Как можно уволить сотрудника без его согласия и желания: основания и причины, кого увольнять нельзя, как оспорить законность увольнения

Ситуация. Работодатель настаивает на вашем увольнении по собственному желанию

«Когда начальство просит вас написать такое заявление, скорее всего, работодатель хочет отделаться от вас малой кровью.

Если работник пишет такое заявление, то помимо того, что он лишается работы, он лишается ряда трудовых гарантий: например, выходного пособия, которое выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Также это лишение возможности постановки на учет в службе занятости в качестве безработного с возможностью получения соответствующего пособия с предложением вариантов работы», — объясняет юрисконсульт.

Что можно сделать? Если вам действительно нужна эта работа и вы держитесь за нее, откажитесь писать заявление или не пишите его. Между двумя этими формулировками есть существенная разница.

В первом случае вам предложили написать — вы отказались.

В другом случае вам никто не предлагал — вы написали заявление самостоятельно под влиянием скрытых репрессивных действий работодателя по отношению к вам, зачастую находящихся формально в рамках закона. Это называется принуждением к увольнению.

Если «вам предложили написать, а вы отказались», то ждите дальнейшего развития событий.

  • Отказавшись написать заявление об увольнении по собственному желанию (если вы сумели сориентироваться во время разговора) или вскоре после этого, предупредите работодателя о незаконности его требований. А также о том, что планируете обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в профсоюз (если работник — член профсоюза) или в суд. Это может испугать работодателя и пресечь его попытки уволить вас в будущем.
  • Ведите скрытую аудио- и видеозапись всех ваших разговоров с представителями работодателя. Таким образом вы будете накапливать доказательную базу. Такие записи суды принимают в качестве доказательств незаконности увольнения.
  • При наличии работников — свидетелей вашего разговора с работодателем с предложением уволиться выясните у этих лиц степень их готовности подтвердить этот факт в трудовой инспекции или суде. Несмотря на кажущуюся фантастичность такого согласия со стороны коллег, как показывает практика, ситуации бывают разные, так как вполне возможно, что работник сам был подвергнут дискриминационным действиям со стороны работодателя.
  • Постарайтесь в общении с другими работниками выяснить, не предлагали ли еще кому-то из них уволиться по собственному желанию. Поверьте, коллективное обращение работников в защиту своих прав имеет куда более весомый эффект. К тому же это обращение можно направить и в прокуратуру, что также усилит положительный исход ваших разбирательств с работодателем.
  • Попросите сделать вам заверенные копии всех ваших трудовых документов из личного дела, включая поощрения, грамоты, благодарности, успешно пройденные аттестации на соответствие занимаемой должности и так далее. Любой материал за подписью и печатью работодателя, положительно характеризующий вас как добросовестного и дисциплинированного, квалифицированного работника, лишь укрепит ваши позиции и не позволит с легкостью уволить по инициативе работодателя на дискредитирующих основаниях.
  • Просите работодателя изложить в письменной форме любые замечания и претензии к вашей работе, сканируйте их, а также сохраняйте письменные поручения, которые даются вам к исполнению. Всегда отвечайте на претензии служебной или объяснительной запиской с приложением документов, подтверждающих вашу позицию, и вручайте их работодателю под подпись в получении на копии (желательно с регистрацией как входящей корреспонденции).
  • Если вам стали давать поручения с необоснованными сроками исполнения с учетом объема или вообще не относящиеся к вашей трудовой функции, просите, чтобы эти поручения были даны в письменной форме или в виде приказа. Обязательно обоснованно с аргументацией отвечайте на них служебной запиской о невозможности исполнения. Это также поможет пресечь произвол со стороны работодателя.
  • Помните, ваши действия должны быть более активными, а не выжидательными. В первую очередь они должны быть направлены на пресечение незаконных действий работодателя.

«Любые, даже формальные, нарушения ваших трудовых прав должны иметь ответную реакцию в виде письменных обращений к работодателю с регистрацией работодателем ваших обращений и с получением от него письменного ответа. После получения ответа принимайте решение о его обжаловании в трудовую инспекцию.

Если не хотите обострять ситуацию с работодателем, а лишь хотите обозначить свою решимость, пользуйтесь онлайн-ресурсом «Трудовая инспекция», на котором можно сформировать электронное обращение (оно не может быть анонимным), и выберите вариант рассмотрения обращения без проведения проверки работодателя со стороны трудовой инспекции, — рассказывает Руслан Нурмухамедов.

В таком случае вы получите официальный ответ по вашему вопросу от трудовой инспекции, но без негативных правовых последствий для работодателя, что оставит карт-бланш для того, чтобы отстоять свои права без применения санкций:

  1. Если вас привлекают к дисциплинарной ответственности, обязательно обжалуйте это решение в трудовой инспекции.

  2. Обращайтесь за защитой нарушенных трудовых прав в профсоюз (если вы член профсоюза) вашей организации. Ознакомьтесь с уставом профсоюзной организации. Как правило, там предусмотрены бесплатные услуги юристов, в том числе и при представлении ваших интересов в трудовой инспекции и суде, а также при переговорах с работодателем.

  3. Если работодатель вызывает вас для подписания каких-либо документов или проведения переговоров, по возможности пусть присутствует при этом ваш представитель — юрист или адвокат. Это обеспечит проведение любых процедур в законном русле.

  • Если заявление по собственному желанию вы все-таки написали
  • Запомните: такое заявление вы в любой момент можете отозвать до истечения срока отработки, если на ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому по трудовому законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.
  • Если все-таки вас уволили принудительно, по собственному желанию или по инициативе работодателя, обязательно обжалуйте такое увольнение в суде.
  • Если вы будете придерживаться этих рекомендаций, то шансы на признание вашего увольнения незаконным и восстановление на работе с компенсацией потери заработка за то время, которое вы не имели возможности работать, возрастают в кратном размере.

Как можно уволить сотрудника без его согласия и желания: основания и причины, кого увольнять нельзя, как оспорить законность увольнения

Как оспорить свое увольнение

Когда трудовые отношения прекращаются по инициативе работодателя, для сотрудника это часто оказывается стрессом. Нередки случаи, когда человек не согласен с увольнением и хочет его оспорить.

Во многих случаях трудовое законодательство позволяет отстоять свои права и отменить приказ об увольнении.

Иногда это можно сделать даже тогда, когда у работодателя были основания для расторжения трудового договора, но он не выполнил формальные процедуры.

Когда увольнение можно оспорить

Уволенный работник может добиться восстановления в должности и выплате компенсаций в следующих случаях:

  • отсутствуют законные основания для увольнения (например, работника уволили за прогул, хотя причина отсутствия на рабочем месте была уважительной, и сотрудник предоставил необходимые доказательства);
  • расторжение трудового договора было проведено с нарушением норм трудового законодательства (с сотрудника не взяли объяснительную, не был соблюден срок применения дисциплинарного взыскания и т.п.);
  • сотрудник относится к льготной категории, не подлежащей увольнению (вообще или по конкретной статье: беременные, несовершеннолетние, матери-одиночки и пр.);
  • увольнение во время отпуска или больничного.

Во всех этих случаях суд с большой долей вероятности примет сторону уволенного сотрудника и обяжет восстановить его на прежнем месте.

В каких случаях увольнение можно оспорить

Даже если причина увольнения соответствует формулировке в Трудовом кодексе, в некоторых случаях его можно признать недействительным.

Незаконное сокращение

Однозначно незаконным будет признано фиктивное сокращение. Если работодатель объявил сотруднику о сокращении ставки и уволил его, а вскоре должность вновь появилась в штатном расписании и на нее приняли другого человека, такое сокращение можно будет признать незаконным.

Как можно уволить сотрудника без его согласия и желания: основания и причины, кого увольнять нельзя, как оспорить законность увольненияТакже можно оспорить сокращение, если не был соблюден приоритет оставления в должности. Например, на предприятии три ставки кладовщика, одну из которых планируется сократить. У двоих сотрудниц детей нет, а у третьей есть дети 5 и 10 лет. Согласно ст. 179 ТК РФ, работники, имеющие двух и более иждивенцев, обладают преимуществом при сокращении. Поэтому если никаких дисциплинарных взысканий у сотрудницы с детьми нет, и производительность труда у всех примерно одинаковая, то сократить должны кого-то из тех, у кого нет иждивенцев.

Кроме того, работник может оспорить сокращение, совершенное с нарушением установленного законом порядка: ему не предложили других должностей (если они в организации были), не уведомили о предстоящем заблаговременно и т.п.

Согласно ст. 71 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника до окончания испытательного срока, если тот не справляется со своими обязанностями.

Однако судебная практика показывает, что такое несоответствие должно быть подкреплено объективными показателями.

Например, руководитель время от времени выдает контрольные задания и оценивает их выполнение либо периодически фиксирует результаты работы.

Без документального подтверждения неудовлетворительного результата увольнение могут признать незаконным. Работник может заявить, что за все время прохождения испытания к нему не было претензий, и доказать обратное будет сложно. В этом случае велика вероятность, что организацию обяжут восстановить сотрудника в должности и оплатить издержки.

Дисциплинарное взыскание (прогул, хищение, появление на работе в состоянии опьянения и т.п.)

В Трудовом кодексе есть много проступков, за которые работодатель имеет право уволить сотрудника: прогул, хищение, появление на работе в состоянии опьянения, нарушение трудовых обязанностей и пр.

Однако при этом нужно обязательно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания и расторжения трудового договора. Пренебрежение какими-то деталями может обернуться тем, что увольнение признают незаконным.

Например, если с сотрудника не была взята объяснительная или не был издан приказ (акт) о выявленном нарушении, то увольнение можно оспорить. Тогда работника восстановят в должности, несмотря на то, что у работодателя было основание уволить его по статье.

Также сотрудника кадровой службы обяжут внести в трудовую книжку запись о том, что увольнение недействительно, что восстанавливает репутацию человека в глазах других работодателей.

Иногда суд может отменить увольнение как вид дисциплинарного взыскания, если сочтет, что данная мера была слишком суровой. Например, однократный прогул человека, который работает в компании долгое время, не имел ранее дисциплинарных взысканий и один воспитывает малолетнего ребенка. В этом случае сотрудника могут восстановить, посчитав, что работодатель мог ограничиться выговором.

Неисполнение трудовых обязанностей

Иногда бывают ситуации, когда помимо должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, на сотрудника возлагаются дополнительные функции. Если он отказывается их выполнять, либо увеличение нагрузки негативно сказывается на его основной работе, человека могут уволить в связи со служебным несоответствием.

Надо понимать, что если поручения не прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции или аналогичном документе, официально закрепляющем функционал сотрудника, то требовать их исполнения работодатель не может.

Единственный нюанс, дающий право расширенно толковать вопрос должностных обязанностей, состоит в пункте «выполнять поручения руководителя». Однако надо понимать, что эти поручения не должны составлять значительную часть работы и не могут выдаваться постоянно.

Кроме того, за любую работу, выходящую за рамки его непосредственных обязанностей, сотрудник может требовать доплату.

Чтобы у работодателя не было оснований обвинить сотрудника в неисполнении должностных обязанностей, рекомендуется:

  • строго соблюдать трудовую дисциплину: не опаздывать и не уходить раньше времени, обедать только в отведенное время, не увлекаться чаепитием и перекурами и т.п.;
  • если есть возможность, просить выдавать поручения в письменном виде, отчитываться за выполненные задания так же письменно;
  • сразу обжаловать все спорные дисциплинарные взыскания.

Если работник не дает даже формальных поводов обвинить его в нарушении трудовой дисциплины и служебном несоответствии, уволить его почти невозможно. Единственный вопрос в психологическом комфорте самого сотрудника: стоит ли оставаться в компании, где он подвергается такому прессингу.

Читайте также:  Нужна ли виза во вьетнам в 2020 году, правила оформления и другие особенности

Увольнение по собственному желанию

Сложнее всего оспорить увольнение, если работник написал заявление по собственному желанию. Практика показывает, что даже если к написанию такого заявления сотрудников принуждают, доказать этот факт в суде очень сложно. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей. Но шансы на успех невысоки.

Истечение срока трудового договора

В ст. 58 ТК РФ написано, что, если по окончании срочного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания его прекратить, он может пролонгироваться автоматически. При этом, если не заключается новое соглашение, договор становится бессрочным.

Иногда в силу загруженности или халатности кадровика документы об увольнении оформляются не сразу.

Однако если сотрудник после окончания действия договора выполнял свои обязанности хотя бы один день, и об этом есть отметка в табеле учета рабочего времени, уволить его в связи с истечением срока договора нельзя.

Помимо вышеперечисленных причин незаконным будет увольнение сотрудников, имеющих закрепленные законодательством льготы. Например, ни при каких обстоятельствах, кроме ликвидации организации, нельзя уволить беременных.

Куда жаловаться

Если работник считает свое увольнение незаконным, он может обратиться в следующие инстанции:

Профсоюз Профсоюзный орган может существовать в самой компании. Также есть городские профсоюзные организации. В их функции входит защита интересов работников, юридические консультации, передача сведений о нарушениях в трудовую инспекцию. Там подскажут, что делать при незаконном увольнении и как лучше защитить свои права. Более того, если в компании есть профсоюзная организация, без ее согласия уволить члена профсоюза не могут
Государственная инспекция труда (ГИТ) Этот орган уполномочен проводить проверки по поводу нарушения трудового законодательства. По ее результатам выносится предписание об устранении нарушения и привлечение работодателя к административной ответственности
Прокуратура Так же, как и ГИТ обладает полномочиями проводить проверки и выносить предписания по устранению нарушений. По результатам проверки прокурор может направить документы в суд
Суд Уволенный работник может обратиться в районный суд с иском о восстановлении нарушенных прав. Если его требования признают справедливыми, то работодатель не только будет обязан восстановить работника в должности, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденные прогулы и моральный вред

Важно! Обратиться за защитой своих прав нужно в течение месяца после увольнения. Поэтому одновременно с обращением в ГИТ или прокуратуру рекомендуется подать иск в суд. При этом сбор доказательств и обоснование своей позиции ложится на истца.

Унифицированной формы обращения нет, но необходимо соблюдать общие правила делопроизводства и требования к официальным документам:

  • в «шапке» указывают полное наименование органа, в который подается жалоба, ФИО, адрес и телефон заявителя. Если речь идет об обращении в суд, потребуется также указать ответчика и его контактные данные;
  • излагается суть претензии: когда состоялось увольнение, по какой статье, почему заявитель считает его незаконным;
  • просьба провести проверку и устранить нарушения. При обращении в суд работник также может потребовать от ответчика материальной компенсации;
  • перечисляется список прилагаемых документов;
  • в конце ставят дату и подпись.

К жалобе нужно будет приложить:

  • копию приказов о приеме на работу и об увольнении;
  • копию трудовой книжки;
  • копию трудового договора;
  • характеристику с места работы;
  • справку о занимаемой должности, квалификации, оплате труда;
  • документы о наложении дисциплинарного взыскания (если увольнение связано с этим);
  • документы, подтверждающие незаконность действий работодателя.

Необходимые документы по запросу истца должен предоставить работодатель. Если он этого не сделает, то в иске излагается просьба, чтобы нужные документы запросил суд.

Согласно ст. 393 ТК РФ, при обращении в суд за защитой своих прав работник освобождается от уплаты госпошлины. Если он оплачивал услуги адвоката, эти издержки в случае выигрыша дела также будут компенсированы.

Если суд признает требования истца правомерными, его восстановят на прежнем месте работы, а запись об увольнении в трудовой книжке аннулируют. За исполнением решения суда будут следить приставы. Если работодатель отказывается это сделать, его могут оштрафовать.

Как уволить сотрудника без его желания по закону 2019

В каких случаях у руководителя может возникнуть необходимость «грубо» уволить своего сотрудника? Это могут быть такие причины, как:

  • неоднократные, объективные, грубые нарушения трудовой дисциплины или же должностных инструкций компании;
  • откровенное несоответствие человека занимаемой должности в силу его недостаточной квалификации;
  • нарушение общих этических правил поведения.

В любом случае работодатель обязан отдавать себе отчет в том, что увольнение по инициативе только одной стороны (в данном случае – его собственной) является потенциально конфликтной ситуацией.

А потому следует обзавестись как можно более увесистыми аргументами и правовыми основаниями для того, чтобы в случае активного юридического противодействия увольняемого сотрудника можно было рассчитывать на победный исход в результате судебного делопроизводства.

И можно не сомневаться, что работники, заинтересованные в собственном стабильном положении, будут крайне незаинтересованны менять свой статус на «безработного» и потому будут оспаривать (ссылаясь на нормы ТК) как причины увольнения, так и саму подобную возможность.

Зачастую репрессиям в виде увольнения подвергаются сотрудники, вступившие в конфликт с работодателем (по самым разным причинам, не всегда даже связанным с активностью на работе).

Правоприменительная практика в данном случае свидетельствует, что гражданские суды РФ при разборе нюансов таких дел стремятся встать на сторону увольняемых.

Последним в этом случае либо сохраняется их должность и место в компании, либо присуждается материальная компенсация (на усмотрение судьи).

Так что к сведению руководителей: увольнять за грубое высказывание подчиненного в ваш адрес, произнесенное на корпоративе, крайне неразумно – суд однозначно встанет на сторону работника.

Формально возможные причины увольнения без согласия сотрудника

В трудовом законодательстве существуют официально прописанные способы увольнения сотрудника по инициативе только одной из сторон. Вот они:

1. Существенное изменение условий трудового соглашения с сотрудником

Ситуация на предприятии не всегда развивается благополучно. Иногда, чтобы сохранить бизнес на плаву, требуется осуществлять антикризисные меры. Под ними, в частности, подразумеваются как массовое сокращение штатов, так и отдельные увольнения не справляющихся или неэффективно работающих сотрудников. А кроме того, на повестке дня могут быть не только увольнения, но также и:

  • сокращение уровня заработной платы;
  • изменение графика трудовой недели;
  • изменение социального пакета.

В данном случае, если планируется реорганизация, то работник за 2 календарных месяца должен получить от руководства предупреждение о планируемых к внесению изменениях, которые также впоследствии должны быть внесены в его действующее трудовое соглашение. Если же сотрудник с такими изменениями не согласен, то трудовой договор (соглашение) в законном порядке будет считаться расторгнутым.

2. Достижение добровольного соглашения о прекращении трудовой деятельности на предприятии

С точки зрения государственного аппарата (судебного, а также инстанций, регулирующих вопросы трудовых отношений) это самый предпочтительный вариант разрешения споров между работодателями и увольняемыми сотрудниками.

Наличие добровольного письменного согласия работника на прекращение трудовой деятельности в компании автоматически ограничивает (то есть, фиксирует) обязанности самого работодателя в рамках тех условий, по которым будет достигнут консенсус в указанном соглашении, и исключает возможность дальнейших судебных тяжб.

3. Увольнение в связи с проводимым сокращением должности

Это не самый лучший формат прекращения сотрудничества с работниками. Во-первых, здесь также требуется предварительное уведомление (не менее, чем за 2 месяца до увольнения) о планируемом сокращении.

А во-вторых, государственный аппарат здесь создает на пути работодателя многочисленные препоны (например, обязывает последнего производить в адрес сокращенного работника дополнительные выплаты в размере не менее, чем одного оклада, за последующий месяц, а иногда и за 2, и за 3 месяца).

Подробно о том, какие выплаты положены при сокращении сотрудника в 2019 году читайте на этой странице – Какие выплаты положены при сокращении работника в 2019 году.

Государство активно противодействует практике стихийного уменьшения числа рабочих мест. Работодателю в связи с этим предлагается задуматься, а решит ли проблема увольнения трудности с нехваткой ликвидности на предприятии. Вполне возможно, что нужно просто провести частичное перепрофилирование деятельности.

4. Увольнение по результатам испытательного срока

Испытательный срок (а обычно он составляет 2 месяца) не всегда приводит к автоматическому зачислению в штат предприятия. Сотрудник может себя проявить откровенно плохо: не продемонстрировать заявленных навыков, не суметь грамотно справляться с проблемными ситуациями, в конце концов, просто не пройти подтверждение уровня собственной квалификации.

В этом случае автоматическим становится лишь его неизбежное увольнение. Для работодателя это также представляется наилучшим форматом взаимодействия с таким работником: перспективы возможного судебного разбирательства по иску последнего ничтожны. (Трудовой кодекс даже предусматривает соответствующую запись в трудовой книжке).

5. Несоответствие должности или же повторное неполное служебное соответствие

Сотрудник может перестать «дотягивать» до высоких стандартов, принятых в компании, условно уже на следующий день после одобрения его кандидатуры и зачисления в штат после прохождения испытательного периода.

В этом случае работодатель (разумеется, при наличии объективных оснований) имеет право требовать от сотрудника, в квалификации которого появились большие сомнения, прохождения официальной аттестации его профессиональных навыков.

Объективное решение об увольнении может быть принято лишь на основании результатов аттестации (в этом случае потенциал подачи иска уволенным сотрудником, относительно необоснованности лишения его должности ничтожен).

6. Грубые нарушения трудовой дисциплины

Их существует несколько, но наиболее популярными и принимаемыми судами в качестве веских аргументов являются:

  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • систематические опоздания;
  • отсутствие более 2 раз на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов.

Увольнение инициируется по докладной записке непосредственного руководителя проштрафившегося сотрудника. У последнего берется письменное объяснение и если объективные оправдывающие обстоятельства отсутствуют, то руководитель предприятия издает приказ об увольнении данного сотрудника.

Резюме

Не самым безопасным способом увольнения в последнее время стали проводы на заслуженный отдых пенсионеров.

Читайте также:  Сколько стоит виза в чехию: стоимость сборов, цена оформления через турагентство

В рамках президентского послания Федеральному Собранию потенциальные пенсионеры в РФ признаны неприкасаемой категорией сотрудников.

Поэтому предпринимателям в настоящий момент более выгодно избавиться от только что принятого молодого специалиста, чем даже просто намекать на уход на покой «старожилу». Такова она, правоприменительная практика в области увольнений.

Увольнение без законных оснований – Что делать и как поступить?

Трудовые разногласия, возникающие между сотрудниками и администрацией предприятия, занимают важное место в системе трудовых отношений. Они могут быть вызваны различными причинами. Одной из них является увольнение.

Прекратить взаимоотношения с работником можно несколькими способами:

  • По желанию работодателя.
  • По требованию работника.

Чаще всего в трудовой книжке присутствует запись «по собственному желанию», то есть по требованию работника. Так проще прекратить трудовые отношения для обеих сторон.

  • В этом случае у человека не возникнет проблем при устройстве на новое место работы, а организации не придется возмещать ущерб, если появится необходимость восстановить работника в прежней должности.
  • Вот только не все граждане понимают, каковы же причины, вызывающие увольнение со стороны фирмы.
  • Иногда директор предприятия не задумывается о причинах увольнения, просто требуя от человека подать заявление по собственному желанию.

Администрация предприятия может пригрозить работнику увольнением по статье, зачастую не понимая, что под этим подразумевается. Незнание закона работодателем можно использовать для защиты своих интересов.

Трудовое право предполагает несколько возможностей увольнения граждан по желанию администрации предприятия:

  • Нарушение режима работы.
  • Опоздание.
  • Появление на работе в нетрезвом состоянии.

Каким должен быть процесс увольнения?

Прежде чем подписать документы на увольнение необходимо определить основания для увольнения.
При отсутствии на работе сначала следует засвидетельствовать отсутствие человека на рабочем месте. При этом должны быть свидетели. После составления документа, нужно ознакомить с ним работника.

Сотрудник, в свою очередь, предоставляет письменные объяснения причин отсутствия на работе. Если такие документы сохранятся у работника, доказать незаконное увольнение в суде будет намного проще.

Наниматель может уволить сотрудников за плохую работу. Причиной для увольнения может стать несоблюдение должностных обязанностей, например, нарушение правил работы с оборудованием. Но уволить, к примеру, за отсутствие офисной формы нельзя. Суд признает такое увольнение незаконным.

Еще одной причиной увольнения может стать отказ выполнять некоторые обязанности. Расторжение трудового договора с работником станет незаконным, если дополнительные функции, возложенные на сотрудников, не будут записаны в трудовом договоре.

Лишить сотрудников работы по требованию администрации можно в том случае, когда доказана неуважительная причина неисполнения работником своих функций. В этом случае вопрос о законности увольнения с работы решает суд.

В любом случае прежде чем уволить сотрудника следует доказать правомерность таких действий. Если человек получил выговор более двух раз, процесс увольнения будет правильным. Однако, если выговор был снят по истечению года, лишение работы не может быть правомерным.

Сегодня основной причиной отказа в работе становятся неудовлетворительные результаты прохождения испытательного срока. Незаконным увольнение будет признано тогда, когда испытательный срок установлен для несовершеннолетних, беременных женщин или сотрудников, находящихся на больничном. При обращении в суд, все права будут на стороне работников.

Если наниматель требует от работника выполнение функций, не установленных в трудовом соглашении, увольнение за их неисполнение можно признать незаконным.

Таким образом, чтобы уволить работника по желанию администрации требуется предоставить доказательства законности увольнения.

В противном случае суд примет решение в пользу сотрудников предприятия. За незаконное лишение возможности трудиться работодатель будет обязан выплатить вынужденный прогул, моральную компенсацию и восстановить в должности. Примеры из моей судебной практики, когда суд восстановил незаконно уволенного работника можно посмотреть здесь и здесь.

Защита трудовых прав

Работники должны знать, как защитить свои права, установленные трудовым договором. Прежде чем объявлять об увольнении по сокращению штатов, администрация организации должна предупредить сотрудников за два месяца до прекращения договора в письменном виде.

Все работники, подпадающие под процесс сокращения, должны поставить под документом свою роспись. Если директор расторгает договор до окончания этого срока, работник может претендовать на компенсацию.

Если человек все же лишился работы по указанию начальника, но понимает, что это незаконно, он может восстановить свои права всеми разрешенными законом способами. Работодатель в таком случае обязан полностью удовлетворить требования уполномоченных органов. Это может выражаться в восстановлении в должности или изменении записи в трудовой книжке.

Также для обращения в суд, нужно учитывать, что все приказы начальника, заявления работника имеют определенный срок для обжалования в суде.

Если он уже прошел, рассчитывать на восстановление своих прав будет затруднительно.

В трудовом праве Российской Федерации такой срок составляет три месяца, а по спорам об увольнении – один месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении.

Главное помнить, что незаконность увольнения, в большинстве случаев, можно доказать лишь обратившись к опытному юристу по трудовым спорам. Поэтому, если у Вас возникли проблемы на работе, обращайтесь к опытным специалистам в области трудового права.

Разбираемся, как уволить неугодного рабочего без его желания

10 октября 2018 1 674

Действующее трудовое законодательство очень хорошо защищает права работника. Поэтому если он пунктуален, не нарушает распорядок дня, ответственно подходит к своим обязанностям и отказывается уходить, то уволить его будет достаточно сложно. Не случайно некоторые компании готовы пойти навстречу и предложить хорошие отступные.

На Западе даже возникло такое понятие как аутплейсмент, то есть деятельность работодателей по поводу трудоустройства увольняемых сотрудников. Это – один из тех вариантов, который позволяет найти общий язык и уговорить работника написать заявление.

В этой статье я расскажу о том, что делать работодателю в непростой в действительности ситуации. Естественно, я буду опираться на законные способы.

Как уволить сотрудника без его желания?

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

  1. Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

    Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.

  2. Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

    В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

    Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор.

    Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.

  3. Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.

  4. Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности.

    Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию.

    Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.

  5. При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Это – все основные варианты решения проблемы. Ещё можно избавиться от сотрудников при ликвидации компании. Однако большинству работодателей по понятным причинам такой вариант не подходит.

Всегда ли могут уволить сотрудника без его согласия?

Стоит отметить, что отдельные категории работников очень хорошо защищены. В частности, трудно лишить должности мать с ребёнком, если малышу меньше 3 лет. И практически невозможно – беременную женщину, причём и тогда, когда она совершает грубые дисциплинарные нарушения.

Незаконное увольнение будущей матери, даже если работодатель не знал о её положении, чревато серьёзными последствиями, вплоть до возбуждения уголовного дела.

Как быстро уволить сотрудника без его согласия?

Многих работодателей волнует не только способ, но ещё и сроки. Особенно, например, если сотрудник вредит репутации компании или просто ничего не делает. По стандартной схеме после сообщения от увольнения у работника ещё есть 2 недели. Этот срок выдаётся на то, чтобы сотрудник мог разобраться с собственным трудоустройством, ввести в курс дела того, кто придёт ему на замену.

Однако если работодатель задумался над тем, как уволить скандального работника без его желания из-за вреда от такого лица, то можно просто договориться с ним, чтобы тот не выходил. Правда, оплатить это время всё равно придётся.

Читайте также:  Коды оквэд для ип в 2020: что это, как выбрать, сколько можно иметь, как изменить, ответственность за деятельность не по коду

Есть и другие варианты, например, лишить сотрудника допуска на объект. Но подобные способы чреваты проблемами с ГИТ (государственная инспекция труда). Кроме того, работник всегда имеет право обратиться в суд за защитой своей позиции.

Что ещё нужно иметь в виду работодателю?

Разобраться в том, как уволить работника без его желания, непросто. Необходимо учитывать актуальные требования ТК РФ, а также подзаконных нормативно-правовых актов. Однако защита репутации компании и нормализация обстановки в коллективе иногда важнее.

При увольнении проблемного сотрудника необходимо иметь в виду следующее:

  • каждый шаг стоит жёстко фиксировать;
  • обязательно уведомляйте работника о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание, что его увольняют и т. п., причём в письменном виде под роспись;
  • если сотрудник отказывается принимать документы и подписываться, зафиксируйте этот факт в присутствии 2 свидетелей;
  • трудовой договор, который ущемляет права работника по сравнению с гарантиями, предоставленными ему законодательством, недействителен, чем может воспользоваться уволенный;
  • если работодатель за 3 дня до истечения срочного контракта не сообщит надлежащим образом о своём намерении прекратить трудовые отношения, то договор становится бессрочным;
  • нельзя угрожать сотруднику или же оказывать любое другое давление, поскольку всё это можно обернуть против работодателя;
  • нарушение процедуры увольнения способно привести к тому, что его признают незаконным.

Проще всего в создавшейся ситуации обратиться к опытному юристу, подкованному в вопросах трудового права. Так риск получить серьёзные неприятности при увольнении работника уменьшается. А самым оптимальным вариантом всё же остаётся поиск компромисса.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании. Как правильно уволить с работы сотрудника без его желания

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение работника по обоюдному согласию с работодателем

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и дает огромный простор работодателю. Является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть.

Причина для увольнения работника по инициативе работодателя и обсуждается с сотрудником тет-а-тет. Однако, работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам.

Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться. 

Увольнение в связи с изменениями условий труда

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда.

Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) — один из наиболее популярных способов расстаться легально. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не открывать сокращенную позицию в течение года.

Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий, соответствующих его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.

При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.

Профнепригодность

Увольнение работника по инициативе работодателя по причине несоответствия должности (ст. 81, п. 3) – еще одна лазейка для работодателя. Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию.

Но работодатель имеет право изменить ее со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы — обработка определенного числа документов и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Работник не прошел аттестацию

Еще один способ доказать некомпетентность сотрудника и уволить работника по инициативе работодателя – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации.

Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Увольнение из-за прогулов и опозданий

Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

  • несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта.

Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ.

Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
  2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
  3. Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от работника.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *