Маркетплейсы – перспективный канал для заработка в ecommerce. Но чтобы разместить на них свой товар, нужно соблюдать ряд определенных правил. У каждого маркетплейса они свои, но многие пункты похожи.
За нарушение требований предусмотрены разные санкции: от предупреждений до внушительных штрафов. Во избежание возможных конфликтов и ненужных потерь необходимо знать, что не приемлет площадка, на которой вы собираетесь работать.
Сегодня рассмотрим основные нарушения, за которые можно схлопотать штраф, бан или блокировку на торговых онлайн-площадках.
Нарушения в сфере интеллектуальной собственности
Большинство известных маркетплейсов включают в свою зону ответственности защиту авторских прав. Это связано с тем, что неправомерные действия относительно интеллектуальной собственности могут приводить к искам на миллионы. Такое уже случалось на практике.
И хоть отвечают за подобные нарушения преимущественно сами продавцы, торговые площадки заботятся о собственной репутации. Поэтому стараются отслеживать и предотвращать неприятные ситуации. Соответствующие пункты прописываются в договорах с партнерами.
В случае нарушения авторских прав селлеру грозят:
- значительный штраф, если это предусмотрено правилами маркетплейса, на котором он работает;
- иск на сумму до 5 000 000 рублей и необходимость отстаивать интересы в суде;
- временные ограничения работы на площадки (ограниченный доступ к рекламным инструментам, запрет на продажу и прочее);
- вечный бан на маркетплейсе;
- финансовые и репутационные потери, закрытие бизнеса.
Защита интеллектуальной собственности – одно из ключевых направлений e-commerce в 2022 году. С такой целью многие отечественные и зарубежные онлайн-платформы требуют от продавцов подтверждать права на используемые товарные знаки. Это самая эффективная мера профилактики по данной части.
Чтобы действовать в рамках закона, селлер должен заранее зарегистрировать товарный знак или предоставить специальный лицензионный договор с правообладателем.
Образец свидетельства о регистрации ТЗ
Рассмотрим, что требуют и какие штрафы взимают по этому виду нарушений популярные маркетплейсы.
Ozon
Не проверяет зарегистрированный ТЗ перед началом сотрудничества. Но свидетельство или договор (купли/продажи, лицензионный, дистрибьюторский) необходимо добавить в личном кабинете при загрузке товаров.
Если знак принадлежит другому юрлицу, потребуется официальное письмо от него. За каждое нарушение партнера заставят компенсировать убытки и оплатить штраф в размере 150 000 рублей. Причем это касается не только незаконного использования чужих знаков, но и несоответствий в указанной информации о продукте.
Wildberries
Площадка тоже не просит подтвердить регистрацию ТЗ перед началом работы. Но после выхода на маркетплейс продавец должен предоставить номер заявки или свидетельство. При спорных ситуациях партнеру даются сутки на то, чтобы загрузить разрешительные документы. Если этого не сделать, личный кабинет заблокируют и выставят штраф – около 100 000 рублей за одну позицию.
«Яндекс.Маркет»
Начать продавать на платформе без подтверждения прав собственности нельзя. Для доступа к личному кабинету потребуется лицензия или свидетельство на ТЗ. Если продавец представляет несколько брендов, он обязан подтвердить право на каждый из них.
Все документы и информацию, которая указывается в анкете, тщательно проверяют. Товар выставляется на сайт только после того, как успешно пройдет проверку. С нарушителями прав на интеллектуальную собственность сразу расторгают договор. При этом провинившемуся селлеру придется оплатить штраф и компенсировать маркетплейсу убытки.
«СберМегаМаркет»
Как и на многих других площадках, на самом старте здесь не нужны какие-либо документы, которые подтвердят право на использование бренда. Но размещаться без зарегистрированного ТЗ все же не стоит.
За каждое подобное нарушение «СберМегаМаркет» взимает 30 000 рублей. В дополнение к этому продавцы компенсируют все убытки, понесенные компанией вследствие их недобросовестных действий.
Lamoda
На этом маркетплейсе действуют строгие правила в отношении товарных знаков. После предъявления крупного иска за неправомерную продажу обуви «Ламода» сразу требует у потенциальных партнеров свидетельства или заверенные копии лицензии.
При подозрении в нарушении авторских прав продавца блокируют, а после подтверждения данного факта – штрафуют. Сумма зависит от убытков.
AliExpress
На «Алиэкспресс» тоже довольно строгие правила. В договоре с селлерами прописывается несколько пунктов, которые касаются интеллектуальной собственности:
- Запрет на реализацию контрафакта и реплик.
- Запрет на использование брендов и их элементов при отсутствии соответствующего разрешения и документов.
- Запрет на использование чужих ТЗ в процессе подбора ключевых запросов для поиска товара.
Любые нарушения чреваты блокировкой магазина. Также от нарушителя потребуют обязательной компенсации всех издержек и убытков по каждому пункту договора.
Неправильное оформление товарных карточек
На некоторых площадках предусмотрена особая ответственность за оформление карточек товара в соответствии с установленными правилами.
Чтобы избежать ненужных санкций, стоит обратить внимание на такие нюансы:
- нет ли значимых расхождений между изображениями на фотографии и реальным товаром. Нарушением считаются отличия по цвету, фактуре и так далее;
- достоверная ли информация указана в описании. Нельзя вводить покупателей в заблуждение: неверно истолковывать назначение, упоминать функции, которых нет, вписывать не те материалы. В описаниях и изображениях запрещено использовать ненормативную лексику;
- правильно ли оформлена и заполнена карточка. Стандарты и правила относительно заполнения есть на каждом маркетплейсе.
Пример правильно оформленной товарной карточки на «Вайлдберриз»
На большинстве площадок за эти нарушения карточки могут не допускать к размещению на сайте, отправлять в бан или спам. Но на некоторых платформах применяются штрафы.
Например, «Вайлдберриз» штрафует селлеров на 2 000 рублей за каждую неправильную карточку. Если таковых много, может накопиться внушительная сумма.
В случае систематических нарушений аккаунт блокируется или удаляется.
Указание контактных данных
Почти на каждом известном маркетплейсе запрещено обмениваться контактными данными с покупателями. Также нельзя вкладывать в посылки промо-материалы, просить отзыв за вознаграждение. Отсутствие прямой коммуникации с аудиторией – основной минус подобных торговых платформ. Но это правило нужно соблюдать. За нарушения назначаются индивидуальные штрафы.
Отсутствие обязательных документов
Для выхода на одну из онлайн-платформ продавец зачастую должен предоставить пакет определенных документов. В него входят декларация и сертификат соответствия, отказное письмо.
Образец сертификата соответствия
Обычно это относится к конкретным категориям товара. К примеру, на «Озон» сертификаты качества нужны для продажи витаминов, продуктов питания, пиротехники, детских удерживающих устройств, фотоэпиляторов. Но если здесь при отсутствии документов такую продукцию просто не допустят к продаже, на некоторых площадках это возможно.
На том же «Вайлдберриз» есть ускоренная процедура, за счет которой можно сразу приступить к реализации. Она подразумевает, что продавец предоставит документы при первой же возникшей необходимости. Проверка проводится по инициативе покупателей, иногда – контролирующих органов.
Если в процессе проверки выявят нарушения, маркетплейс назначит свой штраф и к нему добавится сумма от Роспотребнадзора. Кроме того, придется возмещать судебные расходы. Общие финансовые потери могут достичь 300 000 рублей.
Нарушение маркировки
Маркировка, несоответствующая стандартам Таможенного Союза и РФ, тоже может стать поводом для санкций. За это штрафуют не на всех маркетплейсах. Зачастую дело ограничивается предупреждением, просьбой устранить нарушение и повторной проверкой.
На Ozon действуют более жесткие правила. За некорректную маркировку на платформе предусмотрен штраф в размере 5 000 рублей. Если маркетплейс привлекут к ответственности за это, партнер обязан будет возместить потери.
Основные правила маркировки
Что считается нарушением:
- отсутствие артикулов или соответствующих кодов;
- поставка незарегистрированного в системе товара, подлежащего маркировке;
- нечитаемость кодов: полная или частичная;
- отсутствие данных о кодах в УПД;
- поставка товаров в неправильной упаковке и прочее.
Манипуляции поисковой выдачей
Поисковые алгоритмы маркетплейсов основаны на ключевых запросах. Их нужно использовать корректно, исключая негативное влияние на покупательский опыт. В основном алгоритмы ориентируются на ключевые слова в названии товара. Поэтому важно оформлять его по правилам.
Вот каких основных правил следует придерживаться:
- не переполнять название ключевыми словами;
- не искажать реальное представление о продукте;
- не указывать заведомо неверную категорию;
- не включать в название бренды, на использование которых нет права;
- указывать такое количество, которое соответствует фактическому;
- не писать одно и то же слово по несколько раз.
Пример неправильного названия товара, переполненного ключевыми словами
Особое внимание манипуляциям поисковой выдачей уделяет «Алиэкспресс». На площадке даже есть отдельная система штрафных баллов для селлеров, которая включает не только этот вид нарушения, но и много других.
За определенное количество баллов здесь предусмотрены конкретные наказания:
- 2 – предупреждение;
- 6 – 3 х-дневная блокировка товаров;
- 12 – заморозка аккаунта на неделю;
- 24 – заморозка аккаунта на 2 недели;
- 36 – заморозка аккаунта на месяц;
- 48 – полная блокировка.
Все нарушения можно увидеть в специальном разделе:
Система достаточно суровая, но санкции можно обжаловать, если нарушение не очевидное. Мелкие ошибки и споры не приведут к длительному бану. А вот публикация непристойного контента и продажа запрещенной продукции сюда не относится. Проверка апелляций на площадке осуществляется в течение 3-х дней.
Некорректная ценовая политика
Ценообразование – один из самых важных вопросов на маркетплейсах, поскольку они стремятся предложить аудитории максимально выгодные цены за счет поставщиков.
В связи с этим продавцы должны:
- устанавливать цену, которая не будет превышать стоимость аналогичного товара на сайтах производителя и других маркетплейсов;
- учитывать текущие среднерыночные значения;
- не выходить за ценовые рамки идентичных товаров других производителей.
На маркетплейсах действуют разные системы мониторинга. Например, «Озон» отслеживает индекс цен и, если он превышает установленный порог, товары селлера блокируются.
Заключение
Большинство санкций на маркетплейсах имеют предупредительный или уведомительный характер. Серьезные штрафы применяются только в том случае, если продавец прямо нарушил закон или потребительские права.
Чтобы избежать неприятных ситуаций, а также репутационных и финансовых потерь, нужно тщательно изучать договор. Там указаны все нюансы.
Основные требования к селлерам:
- не продавать запрещенные услуги и товары, фальсификат, контрафактную продукцию;
- соблюдать условия договора, все правила публикации, маркировки и упаковки;
- не нарушать чужие авторские права;
- иметь необходимые разрешительные документы и сразу предоставлять их по запросу;
- соблюдать правила коммуникации с покупателями.
Помимо этого, получить штраф, блокировку или понижение в рейтинге можно за неправильно оформленную карточку, ошибки в маркировке. К частым нарушениям также относят завышение рыночных цен, манипуляцию поисковыми алгоритмами площадки, отсутствие необходимых документов.
Многие правила очевидны и интуитивно понятны. Если им следовать, внутренние штрафы и санкции торговых платформ продавцу не грозят.
Как кредитору грамотно (и законно) давить на должника :: РБК Pro
В кризис неплатежи со стороны контрагентов — частое явление. Кредиторы в такой ситуации действуют по-разному: опускают руки, пишут претензии, готовятся к судам. Как решить проблему иначе, рассказывает Елена Пилюгина, адвокат МКА «Благушина и партнеры»
Thijs van der Weide / Stocksnap
По закону просроченную задолженность юридических лиц можно взыскать только в судебном порядке. При этом с 2016 года для большинства подобных дел обязательно досудебное урегулирование споров, в ходе которого кредитор и должник ведут активную переписку по возврату долга.
Неправильно сводить решение проблемы исключительно к обмену претензиями. В большинстве случаев на получение долга влияет переговорный процесс, итог которого зависит от эффективности и профессионализма участников, от умения легально собирать информацию о должнике и от ведения самих переговоров.
Что в результате может спасти кредитора от недешевого затяжного судебного разбирательства.
Информация о должнике
Первый шаг для разрешения ситуации заключается не в написании претензии, а в сборе информации о должнике. Цель — ответить на следующие вопросы:
- Имеются ли у должника активы, позволяющие погасить долг?
- Какие переговоры в формате «мягкое давление» наиболее эффективны для достижения желаемого результата?
Где найти информацию о должнике
- сайт ФНС России https://egrul.nalog.ru (предоставляет информацию из ЕГРЮЛ/ЕГРИП),
- сервис раскрытия корпоративной информации https://www.e-disclosure.ru, сервисы проверки контрагентов «Контур Фокус», «Скрин Контрагент», «За Честный бизнес» и др.
- Инсайдерскую информацию стоит использовать после тщательной проверки.
В первую очередь оцените финансовое состояние должника. На перечисленных выше сайтах вы сможете найти информацию о сдававшихся балансах должника, где отражены все имеющиеся у него активы. Для кредиторов интересны не только материальные активы, но и нематериальные, например лицензии (специальные разрешения на определенную деятельность).
Трудности с переоформлением лицензий и невозможность без них легально работать — один из аргументов для мягкого давления на должника.
Далее обратите внимание на виды деятельности должника.
Если организация специализируется на работе с госконтрактами, то эффективным способом давления на нее будет угроза банкротства из-за неисполнения обязательств перед кредитором.
Также интересна следующая информация:
- наличие и состав дебиторской и кредиторской задолженности;
Дебиторская задолженность — это тоже вид активов. Ее изучение позволит узнать других кредиторов, размер их требований и решать часть вопросов совместно.
- участие должника в судебных процессах (как завершившихся, так и находящихся в производстве судов);
Кредитор сможет узнать примерный размер требований к должнику, оценит перспективу погашения своего долга, выявит других кредиторов.
- состав органов управления должника (например, совет директоров) и аффилированных с ним лиц.
Возможный конфликт интересов участников можно использовать в своих целях по принципу «враг моего врага — мой друг». Информация о контролирующих и аффилированных лицах покажет: смогут ли они погасить ваш долг с учетом своих возможностей; вероятные пути вывода имущества должника и пр.
Досудебная претензия
Претензия должна содержать в себе конкретные требования, основанные на законе и существующей правоприменительной практике.
Претензия — это письменный документ, содержащий четко сформулированные требования (погашение задолженности в определенный срок) с указанием на обстоятельства, из которых эти требования вытекают (основание долга), а также размер требований, включая их расчет.
Претензия предоставляется должнику, то есть отправляется или вручается по надлежащему адресу. К таковым (применительно к юрлицам) относится юридический адрес должника из ЕГРЮЛ или адрес должника, указанный в договоре, на котором основана задолженность.
При этом надо помнить, что отправка претензии — обязательный этап перед взысканием долга в суде. По этой причине некоторые должники предпочитают рассчитаться после получения правильно составленной претензии.
Переговоры с должником
Главная цель — убедить должника в том, что погашение долга позволит ему избежать негативных последствий и альтернатив этому нет. Поэтому кредитор должен придерживаться политики «кнута и пряника».
«Пряниками» будут бонусы, которые кредитор пообещает должнику, если тот добровольно выплатит долг. К ним относятся:
- возможность уменьшения долга за счет снижения или даже прощения штрафных санкций (неустойки);
- возможность рассрочки или отсрочки погашения долга — как под процент (поскольку это, по сути, кредитование должника), так и беспроцентная;
- возможность заключения соглашений о зачете, отступном и других способах прекращения обязательств.
Что касается «кнута», то в зависимости от собранной о должнике информации важно выбрать правильные аргументы. Некоторые из них работают во всех подобных случаях, другие — только в определенных.
Rawpixel / Pexels
1. Субсидиарная ответственность
Первый аргумент для всех случаев — упоминание о субсидиарной ответственности руководителей за долги своей компании. Такую ответственность несут контролирующие бизнес лица (собственники, руководитель, главный бухгалтер), если компания-должник неспособна оплатить долг. Размер субсидиарной ответственности — разница между погашенными и непогашенными требованиями кредиторов.
В настоящее время этот институт широко и эффективно применяется.
Распространенные в 90-е годы ХХ века способы уклонения от выполнения своих обязательств (например, увод организации в другой регион, оформление ее на «номинала», ликвидация и реорганизация различными способами) перестали гарантировать руководителям компаний-должников начало экономической жизни «с чистого листа».
Сегодня за долги компаний отвечают конкретные физические и юридические лица всем своим имуществом. Причем эти долги сохраняются вне зависимости от попыток уклонения, приведенных выше. Поэтому руководители предпочитают найти деньги и рассчитаться по долгам, нежели рисковать благополучием своим и своих близких.
2. Банкротство должника
Другой аргумент «мягкого давления» — упоминание о возможном банкротстве должника. Важно, что этот аргумент действует не во всех случаях. Однако для компаний, работающих по госконтрактам, такой аргумент будет эффективным.
Закон устанавливает серьезные требования к финансовому положению компаний, участвующих в тендерах по 223-ФЗ и по 44-ФЗ. Потенциальный участник закупки должен иметь как минимум удовлетворительное финансовое положение. Недопустимым для него является:
- процесс ликвидации;
- решение Арбитражного суда о наложении ареста на имущество;
- решение о признании банкротом.
Поскольку у таких компаний производственный цикл и система распределения прибыли выстроены именно под участие в тендерах, запуск в отношении них процедуры банкротства «поставит крест» не только на их участии в госзакупках. Под угрозой окажется производственная деятельность бизнеса. Поэтому компании зачастую проще выплатить долг, чем рисковать финансовым благополучием.
Строительная компания (задолжала нашему клиенту около 1 млн руб.), работающая по госконтрактам, в расчетах со своими контрагентами не церемонилась. Она не отвечала на претензии, судилась в двух инстанциях до вступления решения в силу, после чего максимально задерживала исполнительное производство по нему, то есть не выплачивала деньги.
Представляя клиента, мы вышли на переговоры с должником и предложили ему погасить долг с минимальными штрафными санкциями. В противном случае строительную компанию ждала незавидная участь: после вступления в силу судебного решения мы планировали признать должника банкротом, руководство привлечь к субсидиарной ответственности, оспорить сделки и т.д. Об этом мы рассказали оппоненту на встрече.
Долг оплатили до истечения срока, указанного в претензии.
3. Уголовная ответственность
Еще один аргумент на переговорах — упоминание об уголовной ответственности. УК РФ содержит достаточное количество составов экономических преступлений, к которым можно апеллировать в зависимости от конкретных действий должника. Например:
- ст. 173.1 УК РФ (незаконное образование юридического лица; подходит к большинству случаев оформления фирм-однодневок с номинальными директорами);
- ст. 177 УК РФ (злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности);
- ст. 196 УК РФ (преднамеренное банкротство);
- ст. 197 УК РФ (фиктивное банкротство);
- ст. 201 УК РФ (злоупотребление полномочиями).
Упоминание об уголовной ответственности действенно только в случае, если у кредитора действительно есть информация, которую можно использовать. В противном случае такой аргумент будет смешным и непрофессиональным, а главное — бесполезным для дела.
4. Воздействие на третьих лиц
Последний аргумент — воздействие на третьих лиц. Например, это могут быть контрагенты должника, в сотрудничестве с которыми он заинтересован. В первую очередь аргумент рекомендуется использовать на переговорах с должником. Во вторую очередь — передавать информацию о недобросовестности должника его контрагентам.
В первом случае должник может попытаться угрожать вам применением ст.129 Уголовного кодека (УК) РФ (клевета) и ст.152 Гражданского кодека (ГК) РФ (защита чести, достоинства и деловой репутации).
При таком развитии ситуации следует помнить и довести до сведения руководства должника, что ваши действия не подпадают под перечисленные составы преступлений, а сохранение вами в тайне возможной недобросовестности, связанной с долгом, вряд ли можно отнести к законным интересам должника.
Круг третьих лиц очень широк: СМИ, отраслевые союзы, общественные объединения, куда входит должник, конкретные персоны из его руководства. Иногда владельцы бизнеса идут в политику. Возможное получение информации об их деловой недобросовестности конкурентами может решить вопрос с вашим долгом.
Конечно, все это не гарантирует стопроцентной оплаты долга. Однако попытки его получить минимальными затратами — несомненный плюс. Кроме того, факты о ваших действиях по урегулированию спора понадобятся в суде, который станет последней инстанцией при разрешении конфликта.
Попал на деньги. За что российские работодатели «штрафуют» сотрудников
Кристина Рудич, Редактор Опыт предпринимателей и топ-менеджеров
Трудовой кодекс РФ запрещает денежные штрафы. По закону работодатели имеют право наказать работников за провинность замечанием или выговором. При серьёзном нарушении — увольнением. Но всё же компании находят пути законно наказать рублём провинившегося сотрудника.
Предприниматели рассказали «Секрету» о том, насколько необходима система «штрафов» за плохую работу и как они относятся к денежным взысканиям в своих компаниях.
Один из вариантов — установить материальную ответственность. Если сотрудник испортил имущество работодателя, его наниматель вправе забрать за это часть зарплаты.
генеральный директор «Хорошая Сборка»
Штрафы, как и другие виды наказания, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Они повышают ответственность работника.
Например, в нашей компании по сборке мебели есть система штрафов за порчу и утерю инструмента, за другие мелкие недочёты непосредственно на объекте.
И в итоге работники ответственнее относятся к имуществу, если отвечают материально за невыполнение требований. А с другой стороны, не все сотрудники положительно реагируют на подобные правила внутри компании.
Премии, хоть и считаются примером позитивной мотивации, часто используются как кнут, а не как пряник. В «Положение о премировании» некоторые работодатели включают длинные списки причин, по которым сотрудник не получит дополнительные выплаты.
руководитель направления «Компенсации и льготы» департамента персонала СДЭК
Вообще компания СДЭК не сторонник применения штрафов, особенно при планировании систем мотивации сотрудников, и крайне редко прибегает к данным инструментам на практике.
Гораздо лучше воспринимается сотрудником начисление премии в меньшем размере за невыполнение плановых показателей, чем штраф или удержание определённой суммы при том же невыполнении.
С одной стороны, вроде означает одно и то же, но с другой стороны, премия — это дополнительный инструмент материальной мотивации и применение к премии понятия «штрафов» не совсем корректно.
Денежные взыскания применяются также в ситуациях, когда сотрудник не выполнил норму труда. А в некоторых компаниях существуют штрафы за нарушение внутреннего устава.
генеральный директор «Мегаплан»
У нас есть чат, созданный для освещения новостей, связанных с компанией и её деятельностью. Естественно, ругаться, разжигать рознь или оскорблять кого-то запрещено. Но всё же находятся люди, идущие наперекор правилам. Одна сотрудница решила выразить своё негодование через оскорбление коллеги, а другой сотрудник пошутил на предмет национальной фамилии. Оба были оштрафованы.
Если сотрудник допустил оплошность, у работодателей есть несколько вариантов: простить сотрудника, применить дисциплинарное взыскание, оштрафовать или уволить. И как поступит предприниматель, зависит от очень многих факторов.
директор департамента персонала ПЭК
Механизмы стимулирования менее эффективны, чем модель мотивации. Если человек не выполняет профессиональные обязанности, скорее всего, он не подходит на эту должность. И взыскания здесь не помогут. Возможно, работодателю стоит подумать о переводе сотрудника на другую позицию, где он может работать более эффективно, или об увольнении.
К примеру, если сотрудник устроился недавно, лучший вариант — дать ему шанс. Вполне возможно, он ещё не вник в процессы компании и в дальнейшем покажет высокие результаты.
предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»
Мы позволяем новичкам ошибаться. Во-первых, какие-то промахи поначалу неизбежны, но при грамотном отношении руководства они не «замкнут» человека в себе, а, напротив, способствуют его профессиональному росту. Во-вторых, всегда есть вероятность форс-мажора.
Мы внимательно изучаем каждую конкретную ситуацию и анализируем причину ошибки. Если она повторяется систематически по вине самого сотрудника — вывод будет соответствующий, таких работников мы увольняем.
Если же человек осознаёт свою ошибку, заинтересован в самопрокачке, у него горят глаза — помогаем.
На мой взгляд, любые санкции негативно сказываются на обстановке и трудоспособности коллектива. Показательная порка тем более снижает эффективность команды.
Если становится очевидно, что сотрудник не заинтересован в работе и не исполняет свои обязанности, с ним лучше просто распрощаться. Без публичных сцен.
Но некоторые проступки руководство компании не прощает. HeadHunter узнал у уволенных сотрудников, почему их попросили уйти из компании. Самой частой причиной было неуважительное общение с начальством (31% опрошенных). Около 11% сотрудников уволили из-за конкретного проступка, а ещё 12% — по той причине, что они прикрывали ошибки своих коллег.
предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»
Есть ошибки, которые сразу повлекут за собой увольнение, – неисполнение трудовых обязанностей, грубое нарушение дисциплины, утрата доверия. Все они чётко прописаны в должностной инструкции.
Простой пример из моей практики — один из менеджеров при создании рабочего документа допустил грубейшие ошибки: внёс в таблицы цены ниже себестоимости продукта, и компания понесла весьма ощутимые убытки. Сумма составляла несколько годовых окладов этого работника.
В ходе внутреннего расследования было установлено, что сотрудник допустил сразу несколько нарушений трудовой дисциплины, в том числе не исполнил несколько пунктов должностной инструкции — не сверил документы. Работника уволили.
генеральный директор «Хорошая Сборка»
Прежде чем вводить систему наказаний, нужно учесть уровень зарплат разных сотрудников. Размер штрафов, приемлемый для одних, вызовет бурю негодования у других. По моему мнению, оптимальная система повышения эффективности коллектива — это политика, которая учтёт показатели труда.
От отрасли, в которой работает компания, а также квалификации сотрудников, зависит выбор правильной мотивации и действенных наказаний. Также важно, насколько ценны кадры для предприятия. К примеру, если рядовой грузчик уйдёт из компании из-за депремирования, фирма не понесёт больших убытков. И совсем другое дело, если из-за штрафов уволится менеджер высшего звена.
кофаундер и CРO Jump.Finance
Исторически у ИТ-компаний не очень приветствуются системы штрафов. Мотивация и нацеленность на результат у большей части сотрудников присутствует сама по себе из-за их высокой квалификации и профессионализма.
Вы представляете себе штрафы на кафедре университета для профессоров или кандидатов наук? Аналогично и руководитель ИТ-компании не видит причин наказывать уменьшением зарплаты разработчиков, продакт-менеджеров или биздевов, занимающихся своим любимым делом много лет и осознанно выбравших проект среди десятков других офферов на рынке.
Зарплата не главный показатель, который влияет на работу сотрудников. По данным портала Wrike, 45% работников имеют низкую мотивацию из-за того, что чувствуют свой труд ненужным и недооценённым.
Штрафы и высчитывания средств только усугубят это ощущение.
Положительный фидбек по поводу их работы, проявление заботы от руководства, а также возможность активно участвовать в делах компании помогут сотруднику быть более эффективным.
основатель и CEO DeckRobot
Когда я пошёл работать в McKinsey стажёром, моя зарплата упала на 30%. Моя мотивация была напрямую связана с перспективами. Стажёры работают не ради текущего вознаграждения, а ради будущего.
Удивительно, но самые умные топ-менеджеры, когда идут в стартапы, либо вообще не берут зарплату, либо берут её на уровне рядового сотрудника, но при этом требуют много акций. Это вполне рациональный расчёт.
Получая $300 000 — 500 000 в корпорации, ты легко уйдёшь на $50 000 — 100 000 + акции, которые через несколько лет станут миллионами или десятками (если не сотнями) миллионов.
Компании по сложившейся на рынке традиции часто используют систему денежных наказаний для официантов, водителей, работников на производстве и ряда других профессий. Также работодатели заменяют штрафы на переменную часть вознаграждения. Например, небольшой оклад официантов компенсируется чаевыми.
Если посетитель останется недоволен, сотрудник сам себя оштрафует. Например, в «Яндексе» ввели рейтинговую систему для своих сервисов «Яндекс.Такси» и «Яндекс.Еда». Если сотрудник получает плохие отзывы или редко берёт заказы, система автоматически предлагает ему меньше заказов.
И если в этих отраслях штрафы работают, для других сфер всё не так однозначно.
основатель и CEO DeckRobot
Мы в DeckRobot пробовали при найме инженеров-фрилансеров вводить повышенную месячную премию или её отсутствие за хорошие результаты. По факту производительность никак не поменялась, а вот недопонимания и конфликтов было много.
По результатам исследований портала Rabota.ru, большая часть работодателей вводит штрафы ради повышения качества работы. Но их ожидания не оправдываются. В 70% случаев штрафы улучшают только трудовую дисциплину. А вот с качеством работы дела обстоят хуже. Только 30% опрошенных работодателей сказали, что сотрудники стали эффективнее работать.
основатель проекта Hring, экс HR-аналитик X5 Group
Когда сотрудники ставят цель избегать штрафов, а не зарабатывать, у них меняется приоритет и пропадает ориентация на результат.
В таких случаях работники пытаются избежать денежного наказания, уйти от принятия решений или обслуживания клиента.
Долговременно и выгодно работать на принципах достижения результатов для бизнеса, а не тратить время на контроль персонала, перевоспитание или компенсацию собственных недоработок в процессах.
Система штрафов не гарантирует высоких результатов от сотрудников. А иной раз, даже наоборот, накаляет рабочую атмосферу и создаёт стрессовые условия работы. Выход для работодателей прост — нанимать лучших сотрудников и создавать для них комфортные условия труда. А в случае ошибок наказывать их по закону.
предприниматель, бизнес-психолог
Опытным путём я выработал принцип, которым пользуюсь сам и рекомендую другим предпринимателям, — мы не берём на работу сотрудников, которых надо штрафовать. Забирать у человека заработанные деньги для меня неприемлемо, это его демотивирует.
Штрафы за разовые ошибки бесполезны, потому что больно бьют по людям, которые хотят работать и развиваться. Если же ошибки в работе — системная история, зачем всем менеджментом тратить время на людей, которые не хотят работать.
В процессе найма мы узнаем, были ли штрафы на предыдущем месте работы и за что, и на этом этапе отсеиваем кандидатов. Если же мы сталкиваемся с ситуацией, что человека нужно штрафовать, мы, руководители, берём ответственность за свою ошибку, совершённую при найме, и расстаёмся с ним.
Нам, как бизнесу, эффективнее попрощаться с сотрудником, чем тратить деньги на его перевоспитание.
Коллаж: «Секрет фирмы», depositphotos.com
Шесть причин, из-за которых проваливаются все стратегии
Пандемия COVID-19 стала самой большой угрозой для бизнеса за 100 с лишним лет.
Сейчас многие компании вынуждены переосмыслить цели, стратегию, бизнес-модель, структуру, систему управления людьми. Но большинство попыток трансформации окажутся неудачными.
Организации не достигнут цели не потому, что в их стратегиях есть изъяны, а потому, что они не могут воплощать свои стратегии в жизнь.
Мой опыт участия в корпоративных трансформациях и их изучения показывает, что такие неудачи обусловлены шестью взаимосвязанными причинами – скрытыми барьерами.
Руководители компаний часто не знают – и иногда не хотят знать – о скрытых препятствиях для трансформации.
Люди не говорят о них, так как боятся, что это повредит их карьере или даже приведет к увольнению (вспомните Boeing, Wells Fargo, Volkswagen и многие другие компании). Это, в свою очередь, мешает высшему руководству предприятий узнать о проблемах и устранить их.
Чтобы пережить пандемию, лидерам нужно увидеть истинное положение дел в их конкурентной нише и понять, какие скрытые барьеры делают их организации неэффективными. Рассмотрим эти шесть барьеров.
Часто проблемы вызывает не сама стратегия, а процесс ее выработки или отсутствие такого процесса.
В этих случаях стратегия часто разрабатывается высшим руководителем при участии директора по стратегии или маркетингу и только потом выносится на обсуждение с остальными менеджерами высшего звена.
Если вся управленческая команда не вовлечена в разработку стратегии, то ясное понимание целей и вовлеченность обеспечить невозможно.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из следующих признаков:
отсутствие четких и ясно сформулированных целей (стратегии и ценностей), которые определяли бы поведение организации;
противоречащие друг другу цели, конфликты из-за ресурсов, невыполнение стратегии в связи с тем, что функциональные и коммерческие подразделения действуют в соответствии с собственными приоритетами;
люди ощущают перегрузку, потому что все задачи преподносятся как первостепенные.
О неэффективной работе высшего руководства сообщали менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники почти всех организаций, которые мы изучали. Чаще всего эта неэффективность обусловлена тем, что в руководстве нет единства относительно стратегии и ценностей организации.
В результате на всех уровнях корпоративной структуры снижается уровень доверия, ослабевает лояльность к стратегическим решениям и формируются разные и даже иногда противоречащие друг другу представления о том, в чем вообще заключается стратегия компании.
Во всех этих случаях не была решена основополагающая задача: не были созданы условия, для того чтобы каждый менеджер высшего звена своевременно, искренне и конструктивно высказался по всем необходимым вопросам.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете в поведении ваших менеджеров высшего звена хотя бы один из этих признаков:
на совещаниях больше всего времени занимает обмен информацией и обсуждение оперативных рабочих вопросов (про такие совещания еще говорят «смерть от PowerPoint»). Сложные стратегические и организационные проблемы не затрагиваются и не решаются;
на совещаниях не происходит конструктивных конфликтов, по-настоящему решения принимаются за стенами переговорных;
менеджеры высшего звена расходятся во мнениях относительно стратегии и приоритетов компании.
Есть два неэффективных стиля управления: иерархический подход, препятствующий достаточно глубокой вовлеченности членов управленческой команды, и попустительский, антиконфронтационный стиль.
Мы обнаружили, что обусловлены оба указанных подхода личной нетерпимостью руководителя к конфликтам или отсутствием четкого процесса конструктивных споров и их ведения до выработки решения (другими словами, процесса принятия решений).
В результате руководитель не узнает мнения менеджеров высшего звена и сотрудников, находящихся на более низких уровнях корпоративной иерархии, о том, что не работает и почему.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из перечисленных признаков:
руководитель не ориентируется в практических вопросах и не сотрудничает ни с кем, кроме своих непосредственных подчиненных;
руководитель не появляется перед коллективом, он относительно мало времени уделяет освещению общей стратегии компании или направления, в котором она движется, и редко привлекает подчиненных к конструктивному обсуждению разногласий для поиска компромисса между различными точками зрения;
руководитель не встречается с проблемами или людьми лицом к лицу, чтобы разрешить даже самые серьезные конфликты.
Координировать деятельность самостоятельных подразделений – функциональных, коммерческих, территориальных – на корпоративном уровне, необходимом для эффективного исполнения стратегии, всегда сложно.
Неэффективные управленческие команды, в которых каждый защищает свои вотчины, не могут договориться о том, как реорганизовать и трансформировать культуру компании, чтобы преодолеть естественным образом возникающие препятствия, мешающие координации и сотрудничеству.
Когда есть противоречия, это означает, что межфункциональная структура для интеграции значимых направлений работы отсутствует или нарушена. Отсутствие честного, коллективного, публичного обсуждения этих искажений не дает организации осознать и устранить их.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из признаков, приведенных ниже:
проекты с участием нескольких функциональных, коммерческих или территориальных подразделений вызывают большие сложности – часто вопреки хорошим личным отношениям;
работа в горизонтальных межфункциональных командах понимается как второстепенная в сравнении с достижением внутренних целей подразделения (функционального, коммерческого или территориального);
не ясно, какие у каждого подразделения (функционального, коммерческого или территориального) роли, обязанности и полномочия в принятии решений.
Исследования показывают, что развитие руководителей происходит не через тренинги, а через выполнение сложных новых задач. Для этого их начальству необходимо ради общего блага отпускать своих перспективных сотрудников в другие подразделения, чтобы те развивались.
Если этого не происходит регулярно и естественным образом, причина в трех скрытых барьерах, которые мы уже обсуждали: неэффективное высшее звено (№ 2) в раздробленной, состоящей из вотчин (№ 4) организации не способно понять главные объединяющие ее ценности, определить, что требуется от менеджмента (№ 1), и создать систему управления развитием сотрудников через привлечение их к задачам смежных и межфункциональных направлений для повышения общего уровня управленческого ресурса.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из следующих признаков:
если нужно сделать что-то важное, всегда предлагаются одни и те же кандидатуры;
практически нет возможностей для развития менеджеров высшего и среднего звена;
менеджеры высшего звена не проводят регулярную аттестацию руководящих сотрудников и не предлагают карьерные решения, способствующие развитию общего управленческого ресурса.
Отсутствие адекватной системы вертикальных коммуникаций превращает общение руководства с подчиненными в игру «испорченный телефон».
Необходимые сведения о стратегии организации и ее ценностях не доходят от высшего звена до нижних уровней иерархии, а информация о том, что мешает их реализации, не доходит от нижних уровней иерархии до высшего звена. Вместо продуктивных переговоров получается недоразумение.
На пути вашей организации возник этот барьер, если вы замечаете хотя бы один из перечисленных признаков:
в компании мало каналов для восходящей коммуникации, позволяющих менеджерам среднего звена и рядовым сотрудникам открыто и публично общаться с высшим руководством в безопасной обстановке;
открытое, публичное обсуждение сложных проблем не вписывается в организационную культуру;
высшее руководство редко спрашивает сотрудников, находящихся на более низких уровнях корпоративной иерархии, о проблемах, препятствующих эффективности компании, и способах решения этих проблем или не делает этого никогда.
Неспособность устранить пять первых скрытых барьеров и создать условия для честных переговоров о них между высшим руководством и более низкими уровнями корпоративной иерархии делает невозможной их трансформацию в преимущества, нужные вашей организации, чтобы пережить кризис, вызванный COVID-19.
Начните с оценки. Если вы узнали вашу организацию в описании всех или большинства скрытых барьеров, она, возможно, испытывает трудности с какой-то важной трансформацией. Если для нее справедлива большая часть признаков, перечисленных для какого-то из скрытых барьеров, именно этот конкретный барьер особенно сильно препятствует эффективности и маневренности вашей организации.
Об авторе: Майкл Бир – почетный профессор делового администрирования в Гарвардской школе бизнеса
Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь