Сокращение или увольнение работника

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Сокращение или увольнение работника

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Сокращение или увольнение работника

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Сокращение или увольнение работника

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Сокращение или увольнение работникаВячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

  • зарплату за последний месяц работы;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

  • дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
  • фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября.

Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно.

Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

  • Заявление на выплату сохраняемого заработка;
  • Паспорт;
  • Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
  • Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

  • За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
  • За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Сокращение или увольнение работника

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

  • Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
  • Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Читайте также:  Приказ об объявлении выговора сотруднику: как составить, правила оформления, образец, в том числе за прогул, кто подписывает

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Выплаты при сокращении в 2021 году — новый порядок и расчет пособия

Сокращение или увольнение работника

Автор
Гузалия Витвинова
Ведущий эксперт

В зависимости от текущей ситуации работодатель всегда вправе увеличить или сократить количество работников. Чаще всего, это связано с перестройкой производственного процесса, но в любом случае объяснять причины работодатель не обязан.

При сокращении штата от работодателя требуется только дополнительные финансовых вложения.

Под сокращением официально понимается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата или численности работников (Статья 81 часть 2 ТК РФ).

В первом случае уменьшается количество работников одной должности. К примеру, в отделении банка уменьшают количество операционистов, вместо пяти окон будут работать три. Основной поток клиентов планируется направить на самообслуживание в терминалах.

Во втором случае — при сокращении штата — определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания. Например, в магазине или торговом центре могут сократить штатных уборщиц — будет работать клининговая организация со стороны.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин.

Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями.

Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.

При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно.

Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников.

Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:

  1. женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
  2. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
  3. родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
  4. мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1)

Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по сокращению

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении.

В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения.

Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Выплаты при сокращении штата в 2021 году

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной.

Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.

По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

  1. заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника.

С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.

Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке.

Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.

Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Выплаты при сокращении для отдельных категорий работников

Свои правила по выплате выходного пособия установлены для следующих категорий:

  1. сезонные работники и лица, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ):
    Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
  2. совместители:
    Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются на общих основаниях. Вопрос в выплатах за 2 и 3 месяц. Трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным и поэтому в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Если же у совместителя нет другой основной работы, то при сокращении он становится безработным и претендует на все компенсации.
  3. работники Крайнего Севера:
    В соответствии с ст. 318 ТК РФ работники в районах Крайнего Севера вправе получить пособие за 4-6 месяцы со дня сокращения. Выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы.

Порядок расчета выходного пособия при сокращении

В общем случае размер выходного пособия за месяц равен среднемесячному заработку, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, в том числе при сокращении следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.

Это важное отличие от обычного расчета. (Письмо Минтруда РФ от 11 марта 2021 г. № 14-1/ООГ-2069)

Далее рассмотрим порядок расчета среднедневного заработка. Он общий, в том числе для выплаты выходного пособия, установлен статьей 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней зарплаты N 922.

Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Читайте также:  Очень нужна помощь: дело в том, что в сентябре 2009г я открыла ИП на своё имя по просьбе

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

  • Средний дневной заработок получается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
  • Для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат:
  1. заработная плата
  2. оплачиваемые отпуска
  3. денежное содержание
  4. надбавки и доплаты: за выслугу лет, стаж работы, совмещение
  5. выплаты за особые условия труда: ночное время, вредное производство, премии и вознаграждения

Не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда — это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п.3. Положения 933)

Пример расчета

  1. В итоге формула расчета выходного пособия выглядит так:
  2. Выходное пособие = Количество дней в 1-м месяце после увольнения*Среднедневной заработок
    Количество дней — сумма рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.

  3. Среднедневной заработок — средний заработок, рассчитанный исходя из количества фактически отработанных дней

Пример:Зарплата продавца Семенова — 30 000 руб. 17 февраля 2021 его уволили по сокращению штата. Рассчитаем сумму выходного пособия.

За расчетный период для определения суммы пособия берем месяцы с февраля 2020 года по январь 2021 года, то есть 12 месяцев перед месяцем, в котором работника исключили из штата.
Заработок Семенова со всеми выплатами за этот период составил:

12*30000= 360 000 руб..

За расчетный период он отработал 237 дней — смотрим табель учета.

Среднедневной заработок: 360 000 руб. / 237 дн. = 1518,98 руб./дн.

Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения с 18.02.2021 по 17.03.2021 — это 18 рабочих дней, можно использовать производственный календарь. Обязательно включаем в расчет 23 февраля и 8 марта — праздничные нерабочие дни.

Выходное пособие составит: 1518,98 руб. * (18+2) дн..= 30379,60.

Как видим, выходное пособие может быть больше обычной зарплаты.
Таким же образом, рассчитывают пособие за 2 и 3 месяц на период трудоустройства.

Предположим, что Семенов из нашего примера выйдет на новую работу с 12 апреля 2021 года. Значит, он вправе получить пособие от бывшего работодателя за период с 18.03.2021 по 09.04.2021. В этом периоде 17 рабочих дней. Праздничных дней нет.
Сумма пособия составит: 1518,98 руб..* 17 дн = 25 822,66 руб.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении

Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска

Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.

4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.

В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:

Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Сокращение или увольнение работникаВ рамках оптимизации экономического положения компании работодатель часто прибегает к решению уменьшить число работников. Наниматель может расстаться с сотрудниками двумя способами: сократить или расторгнуть договор по соглашению сторон. Оба этих метода законны, процедура в каждом случае регламентирована трудовым законодательством. При этом  если позволяет ситуация, перед увольняемым встает вопрос – что выбрать? Предлагаем разобрать, что выгоднее для работника – сокращение или увольнение по соглашению сторон?

Каковы отличия с позиции законодательства?

Если обратиться к трудовому законодательству (ст. 78 и ст.

80 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что есть определенные сходства и в основаниях и в алгоритмах самой процедуры увольнения как при расторжении договора по соглашению сторон, так и по собственной инициативе увольняемого.

В первом случае сотрудник и наниматель договариваются, на каких условиях будет прекращено действие договора и закрепляют обоюдное волеизъявление соглашением. Принудительное увольнение в этом случае запрещено.

Увольнение по причине сокращения штата – это инициатива работодателя и это право закреплено ст. 81 ТК РФ. Однако, сама процедура достаточно сложная и трудоемкая.

Она состоит из нескольких этапов и требует определенных временных затрат, хотя бы потому что законодатель требует от работодателя уведомить подчиненных о грядущем прекращении договора не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты.

Это одно из основных отличий в сравнении с увольнением по соглашению сторон. Сокращение возможно в двух вариантах:

  • в целях уменьшения штата: когда компании принимает решение отказаться от конкретных должностей в штатном расписании;
  • в целях уменьшения числа работников: когда сокращается количество сотрудников, занимающих отдельные должности.

Расторжение договора в этих обстоятельствах требует соблюдения установленного законом порядка и оформления документации в больших объемах. Есть и ограничения, которые не позволяют лишить рабочего места некоторых категорий работников.

Если процедура неизбежна, работодатель должен предложить увольняемому альтернативные подходящие по квалификации, состоянию здоровья и уровню оплаты вакансии.

Сокращение значительно выгодно для увольняемого как минимум в денежном плане, ведь по закону компенсации выплачиваются на протяжении нескольких месяцев до момента трудоустройства на новое место работы. Если поиски работы затянулись, то материальная помощь будет как никогда кстати.

Плюсы и минусы для работника

В обоих случаях можно привести как достоинства, так и недостатки, если рассмотреть их с позиции что лучше для работника в каждой отдельной ситуации.

Основание Для увольняемого
«+» «–»
Сокращение Сотрудник заранее осведомлен об увольнении, есть время на поиски нового места работы.
Право на получение выходного пособия.
Гарантия сохранения средней зарплаты на протяжении двух-трех месяцев до момента трудоустройства на новое место работы.
Данное основание для расторжения договора относится к инициативе нанимателя. При последующем трудоустройстве это может трактоваться двояко, поскольку порой под сокращение попадают менее ценные специалисты.
Длительность процесса. Это сомнительный недостаток. Однако для некоторых сотрудников психологически сложно выполнять трудовые обязанности, зная об отсутствии перспектив в конкретной организации.
Выплаты назначаются при условии обращения в ЦЗН.
Соглашение сторон Возможность согласовать дату увольнения.

  • Соответствующая запись в трудовой не может расцениваться как подтверждение низкого уровня квалификации или совершения сотрудником нарушений в процессе работы.
  • Можно договориться об уходе без отработки или сократить ее продолжительность.
  • Все выплаты производятся в один момент.
Выплата компенсаций и дополнительных расчетов производится на усмотрение работодателя. Сумма вполне может оказаться меньше, чем при увольнении по сокращению.
Заключенное с работодателем соглашение нельзя оспорить в судебном порядке.
Процедура достаточна гибкая, нет четкого регламента со стороны закона.

Увольнение в период пандемии

К сожалению, в действительности бизнес несет убытки в период коронавируса, что вынуждает работодателей оптимизировать свои расходы. В том числе, прибегая к увольнениям. Прежде всего, предприниматели, имеющие в штате сотрудников, должны найти способы по сохранению рабочих мест путем организации удаленной дистанционной работы, предоставления отпусков или объявить вынужденный простой.

Недопустимым в этих обстоятельствах является:

  • нарушение правил проведения процедуры сокращения: отсутствие предупреждения о планируемых сокращениях, нарушение ограничений в плане увольнения отдельных категорий граждан и прочее.

Если организация приостановила деятельность, то сокращение допускается только в случае ликвидации компании.

Условия и порядок увольнения по сокращению и соглашению сторон

Главным условием при прекращении договора ввиду сокращения является строгое соблюдение всех алгоритмов процедуры:

  1. Составление приказа, формирование списка работников, которые попадают под сокращение с учетом соблюдения ограничений касаемо отдельных категорий граждан и приоритетных прав на сохранение рабочего места.
  2. Информирование о предстоящем сокращении. Работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию, ЦЗН и сотрудников не меньше чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения.
  3. Предложение альтернативных вакансий увольняемым. На этом этапе в случае согласия подчиненного осуществляется процедура перевода.
  4. Выплата расчета, выходного пособия и передача документов.

Для прекращения договора по соглашению сторон должны быть соблюдены следующие условия:

  1. Достижение договоренности с сотрудником. На этом этапе согласие должно быть обоюдным. На увольняемого  запрещено оказывать давление в любой форме.
  2. Документальное закрепление соглашения. Оформляется в произвольной форме с указанием всех условий (дата, размер и порядок выплат, компенсаций).
  3. Издание приказа, расчет и выдача документации. В отличие от сокращения работодатель не обязан информировать профсоюзную организацию или ЦЗН.

К вопросу о пенсии

Расторжение договора по причине сокращений выгодно тем сотрудникам, которым предстоит выход на пенсию в ближайшее время. В соответствии с нормами ФЗ №1032-1 от 19.04.1991 при соблюдении некоторых условий увольняемый имеет право на досрочное получение страховой пенсии. Оформление происходит через ЦЗН.

В любых обстоятельствах увольняемый должен оценить ситуацию и предлагаемые условия аннулирования договора в каждом конкретном случае. С позиции материальной выгоды – сокращение более приоритетно.

Читайте также:  Увольняют а должны сократить!!!!

Если же наниматель по своим причинам желает расторгнуть договор по соглашению, и такие условия устраивают обе стороны – целесообразно согласиться.

Но если сотрудник считает, что на него оказывалось давление, его права были нарушены, и сама процедура проходила не в рамках закона, у него есть право на защиту своих интересов через ГИТ, органы прокуратуры или суд.

Источники:

Какое увольнение выгоднее: по сокращению или по собственному?

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности относится к случаям, когда инициатором расторжения трудового договора является работодатель. При этом как-то предотвратить свое увольнение в данном случае сотрудник не в силах – если оно сопровождается соблюдением установленной законом процедуры, требовать от руководителя организации отмены решения сотрудник не вправе.

Иногда и сам работник начинает задаваться резонным вопросом,как выгодней поступить при сложившихся обстоятельствах — пройти через процедуру сокращения либо уйти по личной инициативе. Особенности порядка расторжения договора по основанию сокращения штата и увольнения по собственному желанию будут рассмотрены в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов или численности

Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию закреплено в ст. 81 ТК РФ. В пункте 2 статьи при этом разделяют два разных понятия: сокращение штата и сокращение численности.

В случае, если изменения в штатном расписании повлекли за собой уменьшение числа штатных единиц по некоторой должности, то это представляет собой сокращение численности.

Если же должность исключается из штатного расписания полностью, то здесь имеет место сокращение штата.

Проведение этой процедуры полностью инициируется работодателем, персоналу остается лишь принять этот факт и проследить, чтобы она была соблюдена в соответствии с действующим законодательством. Но тем не менее, есть и такие категории сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах уволить по сокращению нельзя. К ним относятся:

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3х лет;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременные женщины;
  • матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18);
  • лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (ребенка-инвалида – до 18);
  • работники во время болезни или отпуска;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетнего возраста.

Для определения преимущества среди сотрудников одной должности для оставления на работе при сокращении численности руководствуются ст. 179 ТК РФ, которая определяет основной фактор сравнения — уровень квалификации работников и их производительность труда.

Если по этому признаку отдать предпочтение тому или иному лицу не представляется возможным, то во внимание принимаются и другие обстоятельства: наличие у человека иждивенцев, профзаболеваний, инвалидности по участию в боевых действиях и др.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.

«+» для работодателей:

  • сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
  • выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.

«-« для работодателей:

  • процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
  • выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.

«+» для работников:

  • дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
  • возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.

«-« для работников:

  • невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

Увольнение по собственному желанию

На сегодняшний день такая формулировка увольнения является наиболее ходовой. Это основание закреплено в статье 80 ТК РФ. Принятию решения сотрудника уволиться по собственной инициативе может предшествовать масса жизненных обстоятельств – переезды, переход на работу к другому работодателю, семейные обязанности, выход на пенсию, поступление в вузы и другое.

Главный положительный момент расторжения трудового договора по данному основанию для трудящегося состоит в том, что отказать ему в этом желании работодатель не вправе.

Иногда руководство в своем стремлении сохранить ценного сотрудника просто отказывает ему в приеме заявления, но эта проблема легко решаема – нужно отправить документ по почте заказным письмом с вложенной описью, и тогда работодателю ничего не останется, как рассчитать работника.

Процедура увольнения по ст. 80 ТК РФ стандартная:

  1. сотрудник составляет письменное заявление на имя руководителя организации с требованием расторгнуть с ним трудовой договор. Заявление передается в кадровую службу, либо, если есть подозрение, что оно не будет принято в такой форме, можно отправить его по почте заказным письмом с вложенной описью;
  2. обязанностью работника, увольняющегося по собственному желанию, является отработка у работодателя в течение двух недель. Этот период предоставляется компании для поиска нового сотрудника взамен уходящего;
  3. собственно само увольнение – подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки, невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска.

Стоит отметить, что двухнедельная отработка – это не всегда в данном случае обязательный этап. Если обе стороны не против расторгнуть договор можно и раньше. Кроме того, существует категория лиц из числа работающего персонала, которым руководитель организации не вправе отказать в расторжении договора стой даты, которой они хотят:

  • пенсионеры;
  • студенты, поступившие в учебные заведения на очное отделение;
  • жены военнослужащих, отбывающие вместе с супругом на его новое место службы и др.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты. В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку.

«+» для работодателя:

  • простая процедура увольнения:
  • не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.

«-« для работодателей:

  • возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

«+» для работника:

  • не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
  • возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

  • необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Что лучше выбрать работнику?

Если руководство организации поставило работника перед фактом сокращения, этот вариант является для него самым оптимальным. При этом представитель администрации организации (чаще всего – кадровик) обязан известить сотрудника о начале этой процедуры за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

В течение этого времени работник может уже подыскивать новое место работы, кроме того, при увольнении ему будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Для тех работников, кто в течение двух последующих месяцев не смог трудоустроиться, за это время начисляются компенсационные выплаты в размере среднего заработка. Выдача последнего, третьего, пособия осуществляется только при представлении справки о постановке на учет в службе занятости.

Обязанностью руководства также является предлагать сокращаемому лицу все имеющиеся вакантные места в организации, подходящие ему по квалификации.

Иногда работодатель может оказывать давление на работника, требуя его инициировать уход с должности по собственному желанию. Конечно, предприятию этот вариант более выгоден, он освобождает от обязанности выплат компенсаций, установленных законодательством. Поэтому соглашаться на такие предложения не стоит.

Но бывает и так, что своим отказом сотрудник провоцирует руководство на неэтичное поведение – его могут пытаться подставить под неблаговидные статьи, такие как прогул, кражу, непрохождение аттестации и др. В этом случае грамотные юристы предлагают не поддаваться на уловки недобросовестных работодателей и отстаивать свои права в соответствующих органах.

Что выбрать работодателю?

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

  • Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
  • В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *