Увольнение без вести пропавшего

Подчиненный не появляется на рабочем месте день, два, неделю, не известив заранее о причинах отсутствия и вовсе не выходя на связь. Вариантов в такой ситуации может быть масса, от болезни и нахождения в больницы, до ареста, ухода из жизни. Одним словом работник пропал без вести. Может быть, что все в действительности не так трагично, а налицо – прогул, но бесконечно ожидать появления сотрудника работодатель не может. Наниматель в этом случае нуждается не в свободной вакансии, а непосредственно в работнике. По итогу нужно принять решение о том, что же делать работодателю – увольнять за прогул или дождаться появления подчиненного. При любом из вариантов предусмотрена стандартная процедура. Предлагаем рассмотреть в данной статье, каков пошаговый алгоритм действий, если вы решили уволить без вести пропавшего работника.

Первый этап – выясните причины отсутствия

Однако можно установить иное правило в локальных актах компании, к примеру, во внутреннем трудовом распорядке. Соблюдение же такого рода документов обязательно.

Но стоить отметить, что даже в случае, если такой акт принят в организации, а сотрудник не известит заранее о неявке, то работодатель от этого не получит никаких преимуществ. Уволить не явившегося все равно не выйдет.

Если данный спор будет рассмотрен в судебном порядке, то вероятность признания решения об увольнении незаконным более чем велика, если сотрудник отсутствовал ввиду уважительных причин.

Стоит сказать, что на практике в большинстве случаев, сотрудники оповещают работодателя о своем не выходе и объясняют причину сложившихся обстоятельств, помешавших явиться на рабочее место. Если же этого не случилось, то выяснение причины отсутствия – забота работодателя.

В первую очередь сотрудник отдела кадров или сам непосредственный руководитель предпринимает попытки связаться с работником посредством телефонной связи.

Даже если сотрудник отсутствовал целый день и не выходил на связь, говорить о прогуле еще рано. Однако фактическое отсутствие должно быть закреплено документально. В этих целях составляется акт, оформляемый в произвольной форме.

На его составление уполномочивается комиссия, в которую должны войти минимум три сотрудника.

Скачать образец акта о невыходе на работу сотрудника

Рекомендуется составлять такого рода акт на ежедневной основе. Затем, если сотрудник не явится, допускается составление раз в неделю. Не следует забывать о соответствующей отметке в табеле учета отсутствия сотрудника. Дни отсутствия в этом случае должны обозначаться как «НН» — неявка по невыясненным причинам.

Если попытки связаться лично с сотрудником безуспешны, то следует попытаться связаться с кем-то из близких или знакомых отсутствующего, если такая возможность имеется.

Можно попытаться навестить сотрудника по месту фактического проживания или адресу, где он прописан. Если такие действия также не дали результата, то направляйте отсутствующему письмо с уведомлением или телеграмму.

В нем обозначьте необходимость объяснения причин отсутствия.

Если на отправленные письма не было получено никакого ответа, а уведомления были возвращены, то требуется составление акта о невозможности получения объяснения.

По правде говоря, дальнейший розыск отсутствующего сотрудника не является заботой работодателя. Чаще всего наниматели после длительного отсутствия увольняют таких работников за прогул.

Однако существуют риски: уволенный может явиться на работу и подтвердить, что причина для отсутствия являлась уважительной.

Дальше работодателю будет грозить судебное разбирательство, которое закончится тем, что уволенного обяжут восстановить в должности и выплатить причитающиеся ему суммы и оплатить период вынужденного прогула.

Именно это доказывает, что для расторжения договора с без вести пропавшим сотрудником должны иметься основания. К примеру, работодатель направил отсутствующему сотруднику письмо с уведомлением, тот никакого ответа на него не дал, при этом есть свидетели, которые подтверждают, что видели данного работника живым и здоровым, но он почему-то не планирует появляться на работе.

Также работодателю следует объективно оценить деловые качества подчиненного, его моральный облик и фактическое место проживания.

Если у отсутствующего достойная репутация, он ответственен и дисциплинирован, то, скорее всего, с ним действительно произошли какие-то неприятности.

Тогда возможно, что причиной для увольнения станет уход из жизни, или факт признания судебным органом сотрудника без вести пропавшим или умершим. Согласно норме закона, такое признание устанавливается только в судебном порядке.

Чтобы выяснить реальные причины отсутствия подчиненного, наниматель вправе инициировать служебное расследование по собственной инициативе. Для этого придется созвать специальную комиссию. Допускается исследование свидетельских показаний коллег отсутствующего, новостей об авариях и ЧС из СМИ и прочего.

Разумеется, если у сотрудника есть родственники, о которых известно работодателю, то рекомендуется поддерживать с ними связь. Обратиться в правоохранительные органы за организацией поиска или обратиться в суд могут сами родственники. Если таковых лиц нет, то работодатель вправе сам инициировать данные процессы.

Второй этап – поиск замены

Судебные разбирательства могут затянуться на долгий срок, в то время как работодатель остается без кадра. Поэтому, невзирая на причины отсутствия сотрудника, наниматель вправе принять на эту должность совместителя.

По соглашению с совместителем, устанавливается размер причитающейся ему доплаты. В документе также следует определить сроки, содержание работы и ее объемы.

Так как установить конкретный срок в данных обстоятельствах не представляется возможным, то ограничьте его периодом, в течение которого отсутствует основной сотрудник. Отмена совмещения может быть произведена в одностороннем порядке.

Об этом может заявить любая сторона, уведомив другую сторону не позже, чем за 3 рабочих дня до того, как планируется прекращения дополнительной работы.

Работодатель может оформить на дополнительную работу, если того требуют обстоятельства, совместителя из своей компании или привлечь специалиста со стороны. Заключая с таким работником договор, в нем необходимо указать условие о совместительстве. Ну и наконец, заключение срочного договора допускается не только с совместителем, но со сторонним лицом, принимаемым на полную ставку.

Третий этап – признание статуса без вести пропавшего

В первую очередь для этого придется заявить в полицию о проведении розыскных мероприятий.

После того, как заявление будет принято, работодателю на руки выдается талон-уведомление, который является подтверждением факта обращения в органы.

Если у отсутствующего нет родственников, то работодатель имеет полное право на обращение в суд с целью признания его без вести отсутствующим. Это возможно лишь в случае, когда по месту фактического проживания сотрудника отсутствуют сведения о его пребывании на протяжении года. Отсчет данного срока ведется с даты получения последней информации о гражданине.

Исковое заявление следует подать либо по месту жительства отсутствующего либо по месту нахождения самого заявителя – работодателя. В данном прошении необходимо указать цель признания такого статуса, изложить обстоятельства, которые подтвердят отсутствие подчиненного.

Скачать образец искового заявления о признании безвести пропавшим

Четвертый этап – оформление увольнения

В «Основаниях» дайте ссылку на судебное решение, указав соответствующие реквизиты акта.

В случае рассматриваемых обстоятельств последний рабочий день считается днем вступления решения суда в силу. При уходе сотрудника из жизни, трудовая книжка выдается на руки или отправляется по почте родственнику умершего согласно письменному запросу. Но так как сотрудник не умер, а пропал без вести, документ не может быть передан родственникам, хотя многие эксперты считают иначе.

Рекомендуется все же сохранить трудовую в течение 5 лет до момента признания лица умершим. Аналогичная ситуация складывается и с выплатами. Положенный расчет не выдается родственникам, рекомендуется перевести денежный средства на депозит нотариусу, если суд не определит иное.

Что делать, если без вести пропавший вернулся?

Для начала потребуется обратиться в суд, для того чтобы отменить предыдущее решения суда. Если трудовую передали родственникам, то необходимо завести новую и выдать ее гражданину. Также он может получить расчет от работодателя, размещенный на депозите, если деньги не получены родственниками.

Затем работодатель решает самостоятельно, стоит ли принять сотрудника обратно. Определение данного вопроса – прерогатива нанимателя.

Если же будет принято положительное решение, то стоит позаботиться о сотруднике, который трудится на месте объявившегося лица.

Чтобы не допустить нарушений, рекомендуется прийти к какому-либо компромиссному варианту, который устроит всех. Трудоустройство объявившегося гражданина происходит в общем порядке.

Заключение

Как вы могли убедиться, данную процедуру можно назвать крайне хлопотной. Однако такие обстоятельства больше можно считать редкостью.

Если у пропавшего сотрудника имеются родственники, то они обращаются в соответствующие инстанции (полицию и суд), а работодателю остается лишь оформить увольнение на основании судебного акта. Если же родственников нет, то все обязанности ложатся на нанимателя.

В рамках представленного алгоритма действий, первый этап требует наибольшего внимания. Далее действуйте по вышеописанной схеме, чтобы оформить увольнение законно.

Источники:

Статья 12. Обязанности полиции
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
ТК РФ глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор
ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
ТК РФ Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
ТК РФ Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
ТК РФ Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Что делать, если работник пропал и не выходит на связь?

Долгое время в России сохранялась тенденция, когда граждане сознательно относились к тому, где, кем и как долго они работают. Такую привычку прививали в советское время нашим родителям, бабушка и дедушкам. Однако сейчас, когда подросло так называемое поколение «миллениалов», ситуация в корне меняется.

Для молодежи, чья жизнь неразрывно связана с гаджетами и сервисами, статичное нахождение на одном рабочем месте кажется чем-то неестественным, а в некоторых случаях и архаичным. Они могут попросту «сбежать» со своего рабочего места, не предупредив при этом руководство. Почему? Да просто так.

Если для «дезертира» все предельно ясно (он следует своим желаниям), то что делать кадровику? У него, как правило, нет инструкции к действию, в то время как ошибки чреваты судом.

Позиции ТК РФ

Понятное дело, что причины могут быть разными. Чрезвычайная ситуация, сопровождаемая шоком, может вынудить впечатлительно работника не выйти на службу, никого об этом не известив. В большинстве случаев с ним удается наладить контакт и выяснить причины произошедшего спустя какое-то время.

В такой ситуации, как правило, разговор заканчивается или выговором (самое серьезное), или написанием заявления на отпуск без сохранения заработной платы (в большинстве случаев), или неформальной договоренностью с руководителем (что называется, «понять и простить»).

С точки зрения ТК РФ, Кодекс не предусматривает статью, согласно которой назначается некий срок ожидая пропавшего сотрудника.

Пожалуй, в этом и есть главная загвоздка.

В то же время, согласно статье 21 ТК РФ, работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка компании.

Более того, работодатель имеет право менять его уже после трудоустройства персонала, обязательно оповестив об этом каждого работника.

Если так, то и обязанность извещать руководство о форс-мажорных ситуациях на персонал тоже можно наложить, и тогда уволить пропавшего работника можно за нарушение правил трудовой дисциплины (статья 189 ТК РФ).

Реальная ситуация

Но и здесь все не так очевидно. Во-первых, чтобы не нарушить требований статьи 189 ТК РФ, работнику нужно объявить выговор или взять с него объяснительную записку. Для того, чтобы сделать это, он должен присутствовать на месте.

Но, как вы сами понимаете, пока он отсутствует, сделать это будет невозможно.

Во-вторых, увольнение работника в такой ситуации может привести к последствиям, если, к примеру, он появится на рабочем месте и сможет доказать тот факт, что причина его отсутствия — уважительная.

Скажем, работник уехал в лес и заблудился. В местах, где он находится, нет мобильной связи и нет доступа в интернет. В этой и похожих ситуациях он сможет оповестить своего работодателя о случившемся только тогда, когда у него появится техническая возможность сделать это.

И тут, вернувшись в город, он обнаруживает, что его уволили. С высокой долей вероятности он сможет через суд принудить работодателя восстановить его в должности и получить дополнительный доход за вынужденный прогул.

Максимально безопасный путь

Очевидно, что у работодателя нет другого выхода, как выждать какое-то время. Практика такова, что достаточно месяца. За это время желательно выполнить следующие действия:

В первые несколько дней отсутствия пропавшего работника составлять акты на каждый пропущенный рабочий день. В составлении акта должно принимать участие не менее трех человек;
Параллельно с этим в табеле учета рабочего времени необходимо указывать значение «НН», что предполагает отсутствие работника по невыясненным обстоятельствам;
Спустя неделю можно позвонить родственникам пропавшего;
Если эта мера не даст результатов, то отделу персонала желательно направить ценные заказные письма на адрес регистрации работника, а также на адрес фактического проживания (если он известен). Содержание письма должно содержать требование разъяснить ситуацию с систематическими прогулами. Здесь одной отправкой можно не ограничиваться.

Если в течение месяца работник так и не выйдет на службу, его можно уволить за прогулы. Даже в том случае, если он появится спустя какое-то время и пожелает подать в суд, есть шанс, что компания выиграет его, т.к. налицо были попытки связаться с пропавшим.

Правда, если причина все же была уважительной, то суд, скорее всего, встанет на сторону истца даже в этой неоднозначной ситуации. Работник, ведь, не мог ничего сделать…

Как уволить без вести пропавшего сотрудника по ТК РФ

В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.

Неожиданное «исчезновение» сотрудника. Что делать компании с его з/п, документами и т.д.?

Стандартные действия руководства предприятия по увольнению сотрудника

При расторжении договора с работником организацией выполняется установленный алгоритм действий:

готовится приказ о прекращении трудового контракта, с которым работник должен ознакомиться и расписаться об этом;
добавляются необходимые записи в личную карточку сотрудника, в которой также должна присутствовать его подпись;
заполняется расчет, передаваемый в бухгалтерию для проведения выплат, полагающихся увольняемому лицу;
в трудовую книжку добавляется запись о расторжении договора (об увольнении), после чего документ выдается работнику;
комплектуются документы, предусмотренные для архивного хранения в компании.

Как произвести окончательный расчет с без вести пропавшим работником?
Но в случаях, когда выполняется процедура увольнения скончавшегося или пропавшего без вести гражданина последовательность действий отличается и содержит дополнительно предпринимаемые меры по розыску и установлению контакта с пропавшим сотрудником при наличии таковой возможности.
Действие трудового контракта считается прекращенным в связи с имеющимися обстоятельствами, не связанными с волей его участников (предприятия, наемного работника) по установленному ТК РФ основанию (ст. 83), если:

сотрудник скончался (о чем имеется соответствующий подтверждающий документ — свидетельство о смерти);
сотрудник признан скончавшимся или без вести отсутствующим (согласно судебному постановлению).

К сведению! Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам.

Действия компании при пропаже работника

ВАЖНО! Пример записи о прекращении трудового договора
в связи с признанием работника умершим по решению суда от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Если сотрудник предприятия не явился в рабочее время на рабочее место без предупреждения о своем отсутствии, ответственный сотрудник предприятия должен зафиксировать документально данное обстоятельство.

В присутствии ряда свидетелей — сотрудников иных подразделений — по окончании рабочего дня составляется акт, отражающий информацию об отсутствующем гражданине и времени, в течение которого он отсутствовал. В табеле по учету отработанного времени проставляются соответствующие отметки.

Если работника нет на месте, руководитель организации должен выяснить причины его отсутствия, а также поручить другому лицу исполнение работ одним из способов:

принять исполнение обязанностей отсутствующего на себя, что приемлемо для мелких компаний с небольшим количеством работников;
возложить выполнение обязанностей на иного сотрудника, зафиксировав изменение обязанностей в трудовом контракте, подписав дополнительное соглашение к документу;
оформив в штат организации нового сотрудника с подписанием срочного трудового соглашения, подлежащего расторжению при появлении потерявшегося работника.

В последнем варианте в тексте соглашения возможно уточнение, касающееся приема гражданина в организацию на постоянной основе при увольнении пропавшего лица.

Если пропавший гражданин объявляется спустя некоторое время и объясняет причины своего отсутствия, то оформляется корректировочный табель. Обстоятельства, когда причины неявки работника на работу не признаются уважительными, служат основанием для его увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ), включая увольнение по инициативе руководства предприятия (ст. 81 ТК РФ).

К сведению! Когда сотрудник пропал, но основание его отсутствия на работе не определено, организация не имеет права его уволить (за прогул) до установления причины его неявки.

В ситуации невыхода гражданина на работу по неопределенной причине действия руководства предприятия следующие:

Ответственный исполнитель кадрового подразделения организации должен предпринять попытки связаться с пропавшим лицом по телефонам, указанным в его личной карточке, либо связаться с его родными или иными близкими лицами, известными работодателю.
Если телефонный контакт не удался, требуется направить на адрес регистрации отсутствующего гражданина письмо с просьбой об указании причин отсутствия последнего на рабочем месте. При неполучении адресатом или невозможности вручения почтового отправления в срок до 1 месяца документ возвращается отправившему его предприятию. При отсутствии ответа на запрос в компании составляется акт, удостоверяющий невозможность получения объяснения оснований неявки на работу гражданина (ст. 193 ТК РФ).
Предприятие направляет в отделение ОВД заявление-запрос о пропавшем сотруднике, после поступления которого уполномоченными структурами должны проводиться розыскные работы.
При отсутствии в течение 1 года положительных результатов по проводимым полицией розыскным мероприятиям компания вправе направить в суд заявление о признании своего сотрудника без вести отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). К заявлению в качестве заинтересованного лица представителем предприятия прикладывается справка о проведенных структурами ОВД мероприятиях вместе с документами, подтверждающими факт неявки гражданина на работу.

Только после получения соответствующего судебного решения работодатель имеет основания для увольнения безвестно исчезнувшего работника (ст. 83 ТК РФ).

Руководством издается приказ о признании прекращенными трудовых взаимоотношений с гражданином (со ссылкой на судебное решение). В трудовую книжку заносится запись о прекращении трудового контракта по причине признания сотрудника отсутствующим без вести согласно ст. 83 ТК РФ (п.6 ч.1).

Формулировка основания увольнения должна в точности соответствовать статье и пункту федерального закона. После оформления трудовая книжка передается родственникам уволенного лица.

К сведению! Если у пропавшего есть близкие родственники, то именно этими гражданами предпринимаются все необходимые меры по розыску потерявшегося лица и получению документального подтверждения факта его пропажи (обращение в полицию, подача иска в суд).

Предприятие проводит процедуру увольнения работника на основании полученных от них документов.

Если у исчезнувшего гражданина отсутствуют родственники или по каким-то причинам ими не предпринимаются попытки обращения в официальные структуры, компания самостоятельно проводит необходимые процедуры.

Законодательные основы прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником

Закон предусматривает следующие способы прекращения трудовых взаимоотношений с работником, отсутствующим на рабочем месте в течение продолжительного времени:

Допускается увольнение гражданин за прогул (ст. 81 ТК РФ), если установлен факт такового (имеются доказательства совершения нарушения трудовой дисциплины), а также соблюдены все требуемые процедуры привлечения провинившегося к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ). Только при исполнении указанных условий процедура увольнения будет признана законной.
Трудовой контракт между работником и организацией прекращается согласно ТК РФ (ст. 83) при признании гражданина без вести отсутствующим (или умершим) в определенном законодательно порядке.

По судебному решению, принимаемому по заявлению заинтересованных граждан или организаций, лицо признается:

пропавшим безвестно согласно ГК РФ (ст. 42) в случае отсутствия информации о его местопребывании в срок до 1 года;
скончавшимся согласно ГК РФ (ст. 45), если по адресу его жительства отсутствуют данные о месте его пребывания в течение 5 лет (указанный срок уменьшается до 6 месяцев, если обстоятельства пропажи гражданина связаны с угрозами его жизни или с несчастным случаем).

К сведению! По законодательству предприятие не обязано заниматься вопросами розыска исчезнувшего работника, но следует предпринять доступные меры, чтобы избежать в дальнейшем негативных моментов.

Сотрудник, уволенный за продолжительный прогул без установления причины нарушения трудовой дисциплины, будет восстановлен на работе, если суд признает причины отсутствия уважительными.

При этом компания будет обязана выплатить причитающиеся отсутствовавшему лицу суммы, в том числе за вынужденный прогул.

Как уволить сотрудника, если он пропал и не выходит на связь

Недавно одна крупная компания столкнулась с проблемой: сотрудник попал в полицию, и больше двух месяцев о нём нет информации. За это время срок трудового договора истёк, но компания не знает, как его уволить, — боится последствий. Разбираемся, как правильно действовать работодателям в подобных ситуациях.

Любой шаг к увольнению натыкается на необходимость получить объяснение работника. И просто уволить его — крайне рискованно.

Отсутствие человека на работе нельзя считать ни прогулом, ни чем-то ещё, пока вы не выяснили причину. А она вполне может быть уважительной. Например, один из наших клиентов как-то уволил сотрудника, который не появлялся шесть месяцев.

Потом выяснилось, что у него была серьёзная болезнь, которая требовала изоляции. В итоге компания просто восстановила работника, не доводя дело до суда.

Но немало дел доходит и до суда, и Фемида, как правило, встаёт на сторону человека, так как работодатель не определил причину его отсутствия.

Конечно, компания может попробовать уволить сотрудника заочно, но более правильным кажется другой вариант.

Во-первых, этого человека надо исключить их бухгалтерских баз данных, чтобы он случайно не получал зарплату. Естественно, в табеле надо указывать отсутствие по невыясненным причинам.

А во-вторых, на его месте вы можете оформить сотрудника на срочный договор. Трудиться он будет, пока не вернётся основной работник. И далее вы уже решите, оставлять ли временного сотрудника насовсем или возвращать «блудного сына».

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:

«живая» подпись человека на документе;
«живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Часто говорят, что, если не уведомить человека, он может оспорить завершение трудовых отношений и его договор могут признать бессрочным. Это так, и подобные случаи в практике есть.

Но если компания со своей стороны выполнила требования ТК РФ, то есть отправила сообщение человеку по известным адресам, восстановиться ему даже через суд будет намного сложнее.

Подтверждением этого можно считать решения судов, например, Московского и Иркутского горсудов.

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

depositphotos.com

Увольнение без вести пропавшего сотрудника

Случается так, что работник компании, который трудился на предприятии на протяжении длительного периода времени и зарекомендовал себя как ответственный и добросовестный специалист, однажды не появился на рабочем месте.

В такой ситуации руководство не должно принимать поспешных решений и оформлять данный факт как прогул, чтобы впоследствии уволить подчиненного по статье.

Имеется вероятность того, что с трудящимся произошел несчастный случай, а в такой ситуации законным будет только увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Как производится увольнение работников в стандартных ситуациях

Трудовым законодательством предусмотрена четкая процедура оформления увольнения сотрудников. При прекращении трудовых отношений руководство предприятия выполняет несколько стандартных действий:

Издает приказ об увольнении, знакомит с его содержанием увольняемого сотрудника и просит поставить подпись об ознакомлении с документом. Если работник отказывается читать приказ, издается акт об отказе от ознакомления с распоряжением руководство, подписываемый свидетелями.
Вносит записи в личную карточку работника и подает документ на подпись сотруднику.
Оформляет расчет, передает его бухгалтеру для осуществления денежных выплат (последней зарплаты, компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия и др.).
Вносит запись об увольнении в трудовую книжку, указывает причину и дату расторжения договора, передает документ увольняемому.
Комплектует бумаги, необходимые для хранения в архиве предприятия.

Теперь вернемся к вопросу оформления увольнения в случае, когда работник пропал без вести – в этой ситуации расторжение трудового договора осуществляется несколько по-иному.

Во-первых, отличается последовательность действий руководства фирмы.

Во-вторых, к приведенному выше алгоритму добавляются дополнительные мероприятия – предпринимаются меры по розыску подчиненного и установлению контакта с ним.

Кроме того, основанием для прекращения трудовых отношений становятся обстоятельства, не зависящие от воли участников (наемного сотрудника и руководства фирмы). Данное основание регламентировано статьей 83 ТК РФ и принимается в 2 случаях:

Когда выясняется, что сотрудник скончался (при наличии свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС).
Если сотрудника по итогам розыскных мероприятий признали без вести пропавшим (при наличии судебного постановления).

Если сотрудник не пришел на работу по неизвестным причинам и без предварительного предупреждения, ответственный работник фиксирует данный факт – в конце трудовой смены в присутствии работников других подразделений (свидетелей) оформляется акт, в котором должно говориться об отсутствии подчиненного и о времени, в течение которого его не было на рабочем месте. Сотрудник кадровой службы ставит отметку в табеле рабочего времени об отсутствии трудящегося по неизвестным причинам.

Когда работник вернется на работу и представит подтверждения причин своего отсутствия, сотрудник отдела кадров должен составить корректировочный табель учета рабочего времени. Если причины для отсутствия на рабочем месте были неуважительными, сотрудника закон позволяет уволить на основании статей 192 ТК РФ, 193 ТК РФ, 81 ТК РФ.

Если сотрудник так и не явился на предприятие, руководство должно попытаться связаться с ним и перепоручить его обязанности другому подчиненному путем:

принятия в штат компании нового сотрудника на основании срочного трудового договора, условием которого является прекращение трудовых отношений по возвращении пропавшего подчиненного;
возложения новых обязанностей на другого трудящегося с обязательным внесением изменений в трудовой контракт или подписанием дополнительного соглашения к договору;
исполнения обязанностей пропавшего сотрудника на себя (актуально для небольших предприятий).

Если сотрудник не вышел на работу по неизвестным причинам и так и не объявился в ближайшее время, работодатель должен действовать по следующей схеме:

Поручить ответственному сотруднику отдела кадров принять меры по установлению связи с пропавшим работником (позвонить подчиненному по номеру, упомянутому в его личной карточке, или же найти контакт с семьей трудящегося).
Направить по адресу проживания сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой о разъяснении причин отсутствия работника на предприятии. Если почта сообщит о невозможности вручения письма, или если адресат не получит письмо в течение 30 дней с момента его отправки, оно вернется отправителю. На фирме следует составить акт о невозможности получения разъяснений причин неявки на рабочее место (см. ст. 193 ТК РФ).
Отправить в органы внутренних дел заявление-запрос об исчезнувшем работнике для инициации розыскных мероприятий.
Ожидать результатов розыскных работ ОВД. Если после 12 месяцев ожиданий человек так и не будет найден, можно подавать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим (см. ст. 42 ГК РФ). К иску прикладывается справка о проведенных розыскных мероприятиях ОВД с документами, оформленными на предприятии в подтверждение факта неявки гражданина на рабочее место.
Произвести увольнение без вести пропавшего сотрудника после получения постановления суда. До этого момента увольнять гражданина нельзя (см. ст. 83 ТК РФ).
Издать приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на судебное постановление.
Внести запись в трудовую книжку об окончании трудовых отношений. Основание – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание сотрудника без вести пропавшим.
Передать трудовую книжку семье исчезнувшего сотрудника.

статью ⇒ “Пошаговая процедура увольнения за прогул“.

Основания, по которым допускается увольнение без вести пропавшего сотрудника

Оформить увольнение без вести пропавшего сотрудника можно по одной из перечисленных ниже причин:

Основание для увольнения	Условия	Закон
Прогул	Должен быть составлен акт об отсутствии работника более 4 часов подряд, в присутствии свидетелей. Необходимо получить объяснительную сотрудника или составить акт об отказе от оформления объяснительной. Требуется соблюдение все процедур привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, описанные в ст. 193 ТК РФ.	ст. 81 ТК РФ
Признание гражданина без вести пропавшим	Должны быть приняты меры по розыску сотрудника, необходимо выждать установленное законом время и подать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим. Требуется наличие постановления суда.	ст. 83 ТК РФ

Лицо по судебному решению, принимаемому по иску заинтересованных граждан и компаний, признается:

без вести пропавшим согласно ст. 42 ГК РФ, если в срок до 1 года не найдена информация о месте его нахождения;
умершим согласно ст. 45 ГК РФ, если по адресу регистрации лица отсутствуют сведения о его местонахождении на протяжении 5 лет (если обстоятельства исчезновения человека связаны с угрозой его жизни или с несчастным случаем, – на протяжении 6 месяцев).

статью ⇒ “Увольнение в связи с прогулом: спорные моменты“.

ст. 83 ТК РФ

Об основаниях для увольнения по причине пропажи сотрудника

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник пропал без вести и не выходит на контакт с работодателем. Кадровая служба оформила увольнение по независящим от сторон трудовых отношений причинам. Постановления суда о признании сотрудника пропавшим не имеется.

Комментарий: Увольнение без вести пропавшего сотрудника возможно, только если имеется постановление суда. Если его нет, личные документы и трудовая книжка работника должны храниться у работодателя. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать отсутствие трудящегося по неустановленным причинам.

Ошибка: Сотрудник не приходил на работу по неизвестным причинам на протяжении 7 дней. Работодатель инициировал увольнение без вести пропавшего сотрудника по причине неоднократных прогулов.

Комментарий: Пока не получено постановление суда о пропаже сотрудника, нельзя проводить увольнение. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и имеет тому документальное подтверждение, работодатель по решению суда обязан будет восстанавливать его на работе и выплачивать компенсацию вынужденного прогула.

Ответы на распространенные вопросы про увольнение без вести пропавшего сотрудника

Вопрос №1: Можно ли на место пропавшего без вести сотрудника нанять другого работника на основании срочного трудового договора, действующего в период отсутствия штатного подчиненного, но с оговоркой о том, что в случае увольнения без вести пропавшего работника новый сотрудник останется работать?

Ответ: Да, для этого в срочном трудовом договоре следует сделать уточнение о том, что новый сотрудник будет принят на фирму на постоянной основе, если произойдет увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Вопрос №2: Должна ли компания самостоятельно проводить процедуры розыска исчезнувшего сотрудника перед тем, как инициировать увольнение без вести пропавшего сотрудника? Или розыском должна заниматься семья работника?

Ответ: Близкие родственники сотрудника должны принять меры по розыску члена их семьи и по получению документального подтверждения факта его исчезновения. Фирма должна получить документ от семьи пропавшего. Если у подчиненного нет близких родственников, работодатель должен сам проявить инициативу и провести необходимые процедуры.

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция | Как уволить за прогул?

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

???? Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул ????

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную.

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 06.02.2022