Нарушение дисциплины на производстве приводит к наказанию. Прогулы, то есть непоявление на месте службы без уважительной причины, могут повлечь увольнение. А это уже, как говорят, волчий билет, портящий репутацию человека.
А как увольняют за прогулы? Это необходимо знать как администрации предприятия, так и работнику. Дело довольно щепетильное и тонкое. Оно серьезно влияет на дальнейшую судьбу человека.
Потому необходимо знать в мелочах, как увольняют за прогулы, чтобы защититься в случае возникновения проблем. Давайте рассмотрим нюансы процесса.
Что такое прогул?
Начнем с самого нарушения дисциплины. Довольно часто людей пугают наказанием, приводя не соответствующие законодательству данные. На самом деле понятие прогула определено специальным документом (постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Это отсутствие на рабочем месте:
- в течение смены;
- непрерывно более четырех часов;
- использование отгулов без информирования администрации;
- самовольное оставление выполнения обязанностей без соответствующего заявления.
Необходимо добавить, что прогулом будут считать вышеперечисленные случаи только тогда, когда человек не сможет доказать наличие уважительных причин. К примеру, если работник внезапно попал в больницу, то ему дадут справку.
Этот документ является доказательством его невиновности. А если человек просто решил, что сегодня у него выходной и никому не сообщил, то администрация вправе назвать его прогульщиком.
Тогда ему придется познакомиться с тем, как увольняют за прогулы, на практике. Это, согласитесь, неприятно.
Как оформляется нарушение
Перейдем к тонкостям процесса. Прогул не может быть доказан словами, даже если тысяча человек назовет хором работника нарушителем. Законодательство описывает перечень бумаг, которыми он подтверждается. К ним относится акт о прогуле. Считается, что этот документ составляется в произвольной форме, так как нигде четко не указаны требования к нему.
Однако акт о прогуле тщательно изучается судом, если дело до него доходит, потому к его написанию следует относиться внимательно. Исходить юристы рекомендуют из определения данного нарушения. А именно учесть фразу из него «отсутствие на рабочем месте». Следовательно, нужно подробно описать место службы, где должен был находиться нарушитель.
Также указывается, кто обнаружил его отсутствие, какие были предприняты меры. Если есть информация о том, где находился работник, следует ее подробно описать, упоминая, от кого она получена. Увольнение за прогул нужно оформлять как можно подробнее. Не следует бояться написать лишнего. Наоборот, чем больше нюансов указывается, тем лучше для администрации.
Акт подписывается лицом, которое его составляло и свидетелями.
Реакция нарушителя
Необходимо добавить, что факт прогула фиксируется еще в одном документе – табеле или журнале учета. В этом документе в клеточке на пересечении фамилии работника и даты ставится знак «П». Кроме того, желательно, чтобы непосредственный руководитель прогульщика написал докладную записку.
В этом документе указывается факт нарушения, сроки отсутствия, должность того, кто его выявил прогул. ТК РФ не содержит четких указаний по поводу обязательности данного документа. Но подстраховаться на случай суда рекомендуют юристы.
У прогульщика нужно потребовать объяснений, когда он появится на работе. Человек должен в письменном виде указать причины, по которым совершено нарушение, подтвердить их соответствующими справками. Если он отказывается, составляется еще один акт.
Причина прогула считается уважительной, если работник может ее подтвердить. В иных случаях решение принимается руководителем предприятия.
Дальнейшие действия кадровика
Когда будут собраны указанные бумаги, их необходимо отнести руководителю. Он отвечает за всю работу предприятия, принимает кадровые решения. Специалист сам не вправе готовить проекты приказов, наказывать нарушителя. Увольнение за прогул – прерогатива руководства. Ведь дело на этом этапе может еще решиться миром, в договорном порядке.
Все зависит от ценности работника, его деловой репутации. Руководитель должен в письменном виде отреагировать на документы. Он накладывает резолюцию. Как правило, она состоит из нескольких слов: «Кадровой службе подготовить приказ о дисциплинарном взыскании». Только получив бумаги с резолюцией, кадровик проводит дальнейшую работу.
Она заключается в подготовке проекта приказа. Нужно учесть, что многие вопросы решаются лично между тружеником и работодателем. Кадровику необходимо посоветовать нарушителю инициировать беседу с начальником. Возможно, это избавит человека от серьезных проблем. Не секрет, прогулы на работе не всегда влекут за собой увольнение.
Обо всем нужно договариваться.
Выговор за прогул
Как уже сказано, увольнять человека не обязательно. Как правило, если нарушение единично, то ему объявляют выговор. Это особая процедура, которая оформляется так же, как прогул. ТК РФ (ст. 193) дают специалисту алгоритм действий. Необходимо:
- зафиксировать факт нарушения актом;
- потребовать объяснение у работника;
- получить резолюцию руководителя;
- подготовить проект приказа;
- ознакомить человека с ним после подписания.
Существуют конкретные сроки проведения данной работы. Так, наложить взыскание можно только в течение месяца со дня его совершения. В этот период не входит время больничного. Конечной датой законного объявления выговора считается день спустя полгода. Нарушать строки наложения взыскания строго запрещено.
Нюансы истребования объяснения работника
Специалисту и труженику, попавшему в неприятности по своей вине, нужно помнить некоторые тонкости. Оформление прогула невозможно без требования объяснений с нарушителя. Законодательно не определен период, в течение которого это должно быть сделано.
То есть, администрация вправе попросить у нарушителя письменный отчет в течение месяца со дня прогула. Тому же дается всего два дня на обдумывание ответа (кроме выходных и больничных). Также работник вправе отказаться пояснять свое поведение, что делать крайне не рекомендуется.
Кадровая служба, как правило, ведет устный разговор с нарушителем. А его в суде не предъявишь. Потому желательно написать прогульщику письмо и вручить под подпись. От этой бумаги отвертеться будет сложно. Если же нарушитель решил не писать объяснительную записку, то составляется акт. Форма его свободная.
Но засвидетельствовать факт отказа должно несколько человек. Если на производстве действует профсоюзная организация, ее обязательно привлекают к рассмотрению увольнения.
Сроки увольнения в соответствии с законодательством
Администрация ограничена в своих действиях. Именно поэтому важно знать, как правильно увольнять. Все документы от фиксации нарушения до оформления и подписания приказа должны быть оформлены за месяц. Из этого срока исключают дни нахождения прогульщика в официальном отпуске или на больничном. Если не успели, что лучше договариваться. В противном случае суд будет на стороне нарушителя.
Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция
Давайте попытаемся коротко сформулировать все вышеописанное, чтобы иметь перед глазами алгоритм действий. Оформление прогула делится на следующие этапы:
- фиксация нарушения (докладная записка, отметка в табеле);
- составление акта;
- истребование объяснения;
- подготовка проекта приказа;
- ознакомление с ним работка;
- выдача трудовой книжки и полный расчет.
Последнего пункта мы еще не касались. Давайте обсудим нюансы приказа, вручения трудовой книжки и выдачи последних на производстве денег нарушителю. Здесь тоже есть свои тонкие места.
Приказ и запись в трудовой
В первую очередь необходимо помнить, что записи в этих документах должны опираться на законодательство. В приказе указывается ст. 81. п. 6 пп. «а» ТК РФ. Основанием для его составления является ранее составленный акт (с резолюцией руководства).
Нужно еще раз проверить, чтобы не было нарушений по срокам. На кадровике лежит большая ответственность за правильное оформление всех документов. Юристы рекомендуют поначалу узнать, как увольняют за прогулы, а потом уж браться за работу.
Запись в трудовой полностью повторяет приказ. Дополнять ее другими словами или фразами запрещено. Там тоже должна быть ссылка на ТК, указаны реквизиты приказа. Это крайне важно. Ведь запись будет фигурировать в суде, если не сумеете договориться с нарушителем.
Если она сделана неправильно, то человека восстановят на службе.
Тонкости выдачи трудовой
Еще один очень сложный этап. Законодательством установлено, что этот документ работник должен получить на руки в момент увольнения. Часто так не получается. Человек расстроен, намерен оспорить решение руководства, потому исчезает и трудовую не забирает.
Не нужно отчаиваться кадровику и питать ложных надежд нарушителю. Все решается при помощи почты. Если человек не желает забрать трудовую книжку, ее отправляют письмом с уведомлением. То же самое можно сделать с копией приказа, если нарушитель не подписывает документ. Отправьте почтой.
Но сохраняйте все квитанции для суда. На самом деле увольнение – крайний случай. Поэтому столько говорится о судебном процессе. Кадровик с самого начала дела должен настраиваться именно на таковое продление спора. Необязательно бывший работник обратиться в суд, но готовить документы нужно, имея эту вероятность в виду.
Каждая буква в бумаге должна быть четко выверена в соответствии с действующим законодательством.
Окончательный расчет
Этот пункт объяснений для бухгалтерии. В законодательстве четко указано, что выдать все деньги уволенному следует в его последний день пребывания на службе. Затягивать сроки запрещено. То есть, кадровик должен оперативно принести бухгалтеру копию приказа. А тот обязан все подсчитать и подготовить необходимую сумму.
Если заработная плата выдавалась через банковский счет, следует тут же ее перевести. Эти операции также рассматриваются в суде. Если выяснится, что человеку что-то недоплатили, то его могут восстановить на службе или заставить предприятие компенсировать убытки. А это уже совсем другая история.
При расчете бухгалтер опирается на ст. 140 и 84.1 ТК. В них прописан порядок выплат всех причитающихся сумм. Следует помнить, если дело дойдет до суда, то уволенный может затребовать и получить компенсацию. Придется платить ему среднемесячный заработок за все время, что длилась тяжба.
А это, с точки зрения предприятия, напрасные траты фонда заработной платы.
Заключение
Увольнение по случаю прогула – дело, скажем прямо, совсем плохое для обеих сторон отношений. Кадровику следует предупредить об этом гневливого начальника. Лучше расстаться с работником миром, уговорив его проявить добрую волю и написать заявление.
Для этого, вероятно, придется на этого человека надавить. Делать это нужно осторожно. Ведь все беседы всплывут в суде, если работник пойдет ва-банк. Ему нужно доступно объяснить, что ему сулит увольнение «по статье». Потом уже можно будет договориться полюбовно.
Ну а лучше, не прогуливать. Согласны?
Некоторые сотрудники могут уходить раньше с рабочего места
Содержание
- 1 Энциклопедия решений. Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
- 2 Как работодатель может наказать работника, если тот ушел с работы на полчаса раньше положенного времени?
- 3 Ранний уход с рабочего места
- 4 Некоторые сотрудники могут уходить раньше с рабочего места
- 5 В какое время можно покидать свое рабочее место?
- 6 Вопрос: Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)
- 7 Как уволить работника, который постоянно уходит с работы на час раньше?
- 8 Это не прогул: в каких случаях сотрудник имеет право отпроситься и уйти пораньше с работы
- 9 По каким причинам я могу уйти с работы раньше времени (без увольнения)?
- 10 Каков порядок увольнения работника, самовольно покинувшего рабочее место?
Дисциплинарная ответственность за опоздание и уход с работы раньше окончания рабочего времени
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Этими документами, в частности, устанавливается режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ).
Соответственно, соблюдение указанного режима является обязанностью каждого работника, а его виновное нарушение признается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.
Нарушение режима рабочего времени может быть выражено в отсутствии работника без уважительных причин в рабочее время на рабочем месте. Частным случаем такого нарушения является прогул (отсутствие в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Данный проступок отнесен законом к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых предусмотрена возможность увольнения (пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ).
Если продолжительность отсутствия работника не позволяет квалифицировать нарушение как прогул, оно самостоятельным основанием для увольнения не является.
Однако за опоздание на работу, уход с работы раньше окончания рабочего времени или оставление рабочего места в течение рабочего дня работодатель вправе применить к работнику иное дисциплинарное взыскание из указанных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор).
Когда работник на момент совершения проступка в виде опоздания, преждевременного ухода с работы или беспричинного оставления рабочего места уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание, имеются основания для увольнения такого работника по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ.
Можно покидать рабочее место без ведома руководителя, если это связано с работой
Обзор дела № 33-22689/2019
Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании незаконным и отмене приказа об увольнении на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании доплаты за сверхурочную работу в командировках, взыскании оплаты рабочего дня, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
https://www.youtube.com/watch?v=-w99BreXD3M
Обстоятельства дела:
Истец работал в организации ответчика начальником юридического отдела. В соответствии с актом «Об отсутствии на рабочем месте», начальник юридического отдела не вышел на работу, не предупредив непосредственного начальника, в течение всего дня на рабочем месте не появился, причина неявки на работу не установлена.
Согласно объяснительной записке начальника юридического отдела он находился в отделе судебных приставов для выяснения ситуации с должником.
Согласно служебной записке генерального директора, он не направлял работника в районный отдел судебных приставов, а также не выдавал соответствующую доверенность, в связи с чем отсутствие на работе работника следует считать прогулом.
Приказом работодателя истец уволен с занимаемой должности на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Судебное постановление:
Апелляционным определением Московского городского суда от 22 мая 2019 г. N 33-22689/2019 увольнение истца признано незаконным.
Доводы суда:
Согласно разъяснениям, данным в п.п. 23, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.
N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено за нахождение работника вне пределов рабочего места более четырех часов подряд и законность произведенного увольнения должен доказывать работодатель.
- Трудовым договором, заключенным с истцом предусмотрена его обязанность надлежащим образом исполнять условия трудового договора, добросовестно выполнять обязанности по занимаемой должности, а также указания и распоряжения руководителя общества, содействовать достижению целей общества.
- Правилами внутреннего трудового распорядка определено рабочее время и установлено, что работник обязан добросовестно и творчески подходить к исполнению своих обязанностей, проявлять необходимую инициативу и настойчивость в работе.
- Как следует из искового заявления и приложенных к нему документов, а также объяснений истца, в том числе данных работодателю, в день, который работодатель вменяет ему как прогул, он осуществлял свои должностные обязанности, посещал ОСП УФССП России по Москве для выяснения ситуации с должником.
- При таких обстоятельствах, учитывая, что истцу вменяется прогул — отсутствие на рабочем месте в течение целого рабочего дня, при этом факт осуществления работы истцом в интересах работодателя и нахождение его в месте, куда ему необходимо было прибыть в связи с его работой в соответствии с его должностными обязанностями, подтверждается представленными в материалы дела документами, судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком факта отсутствия истца на работе без уважительной причины, из чего следует, что законность увольнения истца ответчиком, в нарушение требований трудового законодательства, не доказана.
- Полагает несостоятельным судебная коллегия довод ответчика о том, что такое поручение истцу не давалось, поскольку решение вопросов об исполнении судебных актов в интересах работодателя входило в его должностные обязанности, как начальника юридического отдела и единственного юриста в организации, ему были предоставлены соответствующие полномочия на основании доверенности, при этом работодатель знал о необходимости разрешения вопроса с должником и то, что именно истец должен был решать данный юридический вопрос.
Принимая во внимание изложенные обстоятельства, с учетом положений приведенных правовых норм, учитывая возложенную ими на работодателя обязанность доказывать законность увольнения и, в частности, совершения работником прогула, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и соответственно для увольнения истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как квалифицировать несчастные случаи: отвечает инспектор ГИТ
После окончания рабочего времени работник выходил из офиса и упал, сломав руку.
Ситуация будет отнесена к несчастным случаям, если офис принадлежит непосредственно работодателю (как здание), или это территория, которая определяется административно-технической инспекцией (то есть тоже является территорией работодателя).
Данная категория несчастных случаев называется пограничной, она однозначно должна расследоваться, а квалификация зависит от того, что в результате расследования будет установлено в ходе оперативных мероприятий, опросов, изучения документов и ситуативного плана.
Организация, осуществляющая деятельность в сфере общепита, имеет свой ресторан. Бухгалтер после рабочего дня зашла в ресторан и, будучи на кухне, получила травму.
Этот случай подлежит расследованию: если бухгалтер прибыла для осуществления функций (инвентаризации или контроля материальных средств), то травма будет отнесена к категории несчастных случаев на рабочем месте. В иных обстоятельствах (если работница, например, пришла поесть) квалификация будет отличаться.
Работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, решил пройти на свое рабочее место через другой цех, где и получил травму.
Расследование должно проводиться. Различные цеха — единая территория работодателя, а 76 ст. ТК РФ обязывает начальника не допускать к работе лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, и это ключевой момент. Здесь та категория несчастных случаев, когда отягощающие обстоятельства пытаются приписать пострадавшему, хотя законодательно ответственность не его.
Работник после окончания рабочего дня по территории предприятия следовал домой и получил травму от проезжавшего автомобиля.
Ситуация расследуется и квалифицируется как несчастный случай на производстве. Это не ДТП, а наезд автомобиля на работника, поскольку произошло все на территории предприятия, где машины осуществляют свое передвижение в строгом соответствии со схемой движения и установленными ограничениями в рамках не ПДД, а работы предприятия.
Несколько работников остались после работы, чтобы поиграть в карты. В процессе игры между двумя работниками произошла ссора, и возникла обоюдная драка, в которой оба работника получили травмы.
Случай свидетельствует о неправильной организации труда. Потому что у любых работников есть руководители структурных подразделений, и вторые всегда покидают территорию после того, как сами убедились, что все работники закончили осуществление производственной деятельности, переоделись и убыли за территорию предприятия.
При этом есть и нарушения трудовой и производственной дисциплины со стороны работников. Но первичным является не то, что они остались играть в карты, а то, что у них была такая возможность.
Поэтому драка расследуется по причине несчастного случая, и в первую очередь будут разбираться в действиях системы управления охраны труда.
Квалификация несчастных случаев, произошедших на рабочем месте и связанных с производственными работами
Работник находился в рабочее время на территории предприятия в местах общего пользования (в коридоре офисного здания) и, поскользнувшись, получил травму.
Здесь один из самых распространенных видов травмирования работника, подлежит расследованию такой случай однозначно. Уже на предварительном этапе понятно, что это относится к разряду несчастных случаев на производстве: работник находился непосредственно при исполнении своих функций и в этот момент получил травму.
Несмотря на то, что травмирование произошло не на подведомственной его работодателю территории, это часто распространенная практика, когда у собственника или арендодателя снимают часть помещения.
Центральный вопрос заключается в определении лиц, ответственных за допущенные нарушения, если травма связана не с личной неосторожностью работника, а с неправильным уходом (обслуживанием) территории (например, мокрые полы).
По документам (договору аренды или субаренды) легко выделить все категории людей, которые должны быть опрошены, и на основании этого принимается решение о причинах несчастного случая и тех, кто ответственен за произошедшее (это могут оказаться сотрудники разных организаций или разные работодатели, что устанавливается индивидуально в процессе расследования).
Работник, страдающий эпилепсией, в результате приступа болезни потерял сознание и упал в неогражденный котлован, получив травму.
Расследование ситуации необходимо: первое — по профессии нужно смотреть, как он был допущен медиками, если страдает эпилепсией, второе ключевое тут — неогражденный котлован. Ни на одном строительном объекте или ином месте ограждения от перепадов по высоте не могут отсутствовать. Работодатель не произвел все меры безопасности, при этом допустил персонал к работе.
Работница учреждения среди ночи была вызвана на работу сотрудниками ЧОП в связи со срабатыванием охранной сигнализации. После выполнения необходимых действий она доставлялась домой машиной ЧОП. Но автомобиль попал в ДТП, в результате которого произошел несчастный случай с работницей учреждения и водителем автомобиля.
Это категория несчастных случаев на производстве, потому что работница не принимает самостоятельное решение, а действует в рамках своего функционала и должностной инструкции (значит срочные вызовы должны быть прописаны). Расследование в данном случае проводится.
Инженер-технолог обнаружил возгорание на складе готовой продукции, организовал вызов пожарных, затем, самостоятельно приступив к тушению пожара первичными средствами пожаротушения, получил значительные ожоги.
Случай подлежит обязательному расследованию с подключением пожарно-технической экспертизы. И выводы о квалификации и причинах сделать на этапе до проведения расследования нельзя, поскольку нет многих составляющих: обучен ли работник по ТМ пожарно-техническому минимуму? Имеет ли наряд допуска?
Работник в понедельник пришел на работу, а сообщил своему руководителю о том, что он заболел. Через неделю он вышел на работу, сдал руководителю подразделения листок нетрудоспособности с записью о производственной травме.
В своем объяснении работник указал, что в пятницу на работе он подвернул ногу, однако никому об этом не сказал, отработал до конца смены. К врачу в этот день не обращался, а обратился в организацию здравоохранения в связи с усилением боли только в субботу, сообщив врачу, что травму получил на работе.
Очевидцев травмирования не оказалось, о происшествии работник не сообщил своему руководителю, не рассказал он об этом ни сменщику при передаче смены, ни коллегам по работе, когда переодевался в домашнюю одежду в гардеробной.
Однако, в ходе расследования выявился очевидец, который видел, как в пятницу после окончания рабочей смены работник бежал от проходной к остановке транспорта общего пользования, чтобы успеть сесть в автобус и именно в это время подвернул ногу.
Необходим анализ для выяснения истинности ситуации. При опросе пострадавшего обман, если он есть, будет выявлен, но заранее обвинять работника во лжи, опираясь на догадки, нельзя. Часто ухудшение состояния здоровья происходит не сразу. Также нельзя сказать о том, что работник повел себя неподобающе.
Достаточно часто персонал молчит из страха, не желая раздражать работодателя или тратить свое и его время на, возможно, незначительное травмирование. Однако, когда человек не говорит о травме, он рискует создать для себя еще более невыгодную ситуацию.
Лучше, как и предписано законом, обо всем сообщить работодателю сразу.
Травмы, полученные на территории предприятия в рабочее время, не связанные с выполнением профессиональных функций
Бухгалтер по своей инициативе решила заменить перегоревшую лампочку и при падении получила травму.
Случай неудовлетворительной организации производства работ и отсутствия контроля со стороны работодателя за созданием условий труда для работников.
Также здесь может быть ответственность самого бухгалтера за нарушение трудовой и производственной дисциплины, а именно: осуществление действий без согласования с работодателем и выполнение непрофильной работы.
Даже при первичном анализе ясно, что это несчастный случай на производстве, который подлежит расследованию.
Молодой рабочий в механической мастерской незаметно для всех изготавливал нож для собственных нужд и получил травму при работе на заточном станке.
Должно проводиться расследование с целью установления квалификации: осуществлял рабочий действия в собственных интересах, а не на благо работодателя, или же по поручению? В первом варианте это несчастный случай, не связанный с производством. Потому что функции по поручению либо по действиям, которые могут принести доход работодателю, он не осуществлял.
Рабочему предприятия было разрешено разрубить и отвезти домой на топливо списанный шкаф. При выполнении этой работы произошла травма.
Если он выполнял эти действия в рабочее время и получил разрешение работодателя, то ситуация квалифицируется как несчастный случай на производстве. Не был проведен инструктаж, не обеспечена безопасность труда, нет инструкций по порядку труда при разрубке шкафа на доски. Работодатель из лучших побуждений сам создал себе проблемы.
Несчастные случаи, произошедшие на корпоративе/в командировке/в обеденное время
Травма на корпоративном мероприятии
Квалификация и дальнейшие действия по расследованию зависят от того, был ли корпоратив добровольным волеизъявлением сотрудников с учетом согласования работодателем или осуществлялся по приказу.
Перед началом расследования государственный инспектор выясняет этот момент, если мероприятие проводилось на основании приказа, то это была трудовая функция работника, и в рамках закона — это его использование не по специальности.
Травма во время/по дороге из или в командировку
На весь период осуществления своей деятельности при откомандировании работник находится при исполнении своих трудовых функций. Поэтому любая травма будет относиться к несчастным случаям на рабочем месте.
Травмирование в обеденное время на территории предприятия
С одной стороны, по ТК РФ обеденный перерыв не включен в состав рабочего времени, но с другой, если человек не убывает с территории предприятия, то он остается при исполнении своих обязанностей. Поэтому такие ситуации рекомендуется расследовать, но выводы о квалификации можно делать только на основании проведенного анализа.
Несчастные случаи, которые не нужно расследовать
Как показывает практика и разобранные ранее примеры, расследование нужно проводить почти в 100% случаев за редким исключением, например:
По дороге на работу работник поскользнулся и вывихнул ногу
Данная категория несчастных случаев не попадает под расследование, поскольку обеспечение транспортировки работников к началу и по окончании производства работ не осуществляется силами и средствами работодателя.
Если работник добирается на общественном транспорте, собственном авто или пешком, то случай попадает под 227 ст. ТК РФ и определяется как бытовая травма.
К этой категории будут отнесены все ситуации, которые связаны с травмированием до прибытия на трудовое место в рабочий или выходной день.
Слежка за работниками: защита собственности или вторжение в частную жизнь?
Компании несут потери не только от промышленного шпионажа или хищения материальных ценностей (кстати, стащить норовят и родные сотрудники, и любимые клиенты). Ежедневно и повсеместно крадут рабочее время, причем в крупных размерах.
Для борьбы с бесконечными перекурами, I-net-общением и прочее, некоторые работодатели организуют за персоналом «слежку».
А как еще назвать прослушивание телефонных разговоров, перлюстрацию электронной почты, анализ посещаемых сайтов и тотальное видеонаблюдение? Порой в стремлении защитить фирму руководство переходит границы законности…
Право собственности и личные права работников
Трудовые отношения – это отношения власти-подчинения. Работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию в интересах работодателя, а следовательно, под его руководством и контролем.
Действуя в соответствии с трудовым договором, вы неизбежно в определенной степени подчиняете и свою личность власти работодателя: нельзя произвольно покинуть рабочее место, нельзя не появиться на службе, не рискуя подвергнуть себя негативным последствиям вплоть до увольнения за прогул.
Государство санкционирует хозяйскую власть работодателя, устанавливает ее правовую форму через трудовое законодательство и одновременно определяет ее пределы. (Отчасти, трудовое право возникло для того, чтобы защитить работника от чрезмерности этой самой «хозяйской власти».
) Кроме того, вступая в отношения наемного труда, мы продолжаем пользоваться и своими конституционными правами: правом на тайну частной жизни, личную и семейную тайну, на защиту своей чести и доброго имени, на конфиденциальность телефонных переговоров и переписки.
Их никто не отменял.
Конституция РФ защищает частную собственность (ст. 8; 35). В то же время она защищает и неприкосновенность частной жизни гражданина (ч. 1 ст. 23).
Наш самый главный закон также охраняет тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, устанавливая, что ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ч. 2 ст. 23). Получается, налицо конфликт прав сторон трудового договора.
Такое разногласие требует установления определенного баланса между интересами работника и работодателя. При установлении данного баланса возможны и определенные ограничения соответствующих прав.
Конституция РФ устанавливает: ограничения конституционных прав возможны, но только в определенных разрешенных ею целях и на основании федерального закона (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Цель защиты прав и законных интересов собственников является конституционно значимой.
Однако работодателю следует помнить, что защищать свои права можно только законными способами, а любая форма контроля и наблюдения должна быть четко ограничена своими целями и не превышать допустимых пределов.
Другими словами, если цель можно достичь меньшими средствами, то именно они и должны быть задействованы.Критерии законности контрольных мер
Нередко работодатели осуществляют за работниками негласное наблюдение с помощью видеокамер и иных специальных средств, причем бывает, камеры устанавливаются даже в туалетных комнатах.
Однако слежку с помощью специальных средств, в том числе и скрытую, могут осуществлять только специальные государственные службы (оперативные подразделения ФСБ, органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и др.).
Таким образом, определяем первое правило службы собственной безопасности: все вводимые формы контроля и наблюдения должны быть гласными, работников и клиентов организации необходимо о них предупредить.
Второе правило: контрольные мероприятия должны преследовать исключительно правомерные цели.
Гласное наблюдение вести разрешено, но только обусловленное законными целями защиты имущества работодателя. Например, в торговом зале можно установить камеры видеонаблюдения с целью предупреждения кражи товаров покупателями.
Конечно, в этом случае рабочие места продавцов попадают в зону наблюдения и личные права работников в какой-то мере ограничиваются. Здесь, однако, необходимо обратиться и к третьему правилу – правилу пропорциональности между принимаемыми мерами и искомыми целями.
Очевидно, что в рассматриваемом примере зона наблюдения должна быть ограничена рабочими местами только тех работников, которые находятся в торговом зале.
Закон категорически запрещает работодателю устанавливать какие-либо негласные способы наблюдения за персоналом.
Для предупреждения краж видеонаблюдения достаточно. А вот дополнительное прослушивание разговоров или их запись будут нарушать личные права как работников, так и клиентов, и явно не соответствуют провозглашенной цели контроля.
В качестве примера неправомерной цели можно привести попытки пресечь «дезертирование» – увольнение по собственному желанию – в не самое благоприятное для компании время, через просмотр почты и прослушивание телефонных переговоров. Работодатель не вправе ограничивать свободу труда своих сотрудников, одновременно нарушая, кстати сказать, их личные права.
Четвертое правило: процедуру и цели контроля необходимо прописать в локальных нормативных актах, и «под роспись» ознакомить с ними работников.
Рабочая и личная информация
Нередко специалисты указывают на характер получаемой работодателем информации, как на критерий, позволяющий разграничить законные и незаконные методы защиты собственности. Так, Трудовой кодекс РФ позволяет собирать персональные данные работника, но только в определенных целях, в частности, с целью контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п.
1 ст. 86 ТК РФ). На основании данной нормы делается вывод о том, что работодатель вправе запрашивать рабочую информацию (сведения о количестве и качестве выполненной работы). Следовательно, необходимо четкое понимание того, что считать рабочей информацией, а что личной. Найти эту границу на практике чрезвычайно сложно, а иногда и невозможно.
Рабочий ящик электронной почты или оплачиваемый компанией сотовый телефон все равно являются личными и охраняются понятием «тайна частной жизни». Личную информацию сотруднику может сообщить клиент, как о себе, так и ком-то другом, на что сотрудник вообще не в силах повлиять.
В связи с этим необходимо повторить, что любые негласные формы прослушивания разговора по рабочему телефону или просмотр рабочей почты сотрудника являются незаконными.
В то же время возможна, например, гласная запись переговоров в колл-центрах с целью контроля за выполнением трудовых обязанностей операторов или рассмотрения жалоб клиентов: грамотно ли провел беседу сотрудник, проявлял ли вежливость и т.д. Правила подобного контроля должны содержать обязанность предупреждения клиентов о записи. Также необходимо соблюдать ограничения по обработке полученных благодаря записи сведений, в том числе защищать их от частного любопытства.
Другой пример.
Предоставляя работнику служебный мобильный телефон, работодатель устанавливает правила пользования им – допустим, лимитирует оплату или ограничивает исходящие междугородние звонки (все ограничения следует зафиксировать в соответствующем локальном акте и ознакомить с ним работника «под роспись»). Какую информацию работодатель вправе получать от оператора связи? В первом случае – только сведения об общей стоимости звонков для обнаружения факта превышения лимита, а во втором – список вызовов.
Таким образом, можно сформулировать еще одно важное правило – никакого тотального контроля! Оно вытекает из требования о пропорциональности принятых мер и означает, что установленное работодателем ограничение может касаться только какого-либо одного аспекта тайны частной жизни, а не всей тайны в целом. В приведенном примере с телефонными переговорами ограничения касаются только информации о том, в какой город звонил сотрудник по рабочему мобильному.
Представляется также, что работодатель вправе установить и правила пользования личным мобильным, предусмотрев, что в рабочее время мобильные телефоны, являющиеся собственностью сотрудников, переводятся в режим вибровызова, личные разговоры ведутся в изолированных помещениях (свободные переговорные комнаты, кухня) либо в лифтовом холле. В правила внутреннего трудового распорядка можно включить и положение о том, что работник обязуется не злоупотреблять использованием рабочего времени и ресурсов работодателя в личных целях.нормативная база
Конституция РФ (ст. 8; 23; 35; ч. 3 ст. 55).
Трудовой кодекс РФ (ст. 86; 91; 109; 258).
Уголовный кодекс РФ (ст. 138).
Федеральный закон «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ.