Коронавирусная инфекция (COVID-19) повлекла за собой массовые снижения заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. Но каких-либо изменений в вопросах оплаты труда в связи с текущей ситуацией не произошло.
Трудовой кодекс РФ действует в неизменном порядке. Снизить вам зарплату по причине COVID-19 никто не может.
Чтобы понять, когда действия вашего работодателя в случае сокращений выплат правомерны, а когда их можно оспорить, необходимо знать некоторые правовые моменты.
Содержание статьи
Кратко про зарплату. Что это такое?
Заработная плата включает в себя:
- Оклад. Это вознаграждение за труд в зависимости от вашей квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- Компенсационные доплаты и надбавки. Это всевозможные компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению);
- Премия. Это тоже доплаты и надбавки, но уже стимулирующего характера, когда вас поощряют за вашу работу.
Устраиваясь на работу, вы подписываете трудовой договор, в котором устанавливается ваша заработная плата. Данный договор соответствует действующей у данного работодателя системой оплаты труда (включая систему премирования) (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), которая устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Оплата вашего труда может быть повременной, когда оплачивается отработанное время, или сдельной — за выполненный объем работ.
Обязательно обратите внимание на содержание вашего трудового договора.
Что входит в зарплату, будет ли премия или иной вид поощрения ее обязательной частью или данные выплаты будут регламентироваться отдельным локальным актом и ставиться в зависимость от выполнения установленных условий. От того, насколько полно и правильно отражен этот вопрос в трудовом договоре, может зависеть исход дела в суде.
Если впоследствии работодатель снижает размер заработной платы или вовсе ее не выплачивает, то обычно это касается только оклада или премии. Компенсационные выплаты, как правило, установлены законодательством, и за их невыплату предусмотрена ответственность (ст. 236 ТК РФ; ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).
Когда могут снизить оклад?
Зачастую работодатель проявляет инициативу снизить вам зарплату. При сохранении ваших должностных обязанностей работодатель вправе уменьшить вам оклад только в связи с изменением условий труда или режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ). Но на практике чаще всего зарплату вам понижают, а обязанностей у вас меньше не становится.
— Изменились условия труда
Это тот случай, когда изменились организационные (например, меняются названия или функционал отделов, штатное расписание, перераспределяется нагрузка на подразделения или на конкретные должности) или технологические условия труда (внедрение новых технологий на производстве). Все это может быть причиной того, почему размер вашего оклада не может быть сохранен. Такие изменения должны быть подтверждены документально.
Обратите внимание, что введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у вашего работодателя не могут расценены как изменения организационных или технологических условий труда. В таком случае у него нет законных оснований снижать вам заработную плату.
— Изменился режим рабочего времени
У вашего работодателя также есть право ввести режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев. Цель такого режима – сохранение рабочих мест, но только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Все это также может повлечь понижение вашего оклада при неизменности должности. Если вы отказываетесь от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом вам предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Воспользуйтесь бесплатной помощью опытного юриста по ссылке ниже. Консультация возможна онлайн или в нашем московском офисе.
Как должен идти процесс снижения оклада по закону?
Ваш работодатель должен сообщить в письменной форме не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение. Если ваш работодатель — физическое лицо (ИП), тогда он обязан предупредить вас тоже в письменной форме, но уже лишь не менее чем за 14 календарных дней (ч. 2 ст. 74, ст. 306 ТК РФ).
Если вы согласны на понижение оклада, то работодатель заключает с вами дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ). О таких изменениях работодатель также издает приказ.
Если же вы не согласны с понижением оклада, тогда ваш работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая вашей квалификации, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предложить вам все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или вы отказываетесь от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить вам выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Основания для снижения премии
Система премирования предусмотрена локальными нормативными актами организации (коллективным договором, положением о премировании) и позволяет работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать вас ее, в частности, за нарушение вами трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поэтому в этой части ваша зарплата может быть понижена, если случилась ситуация, закрепленная в этих локальных нормативных актах вашего работодателя о премировании, как основание для уменьшения или лишения вас премии.
Оплата при простое
Время простоя по причинам, не зависящим от вас и вашего работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
При этом может не выплачиваться и стимулирующая часть зарплаты (премии). В условиях коронавируса после окончания режима нерабочих дней, работодатель в случае невозможности возобновления работы вправе объявить простой.
Выводы
- Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:
- — в связи с изменением условий труда;
- — в случае простоя;
- — по взаимному согласию сторон;
- — в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.
Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд.
А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.
Рекомендуем к прочтению:
Предложили уволиться по собственному желанию | «Можно»
Приказ об изменении оклада: инструкции для разных случаев
Напомним, что составляющими заработной платы являются:
- тарифная ставка, оклад;
- базовый оклад, базовая ставка зарплаты.
Изменение окладов может происходить различными способами.
- Первый вариант — корректировка указанных выше элементов.
- Второй возможный вариант — назначение или увеличение выплат компенсационного характера.
- Третий — те же действия в отношении выплат стимулирующего формата (премии, поощрения).
Объем трудозатрат, связанный с документооборотом, зависит от выбора способа изменений, а также числа работников, которых оно касается (все или часть).
Как оформить повышение оклада
Самым распространенным вариантом является повышение денежного дохода. Как правило, оно связано с особыми заслугами, высокой производительностью, необходимостью дополнительной мотивации сотрудника. Рассмотрим варианты повышения.
Для всех сотрудников
Подобное развитие событий связано с корректировкой зарплаты всех сотрудников на одинаковый процент. Такое возможно при проведении индексации. Статья 134 ТК РФ обязывает нанимателя повышать сумму дохода в связи с ростом инфляции.
Работодатель определяет алгоритм индексации в коллективном договоре или локальном распорядительном акте. Трудовое законодательство не устанавливает периодичность и размер таких изменений, поэтому организация определяет их регулярность и размер самостоятельно. Как правило, увеличиваются ставки (оклады) на установленный коэффициент.
Алгоритм действия руководителя при необходимости индексации для всех работников следующий:
- Установить порядок процедуры в колдоговоре (при его отсутствии утвердить в положении по оплате труда).
- Издать приказ об индексации зарплаты со ссылкой на документ, в соответствии с которым она проводится.
- Внести соответствующие изменения в штатное расписание.
- Заключить с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам об изменении условий оплаты (образец приведен в конце статьи).
Образец приказа об изменении оклада
Для отдельных сотрудников
Индивидуальное повышение дохода сотрудника чаще всего происходит по представлению непосредственного начальника.
Алгоритм следующий:
- Непосредственный начальник оформляет на имя работодателя представление с обоснованием необходимости повышения зарплаты и просьбой рассмотреть такую возможность.
- Работодатель визирует и одобряет представление.
- Наниматель оформляет приказ, корректирующий штатное расписание.
- Наниматель издает персональные приказы на работников (или один документ, касающийся всех тех, у кого произошли изменения).
- Наниматель составляет и подписывает с сотрудником допсоглашение к трудовому договору.
Два последних документа должны согласовываться в датах вступления в силу.
Как оформить понижение оклада
Уменьшение зарплаты может происходить в соответствии со ст. 74 ТК РФ из-за причин, связанных с новыми условиями в организации или технологии работы. При этом, по ст. 72 ТК РФ, уменьшение возможно в случае пересмотра трудового соглашения в результате переговоров между сторонами.
Основными причинами могут стать:
- снижение доходов организации;
- понижение сотрудника в должности;
- реорганизация.
Уменьшить сумму по собственной инициативе наниматель не имеет права.
Если работник не против
Работодатель должен (ст. 74 ТК РФ):
- Издать приказ о новом порядке подсчета зарплаты и внесении корректировок в штатное расписание.
- Направить каждому сотруднику уведомление об изменении оклада и его причинах не меньше чем за два месяца (работодатель — религиозная организация — не меньше чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ), физлицо — не меньше чем за две недели (14 дней) (ст. 306 ТК РФ)).
- Убедиться в наличии согласия работника трудиться в новых условиях.
- Письменно оформить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору об изменении оклада.
Если работник против
Нужно:
- Письменно предложить работнику иную имеющуюся работу (как вакантную по квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую). Условие — возможность для человека выполнять подобный функционал при его состоянии здоровья. При этом необходимо предложить все соответствующие требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу на других территориях он должен, если это установлено колдоговором, соглашениями, трудовым договором.
- При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления сотрудника издать приказ об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Как составить приказ
Единый шаблон для составления распорядительного документа отсутствует, поэтому формировать его следует по общепринятым правилам. К таковым относятся:
- наименование учреждения;
- дата формирования документа;
- непосредственно текст (указать Ф.И.О. и должность работника, новый оклад, дату нового расчета);
- ответственные за исполнение работники.
Документ может быть оформлен как на бланке учреждения, так и на обычном листе А4. Заверять печатью не нужно. Он должен включать пофамильный список работников и конкретные размеры повышения.
Приказ утверждает руководитель. С документом знакомятся письменно лица, упомянутые в нем (как ответственные за исполнение, так и сам работник).
Схема действий при индексации
Образец приказа об изменении оклада
Допсоглашение
Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание
Как уменьшить зарплату сотруднику и как правильно это сделать
Конечно, для сотрудника все вопросы, касающиеся уменьшения заработной платы, не могут быть приятными. Но для предпринимателя, предоставляющего работу, такой шаг иногда становится насущной необходимостью. Иногда, чтобы вернуть финансовое благополучие, нужна довольно жесткая экономия.
Однако просто по своему желанию снизить вознаграждение за труд одному работнику или всему персоналу работодатель не имеет права. Для этого нужны обоснования и документальные подтверждения.
Рассмотрим законные способы понижение зарплаты и варианты правильных действий работодателя, а также ошибки, которые ни в коем случае не стоит совершать во избежание судебных разбирательств с несправедливо обделенными сотрудниками.
Возможно ли уменьшить размер заработной платы при переводе работника на дистанционную работу?
Зарплату гарантирует закон
Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.
МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.
Вопрос: Является ли уменьшение заработной платы работника по его просьбе (в целях получения государственных льгот) без изменения его трудовой функции дискриминацией по отношению к другим работникам в таких же должностях и с такими же трудовыми функциями?
Посмотреть ответ
Документы, закрепляющие зарплату
МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:
- трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
- колдоговоре;
- положении, регламентирующем оплату труда;
- положении о начислении премий;
- при необходимости, и в другой документации.
Вопрос: Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы работника в текущем месяце, если в предыдущем ему была выплачена сумма в большем размере из-за неправильного применения правил подсчета среднего заработка?
Посмотреть ответ
Состав зарплаты
Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.
Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен.
Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации.
Чаще всего, это оклад в соответствии со штатным расписанием, из которого еще будет удержан подоходный налог и возможные социальные выплаты (например, алименты), плюс особые выплаты, которые зависят от различных факторов:
- доплаты за степень, звание, квалификацию;
- коэффициент, характеризующий регион страны;
- надбавка за стаж;
- компенсации за просрочку выплат;
- больничные и отпускные денежные выплаты.
Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности?
Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:
- ежемесячным;
- ежеквартальным;
- по итогам года;
- 13 зарплата и др.
В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.
Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе.
Инициатива и согласие
ВАЖНО! Форма уведомления о предстоящем уменьшении заработной платы от КонсультантПлюс доступна по ссылке
С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:
- обоюдное соглашение;
- инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).
Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.
Рассмотрим каждый из этих путей.
Уменьшение оплаты по обоюдному согласию
Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:
- желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
- переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
- работа по совместительству;
- пересмотр функциональных обязанностей работника.
Как это оформить
Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:
- дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
- приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.
Снижение зарплаты по производственной необходимости
Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:
- пересмотр норм труда по отрасли;
- исключение из обязанностей тех или иных функций;
- смена системы тарификации и др.
Порядок действий работодателя
Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.
- Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
- Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
- Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.
Грейдирование как способ варьирования зарплаты
Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:
- квалификации;
- количества затраченного времени;
- сложности и усилий;
- загруженности;
- достигнутых показателей;
- других условий.
ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.
НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре.
В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям.
К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы.
С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.
Снижение зарплаты: интересные споры за 2020 — 2021 годы КонсультантПлюс
Можно ли уменьшить оклад сотрудника, если часть его функций отдали сторонней организации? Полагается ли премия тому, кто уже не в штате? Практика по зарплатным спорам неоднородна. Разберем примеры такой практики в нашем материале.
Снижение окладов из-за организационных или технологических изменений
- Суды обычно оценивают:
- — в чем заключалось изменение организационных или технологических условий труда;
- — не затронута ли трудовая функция работника;
- — нет ли скрытого сокращения.
Практика не в пользу работодателя
Начальнику юридического отдела снизили оклад из-за уменьшения нагрузки. Часть функций передали сторонней организации. Суд не согласился, что это организационные изменения условий труда. Фактически речь шла о сокращении.
Общество решило оптимизировать структуру, взять в лизинг транспорт, нанять новых водителей, а действующему сотруднику уменьшить оклад. Кассация не поддержала компанию.
В другом случае работодателю не помогли ссылки на введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение. Должностную инструкцию работника не изменили, нагрузку не уменьшили.
В ситуации, когда оклад снизили в 2 раза и значительно сократили обязанности, суд решил, что изменилась трудовая функция. А ее на основе ст. 74 ТК РФ менять нельзя.
Практика в пользу работодателя
В компании изменили порядок управления, организационную структуру и штатное расписание. Часть функций передали управляющей организации. Из-за этого снизилась сложность и интенсивность труда работников, которые занимались стратегическим планированием. Уменьшение оклада признали законным.
В случае структурной реорганизации, когда одно общество присоединилось к другому, работник из руководящего состава не согласился с понижением оклада. Его уволили. Подход работодателя устоял в суде.
Объем работы главбуха уменьшился из-за присоединения к системе обработки платежей. Работодатель снизил оклад, но трудовая функция осталась прежней. Суды его поддержали.
Лишение премии
Премии в период работы
Часто суды не взыскивают премии, ссылаясь на то, что их выплата — право, а не обязанность работодателя. Однако есть практика и в пользу работников.
- Суды поддерживали их в случаях, когда работодатель:
- — установил коллективные премии, но выплатил их не всем;
- — лишил премии за грубое нарушение, хотя их перечень не зафиксировал;
- — не начислил премии, так как перевел работников на удаленку и не мог оценить качество труда.
- Премии тем, кто уже не в штате
- Как быть, если сотрудник отработал период, за который положена премия, а затем уволился?
- Позиция Минтруда и Роструда такова: если приказ о премировании издаем после расторжения договора, не нужно включать в него уволенных.
- Однако суды иногда применяли другой подход:
- — признавали лишение премии незаконным, когда трудовой договор прекратили за день до приказа о годовой премии;
- — считали дискриминационным условие о премии только для тех, кто на момент выплаты состоит в штате компании;
- — подчеркивали, что увольнение не повод для депремирования (например, 1-й КСОЮ и 8-й КСОЮ).
Прокуратура ЮЗАО разъясняет правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности
Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена.
Это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение таких изменений (ч. 1 ст. 74, ст. 306 ТК РФ; п.
21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).
Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Также работодатель издает приказ о таких изменениях.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности.
Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст.
74 ТК РФ).
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Версия для печати
Снижение зарплаты работников. Легальные методы и риски
4 апреля 2020 2020-04-4 2020-04-4
Нынешние обстоятельства и возникающие в связи с ними финансовые проблемы приводят к тому, что в целях реструктуризации бизнеса компании ищут пути уменьшения своих затрат и зачастую начинают с того, что снижает заработную плату своим работникам.
За последнее время количество вопросов по поводу легальных методов сокращения оплаты труда возросло как со стороны работодателей, так и со стороны работников. В сети появилось значительное количество запросов: «могут ли уменьшить зарплату без предупреждения», «уменьшение оклада в связи с уменьшением объема работ», «как официально уменьшить заработную плату» и др.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников и разберемся насколько правомерны такие действия работодателей.
1. Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок
Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.
Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса.
Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.).
Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада.
В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновывая это, к примеру, уменьшением нагрузки работника.
Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, — он не должен быть ниже МРОТ.
- Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.
- На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
- Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.
2. Снижение размера или невыплата премий
Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий.
Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации.
В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате.
Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.
Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей.
Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.
3. Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты
В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.
Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время.
Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.
Такие действия руководства компании являются незаконными.
Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.
Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины.
Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.
Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя». В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
4. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем.
Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.
У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса.
Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Как снизить зарплату, чтобы никого не обидеть
В условиях экономического кризиса практически все компании думают над тем, как снизить затраты, и при этом сохранить лояльный персонал. Снижение расходов на оплату труда – один из способов сокращения издержек. Сокращение персонала – это крайняя мера, и без нее вполне можно обойтись при условии, что снижение затрат будет иметь не длительный характер.
В практике существуют другие законные методы снижения затрат, связанных с заработной платой работников. В любом из предложенных вариантов важно соблюсти процедуры и специфику взаимодействия с персоналом, чтобы по возможности избежать претензии со стороны проверяющих органов, равно, как и со стороны работников.
Из чего состоит заработная плата
Заработная плата состоит из постоянной (фиксированной) и переменной частей.
Постоянная часть оплаты труда – это оклад (тарифная ставка) с учетом различных доплат и надбавок, установленных государством -надбавка за работу в районах Крайнего Севера, доплата за работу в выходные и праздники, надбавка за вахтовый метод работы и др.). Переменная – включает в себя различные стимулирующие выплаты: премии, надбавки и прочие компенсации, инициатором которых является сам работодатель.
Помимо заработной платы компании часто предлагают работникам так называемый компенсационный пакет, в который входит полис добровольного медицинского страхования, оплата питания, мобильной связи, спортзала, курсов иностранных языков и др.
При принятии решения сократить издержки на оплату труда в первую очередь стоит рассмотреть варианты снижения компенсационного пакета и переменной части заработной платы. И только потом – рассматривать вопрос о снижении постоянной части оплаты труда.
Рассмотрим самые популярные и законные способы снижения затрат, связанных с оплатой труда.
Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.
Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам.
Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно.
Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей.
В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.
Анализ переменной части заработной платы
В практике любой компании существуют премии, которые выплачиваются исключительно по решению работодателя, не носят количественных показателей, выплачиваются в зависимости от финансовых показателей и не содержат сроков – именно данный вид премирования может быть временно исключен.
Важно!
В целях экономии можно рассмотреть варианты замены переменной части заработной платы на нематериальную составляющую – предоставление неких льгот, таких как гибкий график работы, страхование детей и родственников, компенсация питания и транспорта. Необходимо просчитать все возможные варианты и остановиться на том, при котором затраты на сотрудника окажутся меньше.
Неполное рабочее время
В целях экономии можно установить отдельным сотрудникам неполный рабочий день (например, четырехчасовой), либо неполную рабочую неделю. Тогда начислять заработную плату можно будет, исходя из оклада пропорционально отработанному времени
В процессе введения неполного рабочего времени важную роль играет тот факт, что перевод на неполный режим работы должен быть аргументирован, например, изменением технологических процессов компании.
Решение о переводе не неполное рабочее время доводится до работников с соблюдением процедуры уведомления Государственной инспекции труда по месту регистрации компании, с соблюдением сроков.
Процедура уведомления работников также носит строго регламентированный порядок, который необходимо строго соблюдать, во избежание последствий обращений работников за защитой своих трудовых прав.
Снижение фиксированной части заработной платы
Оклад. Снижение оклада – самая трудоемкая для кадровиков и болезненная для работников процедура. Кроме того, снижать оклады в одностороннем порядке крайне опасно – велика вероятность того, что работники обратятся в суд, и судьи будут на их стороне. Финансовые проблемы компании – как основание для снижения оклада работников, не будут иметь достаточных оснований в суде.
Снижение оклада проводится по основаниям, которые компания выберет из возможного перечня для данных целей: снижение спроса на продукцию, уменьшение объема продаж и соответственно уменьшение объема выполнения должностных обязанностей, исключение ряда должностных обязанностей, что повлечет за собой изменение должностной инструкции и снижение постоянной части заработной платы. Для этого потребуется провести подготовительную работу с привлечением линейных руководителей и HR-специалистов.
О снижении окладов сотрудников необходимо уведомить письменно, не менее, чем за два месяца до изменений.
Основанием для уведомления работников является решение руководителя в форме приказа, по факту уведомления необходимо подписать с работниками дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора.
И уже на основании этого документа – издать приказ об изменении зарплаты (с указанием причины снижения) и штатного расписания.
Если работник не согласен с уменьшением оклада, можно попробовать предложить ему один из двух других возможных вариантов. Первый – временно перевести сотрудника на другую должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ). Второй – установить в компании неполный рабочий день или неделю (см. выше). Все это возможно также исключительно с письменного согласия работника.
Важно!
При снижении окладов необходимо помнить, чтобы размер заработной платы не стал меньше регионального минимального размера оплаты труда (сейчас МРОТ в Москве составляет 16 500 руб.).
Премии.
Если в трудовом договоре прописано, что компания выплачивает премию в виде определенной суммы либо процентах от оклада, то такая премия считается фиксированной частью зарплаты, поэтому о снижении таких премиальных необходимо уведомить работника не менее, чем за два месяца, согласие работника необходимо оформить в соответствии с процедурой, аналогичной процедуре изменения оклада с оформлением необходимых документов.
Положение о премировании может содержать условие о том, что премия гарантированно выплачивается работникам по итогам определенного периода, в таком случае премия также считается составной частью заработной платы.
и, порядок ее отмены или снижения – такой же, как в вышеописанной ситуации со снижением окладов и фиксированных премий.
В дополнение к процедуре уведомления, описанной выше, у работодателя возникает необходимость утвердить новое Положение о премировании и ознакомить с ним работников под роспись.
Как еще можно сэкономить?
Дистанционная работа. Еще один вариант экономии – предложить части сотрудников временно работать удаленно. В таком случае можно сэкономить на аренде (т.к. офис может быть меньше), на коммунальных платежах, на корпоративном транспорте (если он был) и др.
В данном случае от сотрудника надо получить заявление о переводе на дистанционную работу, и издать соответствующий приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис. Недостаток данного способа в том, что далеко не всегда из дома можно полноценно выполнять все должностные обязанности.
Кроме того, удаленного работника гораздо сложнее контролировать.
Неоплачиваемый отпуск. Еще один вариант – отправить сотрудника в отпуск свой счет. При этом важно, чтобы работник написал заявление с конкретным сроком отпуска. Также надо следить за тем, чтобы сотрудники, к примеру, одного отдела, уходили в отпуск по очереди, а не все сразу. Иначе массовые неоплачиваемые отпуска могут вызвать подозрения со стороны трудовых инспекторов.