиала, должность которого сокращается, поскольку в этом случае у работника более высокие гарантии и компенсации (размер выходного пособия).

Представленное мнение не является юридическим заключением. Оно подготовлено как анализ норм действующего законодательства в условиях отсутствия практики и профессиональных комментариев. Окончательное решение по применению информации Вы принимаете самостоятельно.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) признается судами правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом .

Данная правовая позиция относится и к принятию работодателями решений о сокращении численности или штата работников.

См., напр.: Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. N 1690-О // СПС «КонсультантПлюс».

Статья: Особенности рассмотрения трудовых споров о расторжении трудовых договоров в случае сокращения численности или штата работников (Матвеева Д.М.) («Судья», 2018, N 9) {КонсультантПлюс}

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

«Сложные вопросы квалификации работников» (Шестакова Е.В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Перевод или увольнение работника

При необходимости перехода сотрудника из одного филиала в другой или в головную организацию нужно не увольнять его, а оформить перевод. На основании ст. 72.

1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для перевода работника необходимо получить его согласие, так как в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

А уместен ли перевод, если филиал находится в другой местности? Да, только в этом случае работнику полагаются определенные гарантии. Так, на основании ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

— расходы на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы на обустройство на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

А вот если сотрудник не согласен переводиться в другую местность, нужно расторгнуть трудовой договор. Основанием для увольнения в таком случае будет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Вопрос: Нужно ли предлагать вакансии в головной организации при сокращении численности работников или штата филиала?

Действительно, ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя перед сокращением работника предлагать ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Однако работодатель обязан предложить сотруднику и другую работу, имеющуюся у него в данной местности.

Поэтому если головная организация и филиал находятся в одной местности, то предложить сотруднику вакансии работодатель обязан.

Если же филиал находится, например, в Ростове, а головная организация — в Нижнем Новгороде, вакансии, имеющиеся в Нижнем Новгороде, работодатель предлагать не обязан, если только это не предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья: Работники филиала: организуем кадровую работу (Шадрина Т.В.) («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», 2013, N 9) {КонсультантПлюс}

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего.

Филиал является обособленным подразделением юридического лица, при этом правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юрлицом и действует на основании его доверенности.

При проведении процедуры увольнения по сокращению штата работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

В то же время анализ определений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что филиал является обособленным подразделением, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а его руководитель осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров). В связи с этим имеющиеся вакансии в филиалах не должны были быть предложены работнику.

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников {КонсультантПлюс}
По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.
Организационно-штатные мероприятия
Под организационно-штатными мероприятиями понимается совокупность действий, направленных на совершенствование (изменение) организационно-штатной структуры организации или ее структурных подразделений, которые могут сопровождаться сокращением численности (штата) работников, а также прекращением деятельности структурных подразделений организации.

По общему правилу решение о проведении организационно-штатных мероприятий принимается руководителем организации с обязательным соблюдением необходимых процедур: в частности, при сокращении работников, это (ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82, 179, 180 ТК РФ):

уведомление сокращаемых работников под подпись не менее чем за два месяца до увольнения;
предложение сокращаемым работникам вакантных должностей;
уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если проведение организационно-штатных мероприятий может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;
соблюдение правил о преимущественном оставлении на работе отдельных категорий работников;
предоставление соответствующих гарантий и компенсаций.

После принятия решения о сокращении численности (штата) работодателем издается приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей.

Работникам, которые не согласны продолжать работу в новых условиях, необходимо письменно предложить другую работу, соответствующую их квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы нужно предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если работник отказывается от предложенной работы или если отсутствуют вакансии, работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме Т-5 (ст. 72 ТК РФ). Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее — Правила)).

Вопрос: Как провести организационно-штатные мероприятия при объединении отделов в организации? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2020) {КонсультантПлюс}

Ситуация: На что работнику обратить внимание при увольнении по сокращению? («Электронный журнал «Азбука права», 2020) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности?

Ответ: Если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности (данной местности), увольнение работника филиала по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не является правомерным.

{Вопрос: Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если при сокращении штата филиала работнику не была предложена работа в головном офисе или другом филиале, находящемся в той же местности? (Консультация эксперта, Роструд, 2013) {КонсультантПлюс}}

Ответ подготовил эксперт
Регионального информационного центра
сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»
Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 30.11.2020 г.

Переход в другой отдел | Женский журнал онлайн — EVA.RU | Образование и работа

Устроилась в крупную компанию, через полгода у меня появилось желание перейти на аналогичную должность в другой отдел (вакансии в компании есть, судя по работным сайтам). Причина — не сложились отношения с 2 сотрудницами, от которых я завишу по работе, с другими отношения хорошие. Например сегодня было сделано так, что я не смогла уйти как все раньше, столько мне накидали работы. Постоянные придирки, предположения о моей некомпетентности и просто личные хамские замечания. Очень напрягает, с другой стороны и компания и условия труда нравятся. К начальнику идти, мне кажется она очень расстроится и обидится моему уходу, неизвестно чем это все закончится.. Вообще как принято поступать в такой ситуации? нет такого опыта совершенно.. Отделы, куда можно перейти в других зданиях, я даже не знаю точно где..
Я бы в лоб сказала двум сотрудницам: «МарьВанна и МарьПетровна, мне неприятен ваш тон. Всё тоже самое можно сказать в более доброжелательном и менее унизительном стиле. Не вынуждайте меня иметь соответствующий разговор с начальником».А можно и сразу сказать тоже самое начальнику. Если она Вас ценит — примет меры. Если нет — смело переходите в другие отделы. По крайне мере, вы честно озвучите причину.
Что за детский сад???? «Не вынуждайте меня иметь соответствующий разговор с начальником». Я, как начальник, сразу такую бы выперла.
Вы, видимо, из тех начальников, кому выгоден срач среди подчиненных.У меня было подобное — дама предпенсионного возраста всячески задирала и унижала меня, а начальница, на глазах которой всё происходило, сидела с безучастным лицом и делала вид, что её это не касается. Потом, получив мое заявление об уходе, пыталась делать удивленный вид, типа не понимает, что меня не устроило у них. «Она больше так не будет, я с ней поговорила». Вот где был детский сад. А хули ты, начальник хренов, ждала, пока у меня чаша терпения переполнится?! Ушла я от них, не смогла там больше работать.
Никакой срач мне не нужен. Вы, видимо, из молодых бестолковок, которые считают, что им все должны. Мне нужна нормальная работа, а не ваши комплексы.
Уже по вашему тону видно, какой вы начальник. «Я начальник, ты дурак».
А по вашему тону видно, что вы работать не умеете, а когда вам делают обоснованные замечания по поводу вашей некомпетентности, начинаете истерить и жаловаться воспитательнице.
я поняла бы, если бы вы сказали, что бывали в этих отделах и там отношения хорошие и пр. А так, непонятно, где гарантия что в другом отделе не будет такой же ситуации? Может, дело действительно в вас, а не в коллегах? Во всяком случае, если бы я была на месте отдела кадров, так бы и подумала. Промониторьте вначале, что там за вакансии в других отделах и какой там коллектив, наладьте хоть какие то связи. Если будет инициатива вашего перевода из другого отдела, это уже будет восприниматься совсем по другому.
ИМХО, не всегда начальнику надо вмешиваться в дрязги коллег по отделу. А хамству надо давать отпор, умно-хитро, но отпор, чтобы не задирали и держали дистанцию. Тем, кто не умеет держать удар всегда сложно, и если такой работник профессионально ценен, то такого начальник защитит , а любого другого — нет. Максимум что сделает на ежегодной аттестации скажет такому хаму, что поведение из рук вон, что «не соответствует и тд», и не поднимет зарплату. Если этот хам — ценный работник, то думаю, что скорее начальник поменяет затюканого.
Вы уточните сначала нет ли в организации моратория на переход в другое подразделение в течении какого-то количества времени. У нас нельзя перевестись не отработав год на должности которой вы работаете сейчас, потом должно быть согласие обоих руководителей на перевод.
У меня была такая ситуация- решила перейти в другой отдел,ждала места полгода,ушла в новый отдел, бывшая начальница рвала и метала..говорила гадости но со временем остыла и вообще потом ушла в другую организацию…все сложилось удачно..
по работе бывала в других отделах, правда там не работали люди моей специальности, в других отделах атмосфера совсем другая, легкая, веселая, люди интеллигентные, мне так кажется.. )Связи наладить никак не могу, я не знаю где сидят эти отделы, это другое здание, я с ними никак не контактирую, к сожалению.. Я понимаю и начальника отдела, поэтому сижу и терплю, делаю вид, что все ок, на самом деле у меня от стресса выпадают волосы, появился тремор рук, я не хочу раньше времени загнуться на такой работе.. Причем работа устраивает, коллектив и начальник тоже, не устраивают конкретно 2 коллег.
спасибо за подсказку.. ну вот как это уточнить? я могу связаться со службой кадров конечно, но это тот час же станет известно начальству, без гарантий успеха мне бы этого не хотелось. В принципе я и год могу потерпеть, но не работать вообще без шансов к переводу
Вот на счет рвала и метала, я этого и боюсь, в других организациях у меня всегда были очень теплые отношения с руководством, которое шло навстречу в просьбах и меня ценило. Не хочется к одному стрессу добавлять еще
А одной строны они ничего прям такого не заявляли, ну например могут не поздороваться, сказать о моих покупках, что они таким не пользуются и выкинули бы это, постоянные предположения о том, что я не справлюсь, хотя я справлюсь, еще и чужие ошибки замечаю и исправляю. С другой стороны такое поведение явно недружелюбно с намерением меня унизить.
У нас в компании переводы внутри компании — официальная процедураОбычно, делается так:вы идете и говорите с новым начальником (где вакансия)Если вы друг друга устроите, то дальше два пути: или вы, или он спокойно сообщают вашему текущему руководству о переходе.ичего страшного в том нет. Даже если кто-то не в восторге.Крепостное право на Руси давно отменили.
«например могут не поздороваться, сказать о моих покупках, что они таким не пользуются и выкинули бы это, постоянные предположения о том, что я не справлюсь»Но, перейдя в другое место, проблемы вы потащите за собой, к сожалению. Ведь и там могут найтись один-два таких жизнью обиженных, и что? И все сначала.
Понимаете, они не знают, КАК я переживаю, я ничего не говорю, могу в разговоре с другими сотрудницами пошутить по поводу их выступлений, на выпады не отвечаю, в склоки не вступаю, мне кажется это правильно. Что значит зависимость, мне кажется любому человеку было бы неприятно такое мелочное кусание. Не смертельно, но со временем напряжение накапливается. В других отделах тоже могут найтись отмороженные, но могут и не найтись же, другие то сотрудники очень милые и интеллигентные люди, у нас прекрасные отношения. Особенно обидно то, что остальные с удовольствием идут на работу, общаются внутри отдела, только я как в виварии сижу(( А вы что посоветуете? Себя переделывать дело неблагодарное, но может есть какие-то практические советы.. не знаю..
Главное препятствие в том, что я не не могу пойти и поговорить с новым начальником, я не знаю где он сидит, наверное это другое здание (компания очень крупная), где пропускная система, вакансии размещают без указания отдела, куда набирают людей. Отделы, с которыми я контактирую, не набирают людей на мою вакансию.
Значит, у вас в компании так же есть процедура внутреннего конкурса на вакансии? Как-то же вы узнали про вакансию ))Что от вас требуется? Резюме послать — пошлите.Чего вы боитесь?
У меня тоже была такая ситуация. Я после дикрета вернулась (ЗП моя «просела» за это время, поднимать мне не спешили) и нашла вакансию в паралельной службе.Но как только «шефы» пошли разговаривать, мой старый шеф сразу сделал мне повышение. И я никуда не перевелась.Так что это «не больно» и даже, оказалось, приятно )) и полезно. Хотя в восторге никто не был.
Вакансии размещены на внутреннем сайте компании и на HH, но без указания куда требуются люди, в какой отдел, и это точно не наш отдел)Допустим я шлю резюме или связываюсь со службой подбора кадров, которая сразу же оповещает моего начальника о моих планах или спрашивает о причинах моего перевода без гарантии, что меня могут действительно перевести, в итоге я могу остаться в том же положении, но с испорченными отношения с руководством. Я почему то уверена, что кадровая служба оповестит начальство.. Кстати, если меня спросят о причинах моего желания перевестись, я не знаю толком, что сказать.. Скажешь, что не сложились отношения с коллегами, значит не умеет влиться в коллектив, зачем такие в другом отделе? А какие еще могут быть причины: служебного роста в другом отделе не произойдет так же как и в прежнем отделе, в компании все регламентировано: зарплату повышают раз в год, через 3 года можно пройти обучение, через 5 могут повысить в должности..
Алина, здравствуйте. Извините, что задержалась с ответом — уезжала. Практические советы по вашей проблеме, конечно, есть, их немало. В основном, они все касаются воздействия на себя (потому что это практически единственное, что можно сделать реально).Сложно, конечно, сказать, не видя вас, но рискну предположить, что у вас мягкая и безобидная внешность. И вряд ли стоит ожидать от вас резкой и твердой, холодной реакции, так? Значит (если вам это до сих пор не удавалось), вряд ли получится осадить ваших обидчиц словами… Так, надо подумать…Кстати, насчет другого отдела. Это, возможно, неплохая мысль, но надо все просчитать. Судя по тому, что вы пишете, кажется, вы не очень четко представляете, что там на самом деле творится — в других отделах. Может быть, вам стоит начать собирать сведения? Поспрашивать, самой посмотреть, если получится. Насчет вакансий — это просто. Можно позвонить и представиться соискателем, поинтересоваться подробностями вакансии. Даже если спросят имя, можно ведь сказать «Мария Иванова» ))
Вот внутренний сайт компании. Там же наверняка есть обратная связь? Да и через HH можно отправить резюмеУкжите свое место работы — там поймутОповестит ли HR вашего непосредственного начальника? хм.. ну, не знаю, как у вас построен процессУ нас HR заинтересован вакансию закрыть, это их KPI )) зачем им создавать себе же проблемыА причины перехода надо придумать, конечно. Например, что мол новая работа вам дико интересна и вы просто рветесь на нее без удержу и всю жизь мечтали именно о ней ) Говорите, что такие вот ваши личные качества
Позвонить и поинтересоваться идея неплохая, только я помню как было построено мое общение со службой кадров, не сообщая подробности, меня сразу пригласили на собеседование, даже на самом собеседовании никаких подробностей не сообщали, очень все было пафосно обставлено, с профессиональными тестами, тестами на внимательность и т.п. Я так и не узнала в каком именно отделе буду работать, пока не подошла к кабинету начальника.Расспрашивать опять таки не могу, никто про другие отделы в нашем здании не скажет ничего, да и мало у меня знакомых для задушевных бесед.Резко осадить я могу, и один раз я сделала это, коллега вывела из этого целую историю, мол я на нее нападала, типа я неадекватная, кричала, бегала по зданию и сплетничала про меня по отделам.. Типа это не она ко мне цеплялась, а я ее терроризирую.. )) Я уже и не знаю что лучше, сидеть тихо или сидеть громко и прослыть скандалисткой..
Алина, я , может, туплю сильно в этом топе, но вы пишете «никто про другие отделы в нашем здании не скажет ничего, да и мало у меня знакомых для задушевных бесед»… А почему вы уверены, что там, в других отделах, лучше, чем в вашем, в толк не возьму. Или вы просто предполагаете?По поводу собеседования без подробностей. А вот это уже диагноз — в смысле, компании, где вы работаете. Уважающая себя фирма не скрывает ни при звонке, ни (тем более!) на собеседовании никакие «подробности». Касающиеся работы, разумеется. А вот если прикрываются пафосом и тестами — это плохой признак. По роду деятельности я часто контактировала с сотрудниками HR-отделов разных фирм: правильно использовать эти тесты умеют единицы. В 99% и руководители не особенно интересуются результатами, они просто подшиваются в папку и все.Но если по телефону говорят «все подробности на собеседовании», я бы в такую компанию и на собеседование не поехала, и не посоветовала бы никому. При таком ответе адекватного стиля руководства точно не жди.ПС: по поводу вашей, с позволения сказать, коллеги. Если вы не кричали, а были просто резки в тоне, а она закатила такое в ответ… Там что-то с психикой у дамы)) И если такие сотрудники там поощряются… Может, другую работу, Алин? Или это сложно для вас сейчас?
Они просто конкурентов боятся)) Всех предупреждают о корпоративной этике, типа болтун — находка для корп.шпиона)))) В данной сфере работают 3 крупных фирмы, мы одна из них, пока лидер и руководители хотят лидерами и остаться, хотя цены у нас выше, типа качеством берем.. Поэтому все в атмосфере секретности проходит.. Я уже и не знаю, лучше в других отделах или нет, решила пока не рыпаться до осени, а там посмотрим.. Коллега решила меня отбрить, раздраженным и повышенным тоном, я отбрила ее, она понеслась по отделам жаловаться, что я закатила скандал.. Самое смешное, что с другими коллегами она сдерживается и говорит другим тоном, никаких наездов и шпилек. Думаю, многие думают, что она приятная дама))) Другую работу сложно, тем более, мне нравится компания, соц.пакет, условия труда, ну все.. Конечно, если будут заедать совсем, то уйду(
То есть, «заедает» вас там, по сути, одна единственная дама? А работа при этом нравится? Стоит ли эта несчастная женщина того, чтобы ради нее вы теряли то,что нравится вам? А то, что она глубоко и прочно несчастна, очевидно. Может быть, вам над собой поработать? Такие люди еще не раз встретятся в жизни и не мешает научиться с ними иметь дело без вреда для себя.В любом случае, поступайте, как лучше для вас, а не для какой-то неудовлетворенной истерички))

Как провести реорганизацию структурного подразделения организации?

Под реорганизацией структурного подразделения понимаются структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом и увольнением работников.

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем слияния, присоединения, преобразования, выделения, разделения.

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названий подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности работников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений.

Реорганизация структурного подразделения подразумевает структурные и штатные изменения, связанные, в частности, с изменением количества подразделений, их наименований, вида деятельности, переводом работников из одного отдела в другой, сменой должностных обязанностей некоторых работников, увольнением работников и т.д.

Виды реорганизации

Реорганизация структурных подразделений может происходить путем:

слияния — на основании подразделений А и Б возникает подразделение (например, отдел) В, при этом А и Б перестают существовать;
присоединения — к подразделению А присоединяется подразделение Б, при этом Б перестает существовать;
преобразования (переименования);
выделения — из подразделения А возникает отдел Б, при этом существуют оба;
разделения — когда из подразделения А образуются отделы Б и В, при этом А перестает существовать.

Особенности реорганизации структурного подразделения организации зависят от формы выбранной реорганизации отдела. Рассмотрим их на примере слияния, присоединения, преобразования.

Объединение отделов путем создания нового отдела (слияние)

Для улучшения взаимодействия между работниками организация может принять решение по объединению отделов. Если из нескольких отделов создается новый отдел, то должности некоторых работников могут быть сокращены (например, должность руководителя отдела), а должности остальных могут остаться прежними.

В таком случае для объединения отделов путем создания нового необходимо:

внести изменения в организационную структуру и штатное расписание путем издания приказа об утверждении новой структуры и нового штатного расписания или о внесении изменений в уже действующие. Ввести в действие указанные изменения можно будет не ранее чем через два месяца после издания упомянутого приказа, так как при укрупнении отделов некоторых работников придется переводить на другую работу или сокращать (ст. ст. 74, 180 ТК РФ);
разработать и утвердить положение о новом отделе (при необходимости) и должностные инструкции по вновь создаваемым должностям;
уведомить работников, чьи должности не сокращаются, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Данный порядок применяется в том случае, если изменения не касаются изменения трудовой функции работника, а также если у работника в трудовом договоре указано структурное подразделение (отдел) (ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом ему необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В отношении работников, которые согласны работать в новом отделе, оформляется перевод путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа, например, по форме № Т-5 (ст. 72 ТК РФ).

Запись о переводе необходимо сделать в трудовой книжке и личной карточке работника (ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 (далее — Правила ведения и хранения трудовых книжек)).

Если у работника в трудовом договоре не было указано структурное подразделение, то в этом случае заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при объединении двух подразделений и переименовании структурного подразделения не требуется (ст. 72.1 ТК РФ).

Также в этом случае не потребуется вносить записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Работодателю достаточно издать приказ об объединении подразделений и о создании нового структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись (ст. 22 ТК РФ);

— уведомить работников, чьи должности сокращаются, о сокращении численности или штата персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работнику необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии такой работы необходимо предложить вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если работник отказывается от предложенной работы или при отсутствии вакансий, работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников (ст. ст.

81, 180 ТК РФ).

Для увольнения работника необходимо издать приказ, например по форме № Т-8.

При этом увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний заработок за второй месяц трудоустройства.

В исключительных случаях, если работник не был трудоустроен и в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы занятости в целях поиска работы, по решению указанного органа ему выплачивается работодателем средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, кроме выплаты выходного пособия за работником сохраняется средний месячный заработок за второй и третий месяцы трудоустройства, и в исключительных случаях по решению органа занятости, если работник в течение месяца обратился по вопросу поиска работы и не был трудоустроен, — за четвертый, пятый и шестой месяцы после увольнения (ст. 318 ТК РФ).

Если работник согласен на перевод на другую работу, то необходимо заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме, издать приказ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку работника (ст. ст. 66, 72, 72.1 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек);

уведомить профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников;
не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Объединение отделов путем присоединения одного отдела к другому (присоединение)

В ситуации, когда образование нового структурного подразделения проводится путем присоединения к одному отделу другого отдела, порядок, изложенный выше, применяется к работникам, которые переводятся в другой отдел.

У работников отдела, к которому осуществляется присоединение, условия трудового договора не изменяются, в связи с чем изменения в трудовой договор не вносятся, за исключением случаев, если изменяются условия оплаты труда и иные условия трудового договора.

Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))

Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.

Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:

подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;
ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;
внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;
подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.

Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании.

Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.

2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Л.В. ПоповаООО «Управляющая компания «КВС»

Перевод работника в обособленное подразделение

В определенных ситуациях работник может быть переведен в обособленное подразделение. При этом, у работодателей может возникнуть недопонимание, является ли это переводом или это перемещение. В статье рассмотрим, что собой представляет перевод работника в обособленное подразделение, рассмотрим порядок перевода, а также его отличие от перемещения.

Что такое перевод работника

Если работника переводят в обособленное подразделение, то данный перевод происходит в пределах одной компании.

Причем это не зависит от того, что было указано в трудовом договоре: определенное рабочее место, наименование компании, либо ее местонахождение.

Под переводом понимают изменение структурного подразделения, включая и подразделение, расположенное в иной местности. Под иной местностью в данном случае понимают ту местность, которая находится за пределами границ населенного пункта (72.1 ТК РФ).

Важно! Перевод работника в обособленное подразделение, расположенное в иной местности, оформляется как постоянный перевод внутри компании. С этой целью заключается допсоглашение к действующему трудовому договору, издается приказ о переводе и вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку.

В качестве работодателя выступать может только головная компания, а не ее обособленное подразделение.

В трудовом договоре с работником необходимо указывать место работы, а если его принимают в обособленное подразделение, находящееся в иной местности, то местоположение этого подразделения указывается в договоре ( статью ⇒ Перевод внешнего совместителя на основную должность).

Виды переводов работника по ТК РФ

В соответствии с ТК РФ выделяют два вида перевода сотрудников (72.1 ТК РФ, 72.2 ТК РФ):

В свою очередь под постоянным переводом понимают перевод сотрудника:

на новую работу к тому же работодателю;
к иному работодателю;
в иную местность вместе с работодателем.

Причины перевода работника

Причины, по котором работника переводят на новую работу могут быть разными:

сокращение деятельности работодателя или наоборот ее расширение;
карьерный рост для работников;
результат проведенной аттестации сотрудников, в соответствии с которым происходит повышение или понижение в должности;
медицинские показания.

Чем перевод отличается от перемещения

Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются.

В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются.

Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.

В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):

меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.

Важно! Перевести работника можно только после того, как от него будет получено согласие в письменном виде. Если по состоянию здоровья работник не может трудиться на новой работе, то переводить его запрещается.

Отличие перевода от перемещения в таблице

Перемещение

Перевод

В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника. Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие.

Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы.
Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод. Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях.

Кто принимает решение о переводе работника

Инициатором перевода работника в пределах одного работодателя может выступать:

Сам сотрудник, но только с согласия работодателя.
Работодатель, но только с согласия работника.

Важно! Кто бы не выступал в качестве инициатора, для перевода в любом случае необходимо согласие второй стороны.

Как оформляется перевод работника в обособленное подразделение

Если в качестве инициатора перевода выступает работник, то в этом случае он должен написать на имя своего работодателя заявление. Если инициатором является сам работодатель, то от работника нужно будет получить письменное согласие. Обычно такое согласие получают так: издается приказ о переводе работника, на котором он ставит отметку «Согласен на перевод».

Однако, уведомление работнику следует направить еще до того, как будет издан приказ. Для этого работнику направляется уведомление, которое составляется в свободном виде. На данном уведомлении работник в письменном виде выражает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода.

В случае последнего работник может быть уволен по одному из следующих оснований:

собственное желание;
соглашение сторон;
сокращение.

Иногда перевод работника происходит по инициативе руководителя структурного подразделения. Для этого он должен составить представление о переводе сотрудника, в котором дается характеристика профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также объясняется причина перевода. Представление пишется на имя руководителя, который после ознакомления с документом, ставит на нем резолюцию.

Важно! Перевод работника сопровождается оформлением приказа о переводе, основанием для издания которого являются изменения к трудовому договору. Данные изменения фиксируются в допсоглашении.

При оформлении перевода сотрудника, необходимо уточнить срок трудового договора, так как данный перевод может сопровождаться изменениями данного срока.

К примеру, трудовые отношения с работником являются срочными, а при переводе на новую должность они становятся бессрочными. В этом случае потребуется также оформить изменить вид трудового договора.

В обратной ситуации также потребуются такие же изменения.

Важно! В общих случаях изменять срок заключенного трудового соглашения нельзя, поэтому при смене характера трудовых отношений оформляется не перевод работника, а его увольнение и прием на работу вновь.

Перевод работника из одного филиала в другой

Если работника из одного филиала переводят в другой, расположенный в другой местности, то оформление происходит по тем же правилам, которые установлены для перевода в пределах одной организации.

Важно! Если работник переходит из одного филиала в другой и у него сохраняется должность, то оформление оформляется как перемещение.

Запись о переводе работника в трудовую книжку вносится не позднее 1 недели с момента перевода. После этого запись вносится в личную карточку работника, в которой последнего знакомят под подпись.

Пример перевода работника в обособленное подразделение

Начальник цеха И.И. Иванова получил от работодателя уведомление о переводе на работу на должность директора производства. Иванов согласен с переводом, о чем сделал отметку в уведомлении и передал ее работодателю.

Для того, чтобы внести изменения в трудовой договор с Ивановым было оформлено дополнительное соглашение и приказ о переводе. После этого в трудовую книжку была внесена запись о переводе.

Также запись о переводе была внесена в личную карточку работника ( статью ⇒ Как оформить перевод на должность генерального директора).

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Можем ли мы установить работнику испытательный срок, если его перевод происходит в пределах одной компании?
Ответ: Нет, в случае перевода работника в пределах одной компании, испытательный срок ему работодатель устанавливать не вправе (70 ТК РФ).
Вопрос: Нужно ли в трудовом договоре с сотрудником указывать, что он будет работать в обособленном подразделении?
Ответ: Да, если работа в обособке – это существенное условие трудового соглашения, то данный пункт нужно в договор включить.
Вопрос: Нужно ли вносить запись в трудовую книжку при перемещении работника в другое подразделение?

Ответ: Нет, при перемещении сотрудника в трудовой книжке запись не вносится. Для этого достаточным будет только оформление приказа.

В трудовой запись вносится только в случае перевода.