Комиссия, определяющая уровень квалификации и эффективность работы сотрудников, создается при проведении сокращения персонала. Какие у нее задачи? Как и когда создавать такую комиссию? Кто в нее может входить? Как и какие характеристики работников оцениваются? Как фиксируется и используется результат работы комиссии?
Общий порядок процесса сокращения штата или численности описан в этой статье.
Когда и для чего образуется комиссия по оценке персонала при сокращении
В ходе сокращения может возникать ситуация, когда есть набор одинаковых должностей, из которых под сокращение должна пойти только часть. То есть имеется несколько сотрудников в примерно равном положении (на одинаковых позициях) и надо сделать между ними выбор – кто уйдет, а кто останется.
Именно в таком случае требуется задействовать механизм оценки сотрудников с помощью специальной комиссии. В других обстоятельствах создавать ее нет необходимости.
Бытует мнение, что работу комиссии можно поручить и одному сотруднику. Запрета на это нет. Но делать так не рекомендуем.
По той причине, что в случае возникновения спора с уволенным работником инспектора трудовой инспекции и судьи обязательно обратят внимание на отсутствие комиссии, сочтут мнение только одного человека субъективным и не достаточно компетентным и почти наверняка признают проведенное сокращение незаконным.
В задачу комиссии входит ранжировать сотрудников в зависимости от их квалификации и трудовых показателей. Лица, занявшие верхние строчки такого списка, как раз и будут иметь преимущество остаться на рабочих местах перед теми, кто оказался ниже.
Как назначается комиссия по оценке квалификации и производительности
Единого утвержденного порядка по созданию оценочной комиссии при сокращении нет. Эта часть процесса находится в компетенции работодателя.
По рекомендациям практиков, создание комиссии лучше всего оформить приказом. В этом документе желательно указать:
- кто будет оценивать (список сотрудников с указанием их должностей);
- кого будут оценивать (перечень сотрудников на должностях, подпадающих под сокращение);
- как будут оценивать (об том поговорим далее);
- в какие сроки должна быть произведена оценка (уложиться нужно до того, как будут вручаться уведомления об увольнении);
- как должен быть оформлен результат работы комиссии (например, решением о том, кто из сотрудников остается и почему).
Скачать Образец приказа о назначении комиссии для определения права оставления на работе
Жестких требований по количеству участников, входящих в комиссию, тоже нет. Но следует учитывать нормы для других обязательных комиссий, количество работников, которых нужно оценить и специфику их работы.
Например, бухгалтер и кадровик вряд ли смогут объективно оценить реальные компетенции группы разработчиков программного обеспечения.
Для этого в комиссию надо бы добавить специалиста именно в сфере разработки ПО.
Как показывает практика, в небольших и средних организациях (до 200 сотрудников) при не массовом сокращении оптимальным бывает состав комиссии 3-6 человек. В них, помимо сотрудников, представляющих «генеральную линию руководства», желательно вводить профильных специалистов по тем направлениям, которые сокращаются.
Критерии оценки преимущественного права
Трудовое законодательство содержит два основных критерия, по которым надо оценивать сотрудников под сокращение:
- квалификация;
- производительность труда.
Однако список критериев не является закрытым. Работодатель вполне может ввести дополнительные маркеры оценки, например степень полезности конкретного работника для бизнеса, стаж работы в этой организации, особые заслуги и достижения.
Дополнительные критерии нужно закрепить в локальном акте либо в приказе о назначении комиссии.
Где брать данные для оценки
Чтобы результаты работы комиссии были объективными, ее членам понадобится изучить по каждому сотруднику:
- документы об образовании и квалификации, сведения о наличии специальных знаний и опыта, необходимых для выполнения рабочих обязанностей;
- сведения о трудовой деятельности (по трудовой книжке, формам СТД-ПФР и СТД-Р);
- личное дело (при его наличии) или кадровые распоряжения (например, о поощрениях или наоборот дисциплинарных взысканиях);
- отчеты о производственных показателях, выполненных заданиях и т.п.
Как проводить оценку персонала для сокращения
Методика проведения оценки оставлена на усмотрение работодателя. Главное, чтобы она была логичной и понятной не только для членов комиссии, но и для работников, и для контролирующих органов, которые возможно будут изучать результаты оценки.
Самый удобный способ – присвоение оценочных баллов. Например, за наличие среднего профильного образования дается 1 балл, за высшее – 2 балла, за дополнительное повышение квалификации, наличие сертификатов и т.п. добавляется по 0,5 балла за каждое событие. И так далее по каждому применяемому критерию.
Тогда по общему количеству баллов легко построить ранжированный список сотрудников.
Однако на этом оценка не заканчивается.
Что делать, если у нескольких сотрудников равные результаты?
- Если у нескольких работников получаются одинаковые результаты оценки, но кого-то из них все равно нужно сократить, то понадобится учесть дополнительные обстоятельства.
- При равных оценочных баллах и наличии у кого-то из оцениваемых людей факторов из приведенного списка, преимущество достается тому, у кого эти факторы есть.
Как быть, если у нескольких человек есть и высокие результаты оценки, и дополнительные обстоятельства, дающие преимущество? В этой ситуации нужно выяснить все возможные факторы, которые могут повлиять, и выбрать на оставление на работе того, у кого таких факторов больше.
Например, два сотрудника содержат нетрудоспособных членов семьи, но один из них еще имеет профзаболевание, полученное в период работы на этого работодателя. Преимущество следует отдать второму сотруднику.
Список дополнительных обстоятельств, дающих преимущество остаться на работе в случае сокращения, также не является закрытым.
Работодатель может установить добавочные критерии, которые дадут преимущество сотруднику с одинаковой с кем-то еще первичной оценкой.
Как оформить результаты работы комиссии
Оформление результатов происходит по тем же принципам, что и формирование критериев, и проведение оценки. Утвержденных регламентов нет, но нужно, чтобы результаты были понятны всем возможным пользователям.
На практике заседания комиссии оформляются протоколами. По итогам протоколов формулируется документ с выводами, к которым пришла комиссия.
Скачать Образец Решения комиссии о преимущественном праве оставления на работе
Автор материала: Оксана Лим
Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Комментарии
Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс
Содержание ст. 179 ТК
В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.
Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:
- имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
- не имеют в семье других трудящихся лиц;
- получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
- являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
- повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.
В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.
Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.
Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК
Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?
Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160.
Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность.
Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.
Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.
Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.
Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.
- Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.
- Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?
- Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:
- предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
- имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
- имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.
Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.
Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:
- беременные женщины;
- участвующие в забастовке (запрет локаута);
- несовершеннолетние;
- руководители профсоюзных структур и т.д.
Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.
Преимущественное право при сокращении штата
В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства. Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью. Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.
Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте.
И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление.
В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.
Что такое преимущественное право
Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право, защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращении численности или штата сотрудников того или иного предприятия. Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.
На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.
И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.
Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.
Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.
Кому достается преимущественное право при равной производительности
Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначально отсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:
- Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
- Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
- Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.
Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:
- Производительность труда;
- Квалификация сотрудников;
- Семейные обстоятельства;
- Наличие травм или профессиональных заболеваний.
Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.
Какой бывает квалификация сотрудников
Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу.
Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями.
Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.
Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.
В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:
- Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
- Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
- Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
- Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.
Производительность при назначении преимущественного права
После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.
Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:
- Рабочие смены и их количество;
- Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
- Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.
Семейное положение и обстоятельства в семье
В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:
- Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
- Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
- Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.
Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.
Преимущественное право при сокращении — Сам себе адвокат
Преимущественное право при сокращении численности или штата работников должно учитываться работодателем.
При определении кто из работников пользуется преимущественным правом при сокращении работодатель должен учитывать не только квалификацию работников и их профессиональные качества, но и семейные и другие обстоятельства. Однако, при сокращении единственной должности, то сравнивать не с кем.
В правоприменительной практике возникают вопросы:
1. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе;
2. Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе;
3. Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания;
Для правильной оценки квалификации работников работодатель должен проводить оценку его профессиональных качеств комплексно. Работодатель может устанавливать и собственные критерии оценки.
Работодатель не должен игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право при сокращении или нет.
При сокращении численности или штатов работодатель должен учитывать все факторы, которые могут повлиять на принятие решение: стаж работы, уровень образования, личностные характеристики.
.
Если сокращается должность, оценивать преимущественное право не нужно
При сокращении штата или численности некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Выяснить это работодатель должен до утверждения нового штатного расписания (без исключаемых должностей или штатных единиц) или внесения в него соответствующих изменений. В противном случае увольнять работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.
Иногда у работодателя нет необходимости сравнивать работников. Это допустимо в следующих случаях. Например, когда будут сокращены все должности целого отдела или иного структурного подразделения. В такой ситуации работодателю просто не с кем сравнивать увольняемых работников; в компании не остается сотрудников с аналогичными квалификационными требованиями по должности.
- Работодателю нет необходимости выявлять у кого имеется преимущественное право при увольнении по сокращению если сокращению подлежат
• все штатные единицы по одной должности;
• единственная должность структурного подразделения; - • должность, по которой предусмотрена одна штатная единица и не имеющая аналогов в штатном расписании.
- Если работодатель сокращает численности работников по одноименной должности в каком-то структурном подразделении, то учет преимущественного права является обязательным.
Увольнение после проведения сравнительного анализа по всем работникам, занимающим аналогичные должности, судами признается правомерным. Отсутствие такой проверки в большинстве случаев приводит к восстановлению работника в должности, поскольку несоблюдение порядка, установленного ст.179 УК РФ, считается существенным нарушением.
Болезнь или отпуск не мешает работодателю провести оценку деловых качеств работника.
В эти периоды его нельзя только уволить (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если преимущественного права на оставление на работе у сотрудника нет, то уволить его можно сразу после его появления на работе.
Поэтому при сокращении численности работников в обязательном порядке нужно оценить, имеет или нет каждый из работников, чья штатная единица подлежит сокращению, преимущественное право на оставление на работе.
Итак, когда сокращается должность (со всеми штатными единицами), то делать этого не нужно. В организации не остается одноименных (одинаковых) должностей, между которыми можно было бы провести сравнение.
Для определения преимущественного права при сокращении численности работников необходимо создать для этого специальную комиссию.
Комиссия должна в первую очередь сопоставить производительность труда и квалификацию работников (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Чем выше показатели у работника, тем больше у него шансов остаться в на работе.
Для работодателя важно провести эту процедуру как можно тщательней. Ведь с ее помощью будут выявлены наиболее квалифицированные и эффективно выполняющие трудовые обязанности сотрудники. С остальными можно будет расстаться.
Поскольку в ТК РФ не установлена специальная процедура учета преимущественного права, работодатель вправе самостоятельно определить способ установления профессионального уровня сотрудников.
У судов наибольшее доверие вызывает наличие специальных комиссий с участием руководителей подразделений, юристов, кадровых работников и представителей профсоюза (при его наличии).
О создании комиссии нужно издать приказ с указанием компетенции каждого ее члена.
Составить полную характеристику с учетом личностных качеств на подчиненного удобнее будет его непосредственному руководителю. Кадровик на основе личного дела сможет подготовить подробную справку о семейном положении сотрудника, уровне его образования, а также имеющихся взысканиях либо наградах и поощрениях.
Для юриста компании не составит труда обобщить представленные документы и оформить компетентное заключение для руководителя организации. В свою очередь представитель профсоюза обеспечит защиту трудовых прав своих членов.
Каждое заседание комиссии нужно оформлять протоколом…
В нем отражаются следующие сведения:
• информация о членах комиссии, которые присутствовали на заседании;
• вопросы, вынесенные на рассмотрение комиссии;
• количество имеющихся и планируемых к сокращению штатных единиц;
• фамилии, имена, отчества и должности работников, чьи должности планируется сократить;
• сведения о работниках (стаж работы, уровень образования, наличие детей и их возраст и т. п.);
• решение комиссии о наличии или отсутствии у каждого из сотрудников преимущественного права на оставление на работе.
Убедительным аргументом для суда будет составленная комиссией сравнительная таблица в которой будут отражены все показатели на каждого работника. Если на предприятии есть профсоюзный орган, решение о сокращении должно быть согласовано с с этим органом. Выводы комиссии приобретут дополнительный вес.
Pаботника можно оценить по опыту работы и уровню знаний
Наличие преимущественного права выявляется путем оценки производительности труда и квалификации сотрудников.
В первом сравнении стоит руководствоваться такими показателями, как выполнение норм выработки, плана, конкретных заданий.
Признаки квалификации указаны в ст. 195.1 ТК РФ. К ним относятся уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы каждого сотрудника.
Оценке подлежат все данные, характеризующие деловые качества работника: его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы и качество труда.
При этом необходимо учесть предшествующую оценку его труда (наличие или отсутствие взысканий и поощрений), а также принять во внимание иные обстоятельства, которые могли бы повлиять на решение работодателя. Подобный подход обеспечит работодателю надежную позицию в случае судебного спора.
Начать сравнение работников удобнее с установления продолжительности работы по занимаемой должности (опыта работы) и уровня образования (уровня знаний). Эти сведения получить легче всего.
Учет стажа работы работника при сокращении
Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке… Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом.
Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере.
Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.
Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.
Учет уровня знаний при сокращении
Работодатель может определить уровень образования сотрудника и его квалификацию из документов, перечисленных в ст. 60 ФЗ от 29.12.2012 № 273ФЗ. Диплом, удостоверение, свидетельство или сертификат работник должен был представить при приеме на работу.
Но если он принес документы уже в ходе мероприятий по выявлению преимущественного права, то их все равно нужно принять.
Отказ сыграет на руку работнику, который в случае спора будет доказывать, что работодатель не провел всесторонний анализ его профессиональных качеств.
Наличие второго образования или более высокая квалификационная категория дает возможность оставить работника на работе. В противном случае работодатель вправе сделать вывод об отсутствии преимущественного права.
В то же время наличие нескольких высших или средних профессиональных образований не всегда выступает определяющим фактором. Если для занятия конкретной должности образование не требуется, то у сотрудника не будет преимуществ перед остальными работниками.
Учет производительность труда работника при сокращении
Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.
Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.
Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.
Учет наличия у работника дисциплинарных взысканий
Работодатель вправе поощрять работников и применять к ним дисциплинарные взыскания. Оформляются эти события приказами, которые могут помочь работодателю принять окончательное решение о наличии или отсутствии у работника преимущественного права.
Работники пользующиеся иммунитетом при увольнении
Ряд работников имеют иммунитет при увольнении по сокращению даже с низкой производительностью труда.
До того как начать сравнивать квалификацию работников и их производительность труда, нужно выявить тех сотрудников, которых в силу частей 1, 4 ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по сокращению штата.
Иммунитет имеют беременные женщины, одинокие матери с детьми до 14 лет или матери из полной семьи, имеющие ребенка до 3 лет. Таких работников следует сразу исключить из списка лиц подлежащих сравнению и сокращению.
Если ранее возникал вопрос о том, какие женщины являются одинокими матерями, то в этом году Верховный суд РФ конкретизировал, кто подпадает под эту категорию (абз. 2 п. 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Таковыми признаются женщины, воспитывающие ребенка без отца в связи с его смертью, лишением родительских прав, нахождением в тюрьме или уклонением от воспитания ребенка.
И только после того, как будут выявлены лица, увольнение которых недопустимо, можно переходить к дальнейшим шагам: оценке производительности труда и квалификации оставшихся сотрудников.
Кого нужно оставить работе при равной производительности труда:
1. Работников, которые постоянно содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи
2. Единственных кормильцев в семье
3. Работников, получивших в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание
4. Инвалидов боевых действий по защите Отечества и инвалидов ВОВ
5. Работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы
Делать это нецелесообразно, иначе сравнение профессиональных качеств работников произойдет на основании факта, который в силу ст. 194 ТК РФ уже не имеет юридического значения. Если взыскание погашено, то лучше акцентировать свое внимание на анализе других показателей текущей трудовой деятельности сотрудника.
Возможна ситуация, когда производительность труда и квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, оказываются равными. В этом случае работодателю стоит учесть дополнительные критерии сравнения. Перечень лиц, которым нужно отдать предпочтение, приведен в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. К ним, в частности, относятся работники, единственные из всей семьи имеющие заработок.
Особый статус работника подтверждается различными документами. Например, получение профессионального увечья удостоверяется актом о несчастном случае на производстве, а установление инвалидности — справкой и индивидуальной программой реабилитации.
Участие в боевых действиях — документами из военкомата.
Наличие членов семьи, находящихся на иждивении, подтверждается свидетельством о рождении ребенка, свидетельством о браке, справкой с места работы супруги о нахождении в отпуске по уходу за ребенком или трудовой книжкой с записью об увольнении с прошлого места работы.
Также работодателю стоит запросить копию паспорта супруги (супруга) с отметкой о месте регистрации. Она может стать одним (но не единственным) из доказательств, подтверждающих совместное проживание.
Характерные ошибки работодателей при сокращении
Соблюдение работодателем положений ч. 2 ст. 179 ТК РФ всегда детально исследуется в суде.
К числу характерных упущений, которые могут привести к восстановлению на работе, относятся следующие:
• отсутствие доказательств более низких трудовых показателей у уволенного работника и в то же время наличие у него иждивенцев.
• не учтены нормы коллективного договора, устанавливающие преимущественное право на оставление на работе для лиц предпенсионного возраста.
• не применены нормы ч. 2 ст. 179 ТК РФ при невозможности установить объективные критерии производительности труда и сопоставить квалификацию работников.
В то же время важно помнить, что дополнительные критерии из указанной нормы принимаются в расчет только при равной производительности труда и квалификации сотрудников. Иными словами, даже если у работника на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, но его профессиональные показатели ниже остальных работников, то преимущество имеют последние.
Коллективным договором нельзя изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право и очередность предоставления такого права. Его положениями допускается только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ .
Для работодателя может возникнуть сложность в ситуации, когда два работника с одинаковой квалификацией относятся к числу лиц, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Например, выбор стоит между отцом семейства, в котором мать и ребенок находятся на его иждивении, и инвалидом боевых действий по защите Отечества.
В такой ситуации целесообразно руководствоваться последовательностью, которая закреплена в этой норме. В приведенном примере на работе нужно оставить семейного работника.
Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?
Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.
В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
Что это такое?
В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.
Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).
Кто имеет преимущества при оставлении на работе?
Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).
Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.
Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.
Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.
Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.
При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.) проблем с определением производительности не возникнет.
Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.
- в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
- можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
- также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
- следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
- наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.
Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.
Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:
- сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
- работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
- лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
- сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.
Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.
Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).
Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.
Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.
Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.
Таблица для определения приоритетов
На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:
- «квалификация»;
- «производительность»;
- «наличие 2 и более иждивенцев»;
- «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
- «профессиональные заболевания/увечья»;
- «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
- «повышение квалификации».
Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.
В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.
При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.
Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:
| Ф. И. О. | Занимаемая должность | Стаж работы на предприятии | Стаж работы по специальности | Квалификация | Производительность труда | Наличие дисциплинарных взысканий | Наличие 2 и более иждивенцев | Отсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработок | Профессиональное заболевание/трудовое увечье | Инвалид ВОВ/боевых действий | Сотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства |
Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы
При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.