Вправе ли суд обсуждать тяжесть проступка, совершенного сотрудником внутренних дел?

Вправе ли суд обсуждать тяжесть проступка, совершенного сотрудником внутренних дел?

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.

7 Федерального закона от 17 января 1992 г.

N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст.

192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Консультация юриста

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника.

При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему.

Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя.

Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров.

Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности.

По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Критерии вынесения дисциплинарных взысканий педагогам: разъяснение Верховного Суда

Однако, с 2017 г. норма начала действовать. В марте 2019 г.

даже появилось решение по поводу законности увольнения учителя, в котором Верховный Суд РФ подробно разъясняет, почему примененное взыскание было незаконно и несоразмерно, а также говорит о факторах, которые должны учитываться в отношении преподавателя.

Более того, Верховный Суд предлагает формулу, которую, как нам кажется, будет полезно использовать при отстаивании своей позиции в суде любому педагогу. С разрешения коллег мы перепечатываем эту информацию с сайта Центра социально-трудовых прав.

С момента появления нового Трудового кодекса РФ в 2004 г. Верховный Суд РФ указывал на необходимость тщательного соблюдения принципа соразмерности при вынесении дисциплинарных взысканий в отношении работников. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится следующее положение:

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В 2006 г. ст. 192 Трудового Кодекса РФ была изменена и в ней также появилось соответствующий принцип, который был сформулирован следующим образом:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

После этого незначительные технические изменения произошли и в упомянутом положении Пленума.

Читайте так же:  Военная ипотека процент

Вместе с тем, в реальности данная норма долгое время оставалась мертвой в российском правопорядке. Суды очень формально подходили к этому требованию и предпочитали ограничиваться отписками вроде «.

с учетом установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному проступку».

В реальности никакой оценки соразмерности не давалось, предыдущие достижения истца при исполнении трудовых обязанностей не учитывались.

Изменения в судебной практике по данной статье начались совсем недавно. «Пионером» стало Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.10.2017 N 56-КГ17-18.

Дело касалось помощницы прокурора, которая была уволена из органов по результатам служебной проверки, установившей, что она направила не соответствующую действительности жалобу в отношении своей коллеги, которая «принимает участие в откровенных конкурсах — фитнес-бикини, демонстрируя свое тело открыто, тем самым нарушая Кодекс этики прокурорского работника Российской Федерации». Суд первой инстанции указал, что исполняющим обязанности прокурора при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все сведения о ее личности, семейном и материальном положении, а также тяжесть и характер дисциплинарного проступка. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Но Верховный Суд РФ кассационную жалобу принял и пришел к следующим выводам, которые уместно процитировать в полном объеме:

Между тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Шипиловой Н.О.

решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы в органах прокуратуры учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Шипиловой Н.О., ее отношение к труду.

Судами первой и апелляционной инстанций не проверены доводы истца о ее тяжелом семейном и материальном положении, фактическом нахождении у нее на иждивении нетрудоспособных, нуждающихся в помощи родителей и брата, являющегося инвалидом с детства. Не исследовалась судебными инстанциями и возможность применения ответчиком к Шипиловой Н.О.

иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемых судебных постановлениях, вывод судебных инстанций, что при принятии ответчиком решения о применении к Шипиловой Н.О.

дисциплинарного взыскания в виде увольнения из органов прокуратуры были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, в нарушение требований части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах.

Вправе ли суд при рассмотрении дел о признании незаконными приказов о применении к сотрудникам органов внутренних дел мер дисциплинарной ответственности входить в обсуждение вопроса о тяжести совершенного ими проступка?

Применение к сотрудникам органов внутренних дел дисциплинарных взысканий урегулировано главой IV Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-1, а также разделом XIII Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной Приказом Министра внутренних дел Российской Федерации от 14 декабря 1999 г. N 1038.

Дисциплинарные взыскания применяются прямыми начальниками в пределах предоставленных им прав (ст. 39 Положения).

Вышестоящий начальник имеет право отменить, смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим начальником, или наложить более строгое взыскание, если ранее объявленное не соответствует тяжести совершенного проступка (ч. 3 ст. 40 Положения).

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка и степени вины. При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание: характер проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, прежнее поведение сотрудника, допустившего проступок, признание им своей вины, его отношение к службе, знание правил ее несения и другое (п. 13.4 Инструкции).

Таким образом, определение соразмерности применяемого дисциплинарного взыскания тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел проступка относится к полномочиям начальника, правомочного принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Читайте также:  Льготы учителям в сельской местности

Порядок судопроизводства в Российской Федерации установлен Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (ч. 2 ст. 56 ГПК РФ).

Из изложенного следует, что если сотрудник органов внутренних дел оспаривает законность приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания в связи с тем, что указанное взыскание не соответствует тяжести совершенного им проступка, то суд вправе проверить, соблюдены ли лицом, применившим к сотруднику органов внутренних дел меры дисциплинарного взыскания, требования, установленные ч. 3 ст. 40 Положения и п. 13.4 Инструкции, и либо признать дисциплинарное взыскание соразмерным тяжести проступка, либо отменить его.

Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области

Сотрудник полиции привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 12.8 Кодекса РФ об административных правонарушениях (управление транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения).

Может ли данный факт послужить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения со службы?

Факт привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 12.

8 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) может послужить основанием для привлечения сотрудника полиции к дисциплинарной ответственности в виде увольнения со службы, так как поведение, ставшее основанием для привлечения к административной ответственности, является проступком, порочащим честь сотрудника органов внутренних дел и подрывающим авторитет федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел.

В Определении Верховного Суда РФ от 07.11.

2016 № 29-КГ16-7 отмечается, что в случае совершения сотрудником органов внутренних дел проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел, он подлежит безусловному увольнению со службы, а контракт с ним — расторжению.

Применение других мер ответственности в данном случае невозможно, поскольку закон не предоставляет руководителю органа внутренних дел права избрания для такого сотрудника иной более мягкой меры ответственности, чем увольнение из органов внутренних дел.

В Апелляционном определении Верховного суда Чувашской Республики от 11.04.2016 по делу № 33-1844/2016 увольнение также признано правомерным.

Суд отметил: сотрудник полиции, в обязанности которого входит, в том числе и недопущение нарушения законов и иных нормативных правовых актов не только в служебной деятельности, но и в частной жизни, сам допустил грубое нарушение положений действующего законодательства — ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ, а именно управлял транспортным средством в состоянии опьянения, то есть совершил умышленное правонарушение, грубо нарушающее требования закона и интересы правопорядка, что является проступком, порочащим честь сотрудника органов внутренних дел и подрывающим авторитет федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, а также государственной власти.

Следовательно, указанный в вопросе факт привлечения к ответственности по ч. 1 ст. 12.8 КоАП РФ может послужить основанием для привлечения сотрудника полиции к дисциплинарной ответственности в виде увольнения со службы.

Старший прокурор отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе С.В. Савина

​​​​​​​

Предупреждение о неполном служебном соответствии — 2021

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: «Предупреждение о неполном служебном соответствии». На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы. На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Неполное служебное соответствие в полиции подразумевает под собой, в первую очередь, нарушение дисциплины.

Грубым нарушением дисциплины (что предполагает неполное служебное соответствие) сотрудниками органов внутренних дел являются следующие проступки:

  • Несоблюдение ограничений и запретов, которые установлены законодательством.
  • Отсутствие полицейского на месте службы без уважительных причин больше четырех часов подряд на протяжении установленного времени.
  • Нахождение на службе в пьяном или наркотическом состоянии.
  • Выполнение виновного действия, которое повлекло за собой нарушение прав граждан.
  • Разглашение сведений, которые составляют государственную либо другую охраняемую законодательством тайну.
  • Небрежное хранение вверенного для служебного использования оружия, а вместе с тем и патронов к нему.
  • Отказ наряду с уклонением сотрудника от прохождения медицинских освидетельствований (обследований) в случаях, когда обязательность посещения таковых установлена законодательством.
  • Неявка без уважительной причины на заседания аттестационных комиссий для требуемой аттестации.

Предупреждение – что это?

Предупреждение о неполном служебном соответствии указывает должностным лицам о:

  • Низком уровне организации деятельности.
  • Недобросовестном отношении в рамках выполнения обязанностей.

Задача рассматриваемой дисциплинарной меры заключается в предотвращении выполнения грубых проступков, которые указаны в законодательстве и прочих нормативных актах.

Кроме этого, наниматели возлагают на лицо обязанность по устранению нарушений, в связи с которыми сотрудникам было объявлено о служебном неполном соответствии.

Последствиями неисполнения предписания могут стать понижение в должности наряду с досрочным увольнением.

Порядок применения мер

Основанием для объявления сотрудникам претензий по поводу неполного служебного соответствия являются:

  • Факт повторного неисполнения возложенных обязанностей.
  • Зафиксированный прогул.
  • Умышленное предъявление поддельной документации в рамках поступления на службу.
  • Нарушение правила служебной деятельности, что повлекло тяжкие последствия.
  • Лишение доступа к сведениям, которые представляют государственную тайну.
  • Принятие необоснованных решений, исполнение которых повлекло определенный ущерб. Такое основание распространяется исключительно на руководящий состав.
  • Факт грубого однократного нарушения обязанностей, что сопряжено с неисполнением законодательного предписания или причинением серьезного вреда.
  • Пребывание в служебное время в пьяном состоянии.
  • Совершение растрат, хищений, умышленного имущественного повреждения и так далее.

Важный момент — об истечении срока

Дисциплинарное взыскание о неполном служебном соответствии могут снимать с военнослужащего по причине истечения срока. Правда, это правило на случаи объявления неполного соответствия не распространяется. Дело в том, что данной санкцией предполагается установление испытательного срока, на протяжении которого лицо нарушение должно исправить.

Сроки

Привлечь к ответственности сотрудника можно в течение одного месяца с момента выявления факта по совершению проступка. В данный срок не включены следующие периоды:

  • Временная нетрудоспособность.
  • Отпускной перерыв.
  • Проведение проверки.
  • Отсутствие на службе по уважительной причине.

Если нарушение обнаружено было в процессе аудиторских проверок или иных ревизий, сроки, в течение которых может применяться взыскание, увеличиваются до двух лет. В этот отрезок не включается время проведения уголовных расследований.

Незаконное увольнение за прогул. Работодатель обязан доказать тяжесть совершенного проступка, а не руководствоваться формальными основаниями

Истица обратилась в суд об оспаривании увольнения за прогул, по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Иск был мотивирован тем, что работница убыла с рабочего места раньше (более 4-х часов) с разрешения своего непосредственного начальника, в этот день у работника был день рождения.

По действующей в организации традиции работники в день своего рождения всегда уходили с работы раньше.

Суды всех инстанций признали несостоятельными доводы работника ввиду того, что локальными актами работодателя и правилами внутреннего трудового распорядка возможность уйти с работы ранее установленного правилами трудового распорядка времени не предусмотрена.

Однако с такими выводами не согласилась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 13.07.2020 г. по делу № 16-КГ20-5.

В частности Верховный суд РФ, отменяя определение суда апелляционной инстанции и возвращая дело на новое рассмотрение, указал нижестоящему суду на то, что при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Выводы о законности увольнения истицы по подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул сделаны без учёта норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суду требовалось выяснить: что послужило причиной ухода истицы с рабочего места ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени; был ли поставлен в известность ее непосредственный руководитель о необходимости её ухода и по каким причинам; был ли вызван ранний уход с работы уважительными причинами. Кроме того, судам следовало установить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение, её отношение к труду.

Постановление президиума Ленинградского областного суда от 08.04.2014 N 44г-9/2014
Возможность увольнения сотрудника органов внутренних дел по истечении срока привлечения к дисциплинарной ответственности обусловлена особым статусом государственного служащего, поскольку совершение порочащего проступка является самостоятельным основанием для расторжения контракта

ПРЕЗИДИУМ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 8 апреля 2014 г. N 44г-9/2014

Состав судебной коллегии:

Пономарева Т.А. — предс.,

Григорьева Н.М. — докл.,

Тумашевич Н.С.

Докладчик на президиуме Киреева И.А.

Президиум Ленинградского областного суда в составе:

Читайте также:  Нулевая декларация: стоит ли попробовать в нашей ситуации

председательствующего Шевчука В.Б.,

членов президиума Андреевой Т.Б., Иваненко Ю.Г., Морозова Н.А., Пучинина Д.А., Стрижакова А.А.

с участием заместителя прокурора Ленинградской области Ерофеева В.П.

при секретаре Б.

рассмотрев по кассационной жалобе Главного Управления Министерства внутренних дел России по г.

Санкт-Петербургу и Ленинградской области на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 03 июня 2013 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 21.11.

2013 года гражданское дело N Тосненского городского суда Ленинградской области по иску А.И. к Отделу Министерства внутренних дел Российской Федерации по Тосненскому району Ленинградской области о признании незаконным приказа об увольнении из органов внутренних дел и восстановлении на службе,

переданное на рассмотрение президиума Ленинградского областного суда определением судьи Ленинградского областного суда Киреевой И.А. от 17 марта 2014 года,

установил:

А.И. обратился в суд с иском к ОМВД РФ по Тосненскому району Ленинградской области о признании незаконным приказа об увольнении из органов внутренних дел и восстановлении на службе.

В обоснование исковых требований указал, что работал в должности отдела полиции ОМВД России по Тосненскому району Ленинградской области. Приказом от N был уволен со ссылкой на основания, предусмотренные п. 9 ч. 3 ст.

82 Федерального закона от 30 ноября 2011 года N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее Закон о службе) в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел.

Указал, что проступка, порочащего честь сотрудника органа внутренних дел, он не совершал. Срок наложения дисциплинарного взыскания за вменяемый ему проступок истек.

Согласно приказу, проступок выразился в недостойном противоправном поведении, что повлекло за собой совершение серии преступлений, в том числе особо тяжких. Уголовное дело в отношении до настоящего времени не рассмотрено.

Вывод о совершении им проступка, порочащего честь сотрудника полиции, является несостоятельным. События, в результате которых был обвинен в совершении указанных в приказе преступлений, произошли не позднее .

Однако в соответствии с Законом о службе дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, следовательно, срок наложения дисциплинарного взыскания за вменяемый ему проступок истек.

Решением Тосненского городского суда Ленинградской области от 03 июня 2013 года исковые требования А.И.

удовлетворены: признан незаконным приказ Врио начальника отдела МВД Российской Федерации по Тосненскому району Ленинградской области от N об увольнении из органов внутренних дел сотрудника N отделения полиции ОМВД России по Тосненскому району за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел; А.И.

восстановлен с на службе в ОМВД РФ по Тосненскому району Ленинградской области в должности старшего N отделения полиции; ОМВД РФ по Тосненскому району Ленинградской области обязан выплатить А.И. заработную плату за время вынужденного прогула за период с по включительно.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 2 ноября 2013 года решение Тосненского городского суда оставлено без изменений, апелляционная жалоба представителя Главного Управления Министерства внутренних дел РФ по Санкт-Петербургу и Ленинградской области — без удовлетворения.

В кассационной жалобе представитель ГУ МВД России по СПб и ЛО просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления, считает их вынесенными с существенным нарушением норм материального права, которые повлияли на исход дела.

При увольнении учитывается тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и иные обстоятельства

«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

5.

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан представить не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для его увольнения, но и доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

К.

обратилась в суд с иском к образовательному учреждению — школе (далее также — общеобразовательное учреждение, школа, работодатель) о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований К. указала, что с августа 1985 г. работала в образовательном учреждении учителем музыки. В период работы приказом работодателя от 21 июня 2016 г.

она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня 2016 г. с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности явились: акт об отсутствии работника на рабочем месте от 8 июня 2016 г.

, приказ от 14 июня 2016 г. о проведении служебного расследования, акт о результатах служебного расследования.

Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. N 71-к К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации в части графика рабочего времени педагогического персонала при наличии за 2016 год непогашенных дисциплинарных взысканий.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения послужило отсутствие К. на рабочем месте 3 июня 2016 г. с 8 часов 30 минут до 9 часов 04 минут, 7 июня 2016 г.

с 8 часов 30 минут до 8 часов 41 минуты, с 13 часов 05 минут до 13 часов 30 минут, установленное актом о результатах проведенного служебного расследования от 16 июня 2016 г.

Приказом работодателя от 24 июня 2016 г. N 40-л с К. расторгнут трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

К.

выражала несогласие с приказами работодателя о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, считала претензии работодателя об отсутствии ее на рабочем месте 3, 7 и 8 июня 2016 г. в названные промежутки времени необоснованными, так как в каникулярный период она осуществляла работу с учетом ее недельной учебной нагрузки в количестве 24 часов, определенной ей до начала каникулярного времени. Работодатель не знакомил К.

с локальным нормативным актом, устанавливающим режим рабочего времени в образовательном учреждении в каникулярный период, в связи с чем у него отсутствовали основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения.

По мнению К.

, дисциплинарные взыскания применены к ней работодателем без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, а также ее предшествующего поведения и отношения к труду. К.

добросовестно осуществляла трудовую деятельность, за тридцатилетний стаж работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась до возникших в 2016 году разногласий с администрацией школы.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований К. отказано.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия К. без уважительных причин на рабочем месте 3, 7 и 8 июня 2016 г.

в промежутки времени, указанные в актах работодателя, нашел свое подтверждение, порядок наложения дисциплинарных взысканий на работника работодателем соблюден, на день совершения проступков у К.

имелось неснятое взыскание, наложенное приказом от 4 марта 2016 г., в связи с чем работодатель имел право уволить К. по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

Суд первой инстанции отклонил довод К.

о том, что она не была ознакомлена с распоряжением работодателя, устанавливающим режим работы педагогического персонала в каникулярный период с 8 часов 30 минут, и указал, что такой режим работы педагогов был опубликован в электронном журнале, с сообщениями в котором К. должна ознакамливаться не реже двух раз в день, а также режим работы обсуждался на собрании педагогов.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, при этом счел несостоятельными доводы апелляционной жалобы К.

о том, что при увольнении работодателем не учтено ее предшествующее отношение к работе и тяжесть совершенного ею проступка, отметив, что в соответствии со статьями 81 и 192 ТК РФ неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения ее с работы.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерными выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что увольнение К. на основании пункта 5 части первой статьи 81 ТК РФ произведено работодателем в соответствии с требованиями закона, поскольку эти выводы сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

Признавая законным увольнение К. по названному основанию, судебные инстанции исходили из того, что работодателем подтвержден факт несоблюдения К. без уважительных причин графика работы педагогических работников в каникулярный период.

Однако судебными инстанциями при рассмотрении спора не были приняты во внимание нормативные положения, регулирующие режим рабочего времени педагогических работников образовательных учреждений в каникулярное время, и локальные нормативные акты общеобразовательной организации (Коллективный договор общеобразовательной организации и Правила внутреннего трудового распорядка работников общеобразовательной организации), подлежащие применению к спорным отношениям, с учетом которых следовало установить обстоятельства, имеющие значение для дела, а именно — было ли допущено К. виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка — несоблюдение графика рабочего времени педагогических работников в каникулярный период 3, 7 и 8 июня 2016 г. в спорные промежутки времени и имеются ли признаки неоднократности неисполнения К. без уважительных причин правил внутреннего трудового распорядка.

Читайте также:  МОЖЕТ ЛИ МУЖ БЕЗ МОЕГО СОГЛАСИЯ ПРОДАТЬ ДОМ

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

В нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и не учитывая разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении К. решения о наложении на нее дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение К., ее отношение к труду.

Между тем К.

является учителем высшей категории, награждена званием «Почетный работник общего образования Российской Федерации», является победителем Всероссийского конкурса организации воспитательного процесса, имеет благодарности за организацию учебно-воспитательного процесса, награждена почетными грамотами Министерства образования и науки Российской Федерации, Федерального агентства по образованию, медалями «В память 850-летия Москвы», «За вклад в подготовку 65-летия Победы в Великой Отечественной войне», за тридцатилетний педагогический стаж работы не привлекалась к дисциплинарным взысканиям до разногласий с администрацией школы.

Однако эти обстоятельства не получили правовой оценки судебных инстанций.

Довод суда апелляционной инстанции о том, что неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения К.

с работы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала основанным на ошибочном толковании нормы части пятой статьи 192 ТК РФ и сделанным без учета разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Ввиду приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала незаконными состоявшиеся по делу судебные постановления, отменила их и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2019 г. N 5-КГ18-305)

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 23.03.2017

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон.

Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону.

Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла.

Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:- выговор;- замечание;- увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», далее — Закон N 342-ФЗ).При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не объявлять замечание.Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ:- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.д.;- совершение виновных действий подчиненным, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);- для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);- для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).

  • Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения.
  • Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.

2 ст. 193 ТК РФ).Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.

34 Постановления Пленума N 2).Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *