Действителен ли трудовой договор в случае снятия прошивки?

Никто не совершенен, и кадровики в своей повседневной работе допускают разного рода ошибки при оформлении документов. Несмотря на то что алгоритмы внесения исправлений в кадровые документы (приказы, распоряжения, трудовые книжки, договоры и т. д.) имеются, на сегодняшний день эта тема остается актуальной, тем более что неверно оформленные кадровые документы могут быть признаны недействительными. Кроме того, работодателю не избежать судебных издержек в случае, если работник предъявит претензии и обратится в суд в связи с такими документами.

ЕСЛИ ОШИБКА ОБНАРУЖЕНА В ПРИКАЗЕ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Конечно же, ошибки в приказах следует исправлять на стадии проектов. Но если это не было сделано своевременно, то можно издать новый приказ об отмене ошибочного и приказ с исправленным содержанием.

Как известно, приказы относятся к организационно-распорядительным документам. Порядок внесения изменений в такого рода документы подробно описывается в Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях (далее — Инструкция № 44)[1], на которую мы можем ориентироваться.

Если приказ полностью или частично отменяет ранее изданные документы по тому же вопросу, то в предпоследнем пункте приказа необходимо их перечислить с указанием наименования документа, его даты, номера, заголовка к тексту.

Текст пункта может начинаться словами «Признать ­утратившим силу», «Отменить» или какой-либо аналогичной формулировкой.

Соответственно, заголовок такого приказа будет начинаться со слов «О признании утратившим силу» или «Об отмене» и т. п.

 При оформлении изменений без отмены документа желательно (но не обязательно) указать основания или причины изменений, а вот ссылки на дату, номер, заголовок изменяемого приказа необходимы (пример 1 ).

Часто в текст приказа при внесении изменений включают пункт «Приказ довести до сведения…». Есть ли необходимость в таком пункте? Для ответа на этот вопрос обратимся к Приказу № 44.

• 
• 
• В случае, если был отменен ошибочный и издан новый приказ о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу либо об увольнении работника (пример 2), в трудовую книжку и личную карточку работника следует внести новые реквизиты.

 Важно помнить, что от правильного оформления приказов иногда зависит чья-то судьба. Из-за неверных формулировок, например, в приказе о дисциплинарном взыскании не конкретизировано, какое именно нарушение совершено, не указана дата проступка, суд может отменить приказ[2].

[1] Утверждена Приказом Росархива от 11.04.2018 № 44 «Об утверждении Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях» (далее — Приказ № 44).

Как правильно прошить уведомление о приеме и увольнении иностранного работника

Новые формы уведомления распечатываются на двух сторонах листа, но все равно занимают несколько листов. Сокращать и умещать уведомление намеренно, чтобы оно поместилось на 1 лист нельзя. Если для какой-то информации клеток в уведомлении не хватает, требуется заполнить дополнительные листы.

Примечание редакции:

В административном регламенте МВД четко прописано, что уведомления о заключении и прекращении трудового договора и приложения к ним, состоящие из двух и более листов, прошиваются. Если уведомление не прошить, а просто скрепить степлером, то это считается нарушением.

Как правильно сшивать уведомления о заключении и расторжении договора с иностранцем

Чтобы правильно сшить уведомление о приеме или увольнении иностранца, воспользуйтесь инструкцией:

1. Все листы разложите по порядку: сначала идут листы уведомления, а за ними все дополнительные листы. Можно добавить последний, пустой лист для того, чтобы заверять уведомление было проще. Обратите внимание, что в некоторых регионах к уведомлению МВД просит прикреплять копию договора с иностранцем.
2. С листов уберите все скрепки и зажимы.
3. Пронумеруйте все листы уведомления и его приложений.
4. После этого по левому краю сделайте три или два отверстия, через которые проденьте достаточно прочную нитку. Оба конца вдетой нитки должны оказаться в одном месте на последней странице всех материалов.
5. Поверх ниток приклейте белый листок бумаги.
6. На листе напишите «В документе прошито и пронумеровано ___ листов.»
7. Напишите должность, фамилию и инициалы директора или сотрудника, ответственного от лица компании подписывать и подавать уведомления в МВД.
8. Директор или доверенное лицо должны поставить на документе личную подпись. Факсимиле использовать нельзя.
9. Поставьте дату сшивки уведомления.
10. Поверх поставьте печать организации таким образом, чтобы она занимала место и на приклеенном листке с заверительной надписью, и на последнем листе сшитых документов.

При подготовке уведомления о заключении и расторжении договора будьте внимательны, любое отклонение, любая ошибка влечет наложение административной ответственности на работодателя.

Ответственность работодателя за неправильно сшитое уведомление

Работодатель может получить штраф не только за то, что не подал уведомление о заключении или расторжении договора с иностранцем в МВД или сделал это с опозданием. Но и за то, что уведомление подано с нарушением формы или порядка уведомления. А требование к тому, чтобы уведомления были сшиты, пронумерованы и заверены, — это требования к порядку подачи.

Поэтому если уведомление подано, но не сшито или сшито неправильно, то работодателя ждет штраф по п. 3, статья 18.15 КоАП РФ — от 400 до 800 тысяч за каждое уведомление. Поэтому квалификация сотрудника, которые ведет миграционный документооборот в компании, — это защита компании. И чем лучше специалист разбирается в миграционной сфере, тем надежнее защита.

Действителен ли трудовой договор в случае снятия прошивки?

• Здравствуйте Борис!
• Порядок заключения Трудового договора регулируется нормами Трудового Кодекса РФ.
• В соответствии со ст. 56 ТК РФ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР представляет собой соглашение между работодателем и работником,
• Статьей 57 ТК РФ предусмотрены условия, подлежащие включению в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные.

Требования к форме трудового договора содержатся в ст.

67 ТК РФ. Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Таким образом, трудовой договор подписывается сторонами в конце текста в графе «подписи сторон». Необходимость визирования сторонами каждой страницы трудового договора действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Не содержит Трудовой кодекс РФ и требования о сшивании листов в случае, если трудовой договор оформлен на нескольких листах.

Вместе с тем, во избежание ненужных разногласий и недоразумений, трудовой договор можно прошить и его листы пронумеровать, либо предусмотреть визирование сторонами страниц трудового договора.

Также работодатель вправе разработать внутренние документы (инструкции) по ведению кадрового делопроизводства, в которых, в частности, предусмотреть правила оформления трудовых договоров. При наличии таких локальных актов оформление договоров должно производиться в соответствии с установленной процедурой.

Трудовым законодательством требования к оформлению трудовых договоров, касающиеся визирования страниц, их прошивки, не предъявляются. Работодатель вправе по своему усмотрению определить процедуру оформления трудовых договоров.

1. Таким образом, если Внутренней Инструкцией (актом) Организации предусмотрено прошивание Договора, то наличие прошивки обязательно.
2. Однако, в случае снятия прошивки Договор не теряет своей изначальной юридической силы.
3. При возникновении спора и невозможности его урегулирования с работодателем, вопрос решается в судебном порядке.
4. С уважением Ф. Тамара

02 мая 2012, 09:19

Нужно ли сшивать трудовой договор

Подборка наиболее важных документов по запросу Нужно ли сшивать трудовой договор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Нужно ли сшивать трудовой договор

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.12.2018 по делу N 33-21618/2018Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по зарплате, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Обстоятельства: Истец указала, что в связи с наличием задолженности по зарплате она вручила руководителю уведомление о приостановлении работы, в ответ ее ознакомили с приказом об увольнении за прогул, из-за перенесенного стресса истец находилась на лечении, порядок привлечения к ответственности нарушен, на момент увольнения истец находилась в состоянии беременности, о чем руководитель был уведомлен.

Решение: Требование удовлетворено частично.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что представленный истцом трудовой договор, состоящий из трех страниц, не прошит, подписи сторон проставлены только на последней странице, не свидетельствует о недостоверности данного доказательства, поскольку ответчик не представил суду доказательств, что в Обществе установлен иной порядок оформления и подписания трудовых договоров, в частности, проставление подписей сторон на каждой странице документа и его последующая прошивка.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Нужно ли сшивать трудовой договор

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Вопрос: Требуется ли печать организации (ООО) на должностных инструкциях?(Консультация эксперта, 2020)Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то она является его неотъемлемой частью, то есть соглашением между работником и работодателем; подписывая трудовой договор, работник соглашается с обязанностью выполнения функций, предусмотренных должностной инструкцией. Как правило, все листы такого трудового договора нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью и подписью должностного лица. При этом законом не предусмотрена обязанность работодателя (в том числе ООО) ставить печать на трудовом договоре, его приложениях. Само по себе наличие печатей не является обязательным для обществ с ограниченной ответственностью (абз. 1 п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Нормативные акты: Нужно ли сшивать трудовой договор

Ошибки в трудовом договоре и их исправление

По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания.

Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме.

При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.

Общие виды ошибок, встречающихся в договорах

Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:

1. Собственно ошибки.
2. Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
3. Опечатки.

Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.

Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.

При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:

• отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
• условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
• сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).

В каком случае обращаться в суд

Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.

Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.

Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.

Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.

По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.

Если встретились опечатки

Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон.

Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.

Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.

Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах

Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:

• связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
• связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
• имеющие технический характер.

В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:

• фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
• дате для начала деятельности;
• трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
• обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
• оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
• дате выдачи заработка.

Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.

Подробнее

Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.

Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.

Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:

• суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
• сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
• условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).

В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине.

Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства).

Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.

Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст.

67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).

Способы исправления ошибок в документах

Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:

1. Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
2. Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
3. Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.

Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.

Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:

• Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
• Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
• Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
• Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.

Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.

Действительность трудового договора — Юридическая консультация

Действительно, дата заключения трудового договора относится к тем сведениям, которые должны быть в нем, согласно условиям Трудового кодекса РФ (абз. 6 ч. 1 ст. 57 ТК РФ). При этом обратите внимание на абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Согласно данной норме обязательным для включения в трудовой договор является условие о дате начала работы.

По смыслу ч. 2 ст. 61 ТК РФ дата заключения трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. И это нормально даже с практической точки зрения.

Что же касается неверного указания работником даты заключения договора, в частности более ранней, то тут стоит отметить следующее.

Трудовое законодательство не содержит положений, на основании которых трудовой договор можно было бы признать недействительным. При этом применение к трудовым отношениям норм Гражданского кодекса РФ в части недействительности договора невозможно. К такому выводу, например, пришел Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 14.11.2018 № 33-21172/2018.

Действительность медицинской справки для ГИБДД образца 2016 года

Трудовой кодекс РФ содержит норму (ст. 84), в которой указаны основания, при наличии которых трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных данным кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора. Неверное указание даты заключения договора к таким основаниям не относится.

Из приведенных норм права и судебной практики можно сделать однозначный вывод о том, что ошибка в дате заключения трудового договора не грозит работнику признанием договора недействительным.

Рассматриваемая ошибка теоретически может привести к некоторым спорным ситуациям, но вряд ли они могут повлечь столь серьезные последствия как увольнение и они разрешаемы.

Во-первых, помимо даты, которую ставит работник под своей подписью, в договоре также есть дата от работодателя и общая дата составления договора в самом начале.

Во-вторых, не надо забывать о том, что работника при приеме на работу оформляют приказом, который датируется соответствующим числом. В-третьих, дата начала работы может быть определена путем доказывания фактического дня, когда работник приступил к работе.

Основания для беспокойства могут возникнуть в случае, если в трудовом договоре стоит дата более поздняя, чем фактическая дата начала работы. Но, если ваш работодатель добросовестный, то и в этом случае переживать не стоит.

Сказали спасибо:

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

На случай изменения технологии производства или организационных перестановок Трудовой кодекс предусматривает четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовые договоры.

При этом защищает ТК РФ в первую очередь работника.

Несмотря на это, количество судебных дел, связанных с нарушением прав сотрудников при внесении изменений в договоры, может соперничать только с числом дел о незаконном увольнении.

В статье мы рассмотрим, как внести изменения в трудовые договоры и избежать основных рисков оспаривания этой процедуры работниками.

Представим, что в вашей компании обновили производственное оборудование, провели структурную реорганизацию и объединили несколько отделов в один, перешли с программы бухучета 1С на SAP или Navision.

Условия труда работников в таком случае стали иными: это может быть изменение рабочего времени или места, должностных обязанностей, размера заработной платы и т.д.

И поскольку эти условия отражаются в трудовом договоре, то в него необходимо внести поправки. Для этого существует два пути1:

• внесение изменений в договор по взаимному соглашению работника и работодателя. Этот способ наиболее предпочтителен, поскольку он быстр (изменения вступают в силу в тот же день), а главное – работник сам соглашается на изменения и в будущем сможет их оспорить, только если его принуждали к заключению такого соглашения, что доказать сложно;
• внесение изменений в договор по инициативе работодателя. Этот способ рассчитан на случаи, когда работник потенциально может быть не согласен на работу в новых условиях. Его мы и рассмотрим ниже.

Трудовой кодекс с присущей ему лаконичностью указывает на два случая, когда работодатель может инициировать внесение корректировок в трудовой договор по своей инициативе: изменение организационных и технологических условий труда.

При этом ТК РФ не дает ответа на вопрос о том, что понимается под организационными и технологическими изменениями условий труда. И именно этот факт провоцирует множество судебных споров. Обратимся же в таком случае к судебной практике – она хоть и не является в России источником права, однако позволяет прозондировать почву.

К организационным условиям относятся2:

• структура управления организации;
• формы организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• режим труда и отдыха;
• нормы труда;
• нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

К технологическим условиям труда относятся:

• технологии производства;
• станки, агрегаты, механизмы;
• рабочие места и условия труда на них;
• выпускаемые виды продукции;
• технические регламенты работы.

Данный перечень не является исчерпывающим. Это означает, что могут существовать и иные условия труда, в связи с изменением которых работодатель вправе в одностороннем порядке менять трудовые договоры с работниками. Например:

• переход от ведения отчетности на бумажном носителе к использованию программного обеспечения для ведения этой отчетности (технологическое условие)3;
• сокращение должности и перераспределение обязанностей по этой должности между другими работниками (организационное условие)4;
• внутренняя реорганизация, вызвавшая перенос рабочих мест в другой регион (организационное условие)5;
• реорганизация отделов и подразделений, оптимизация технологии производства, повлекшая за собой перераспределение обязанностей между работниками (организационное и технологическое изменения)6;
• внедрение профессиональных стандартов и конкретизация в связи с этим должностных обязанностей работников (организационное изменение)7.

Однако работодатель не вправе по своей инициативе менять условия трудового договора при следующих обстоятельствах:

• снижение спроса на продукцию и услуги работодателя, отсутствие достаточного объема работы, тяжелое финансовое положение работодателя и уменьшение в связи с этим заработной платы работников в целях оптимизации его расходов8;
• перераспределение частей заработной платы (уменьшение оклада и введение надбавки), если это не связано с выполнением норм труда9.

Последовательность действий выглядит следующим образом10:

1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры11.

2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.

3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений12. Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры13.

Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.

В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.

4. Получение согласия или отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

5. В случае согласия работника – подписание с ним дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока работник вправе свое согласие на работу в новых условиях отозвать14.

6.

В случае отказа работника или отзыва ранее данного согласия – предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации, а при их отсутствии – нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а также должности на «полную» и «неполную» ставку. Вакансии должны быть в той же местности, что и текущая работа сотрудника. Лучше предлагать вакансии в письменной форме. При этом следует указать не только наименования должностей, но и обязанности, условия труда и оплаты15.

Если работник согласен занять предложенную должность, то с ним подписывается дополнительное соглашение о переводе.

Если же работник отказался или у работодателя нет вакансий, то трудовой договор расторгается, но только по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий16 .

Помимо обычных выплат при увольнении (оплата отработанного времени, компенсация неиспользованного отпуска) работнику дополнительно причитается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка17.

Обратите внимание: только одно условие трудового договора не может быть изменено по инициативе работодателя в вышеописанном порядке – это трудовая функция работника (профессия, специальность)18. Для этого в ТК РФ предусмотрен отдельный порядок – перевод на другую работу, предусматривающий свои гарантии соблюдения прав работников.

Основанием для расторжения договора с руководителем компании, его заместителями и главным бухгалтером (для удобства будем именовать их топ-менеджментом) может быть смена собственника имущества компании19. Это когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому20.

При этом собственником выступает компания, а не ее участники. Последние располагают долями или акциями, позволяющими управлять организацией и получать дивиденды.

Следовательно, отчуждение участниками своих долей или акций не является сменой собственника имущества и не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с топ-менеджментом.

Что же в таком случае считается сменой собственника имущества компании? Верховный Суд дает небольшой перечень примеров: приватизация, национализация; передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот . В этих случаях глобально меняется собственник компании – она перестает быть государственной или муниципальной и становится частной либо наоборот.

При прекращении трудового договора с топ-менеджментом в связи со сменой собственника компании действуют общие правила и ограничения, установленные ТК РФ.

Так, запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также если работником выступает беременная женщина.

Зачастую работодатели игнорируют подобные запреты, и в этом случае суды встают на сторону работника, признавая увольнение незаконным.

В случае смены собственника имущества компании договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

На других работников данное основание не распространяется.

Кроме того, расторжение трудовых договоров допускается лишь после государственной регистрации перехода права собственности, а увольнение может быть произведено только новым собственником.

Реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются сменой собственника имущества компании и не выступают основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя как с обычными работниками, так и с топ-менеджментом.

Следовательно, увольнять работников и принимать их в новую организацию, оформлять перевод не нужно – это противоречит ТК РФ. Лишь в трудовую книжку вносится корректировка в части наименования и реквизитов нового работодателя с указанием о произошедшей реорганизации.

Например:

Однако если сотрудник не хочет работать в реорганизованной компании либо в компании, тип или подведомственность которой изменились, то трудовой договор прекращается по причине его отказа.

Иногда при реорганизации работодатели пытаются вместо корректировки отдельных условий трудового договора изменить его в целом. В качестве примера рассмотрим один из судебных споров: вместо договора на неопределенный срок работнику после реорганизации был предложен новый срочный трудовой договор.

Он не пожелал подписывать документ на условиях работодателя и был уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией компании (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несогласие подписать новый договор работодатель счел равносильным отказу от продолжения работы в реорганизованной компании.

При рассмотрении спора суд отметил, что при реорганизации компании сохраняет силу действующий трудовой договор, а расторгать его и заменять на новый работодатель не вправе. Доводы об отказе сотрудника от продолжения работы в связи с реорганизацией были признаны необоснованными, и он был восстановлен в должности .

Нужно иметь в виду, что процедура банкротства не является формой реорганизации, а значит, не будут применяться правила, установленные ТК РФ в отношении реорганизации.

• Несоблюдение процедуры и сроков увольнения.
• Фактическое отсутствие избранного основания увольнения (например, отсутствие реальной смены собственника).
• Преждевременное увольнение работников (например, до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику компании).
• Несоблюдение общих запретов и ограничений при увольнении (например, увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске).

Реорганизация не предполагает право работодателя увольнять работников по своему желанию. Если после слияния необходимо вместо двух штатных единиц сохранить только одну, то проводится процедура сокращения численности (штата) сотрудников.

Штатное расписание перестает действовать с прекращением деятельности организации. Новое расписание можно утвердить до конца реорганизации, но действовать оно начнет только после того, как сотрудники приступят к работе в новых условиях.

Работники вправе знать, с какой даты у них появляется возможность отказаться от продолжения работы в связи с предстоящими изменениями, поэтому работодатель должен уведомлять их о датах начала и окончания реорганизации.

Работодатель обязан сообщить сотрудникам о реорганизации, даже если условия трудовых договоров останутся прежними.

Например, о реорганизации в форме присоединения необходимо уведомлять не только работников присоединяемой организации, которая прекращает свое существование, но и сотрудников организации, к которой осуществляется присоединение, хотя их работа и условия труда сохраняются в неизменном виде. Работники должны быть проинформированы, чтобы у них была возможность воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы.

1 Статьи 72, 74 Трудового кодекса РФ.

2 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 августа 2015 г. по делу № 33-5213/2015.

5 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 января 2017 г. по делу № 33-3268/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу № 33-13437.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2019 г. по делу № 33-13196/2019, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014, Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-18959.

7 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8683/2016.

8 Апелляционное определение Московского городского суда от 8 сентября 2017 г. по делу № 33-35845/2017, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013, Кассационное определение Московского городского суда от 25 декабря 2012 г. по делу № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20 июля 2011 г. по делу № 33-20154.

9 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 июня 2017 г. по делу № 2-10643/2016, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 апреля 2013 г. по делу № 33-2070.

10 Статьи 74, 77 Трудового кодекса РФ.

11 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

12 Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 мая 2011 г. по делу № 33-1880/11, Определение Калужского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу № 33-421/2013, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. по делу № 11-4312/2014.

13 Работодатель – физическое лицо уведомляет своих работников не позднее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), а работодатель – религиозная организация не позднее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Нужно ли сшивать трудовой договор

При подаче документов в налоговую инспекцию или для участия в различных тендерах требуется сшивать документы, если они имеют более двух листов.

Также требуется сшивать договоры, дополнительные соглашения к ним, которые имеют более двух листов при подаче на государственную регистрацию перехода права собственности или государственную регистрацию договора в Управлении Росреестра о заключении договора купли-продажи недвижимости смотри здесь.

Если Вы обращали внимания, то решения судов также выдают в сшитом виде, в том числе для апелляционного обжалования. Сшивать документы требуется для того, чтобы исключить или, по крайней мере, предотвратить возможность подмены листов в документе, так как документ считается единым.

Приведу пример того, как важно именно сшивать договор, а не скреплять его канцелярским степлером. Суть заключалась в том, по условию договора аренды, договор может быть расторгнут в одностороннем порядке как арендатором, так и арендодателем при письменном уведомлении за тридцать календарных дней.

Одна из сторон договора решила не дожидаться тридцатидневного срока уведомления при расторжении договора в одностороннем порядке. Первая страница договора, где было указано о порядке расторжения договора, была заменена другой страницей.

Содержание страницы было частично изменено в следующей части.

Вы кончено можете возразить, что в судебном порядке может быть назначена судебная техническая экспертиза по установлению тождественности страниц документа, определению вида печатающего устройства, определению периода изготовления страниц документа.

Да, все это в судебном порядке установить можно, но на это уйдут не малые денежные средства и время. Такие затраты приведут к вынужденным убыткам. Вышеуказанный случай наглядно показывает, как не прошитый документ может привести к убыткам и потери времени.

Пример также показывает, что в юридических делах мелочей не бывает. Даже, казалось бы, к такой мелочи необходимо относится серьезно.

Посетители сайта часто спрашивают — нужно ли сшивать документы для арбитражного суда? Все зависит от того, какой документ и для чего его сшивать. Документы в арбитражный суд предоставляются в оригинале или в надлежаще заверенной копии.

Надлежаще заверенной копией, является копия, удостоверенная нотариально, или заверена должностным лицом юридического лица или индивидуальным предпринимателем.

Если документ имеет более одного листа, то заверен должен быть каждый лист. А если документ содержит листов, то очень много времени уйдет на заверение каждой страницы. В этом случае проставляется только одна удостоверительная надпись и скрепляется печатью. По вопросу сшивания договора купли-продажи жилого помещения для регистрационной палаты смотри здесь.

Поэтому решать вопрос об обязательности сшивания документов на предприятии, должно само предприятие. То есть в организации должен быть разработан локальный акт, который будет регламентировать эти вопросы.

Исходя из важности документов, должно быть определено какие нужно сшивать, а какие нет. Положение о хранении документов обычно разрабатывается на больших предприятиях, где документооборот идет на тысячи документов.

Скажу пару слов о размере полей документа, который в дальнейшем требуется сшивать. Верхние и нижние поля для сшивания значения не имеют.

Для того чтобы внутренние поля документа имели нужный размер в настройках MS Word разметки страницы необходимо установить зеркальные поля.

Крайнее левое поле должно быть пропорционально крайнему внутреннему правому полю оборотной страницы документа в версии г. MS Word путь к настойке следующий: Меню — Разметка страницы — Поля — Настраиваемые поля — выбрать на вкладке списка зеркальные поля.

По умолчанию стоят обычные поля. Если Вы попробуйте распечатать любой документы с размерами полей: Верхнее 2 см. Если сшивать такие страницы, то внутренние границы полей не будут совпадать с границами полей лицевой страницы.

При сшивании такого документа, текст внутри страницы может быть не читаем из-за близкого шва. По этой причине поля должны быть обязательно зеркальные. После того как будут настроены зеркальные поля, в этом же подменю необходимо настроить поля. После того как поля у нас будут настроены, мы распечатываем документ.

Для сшивания документа, состоящего из не более 10 листов, достаточно будет иметь большую цыганскую иголку и нитки соответственно. Толщину в 10 листов можно свободно проткнуть иголкой.

Конечно, если постараться, можно и больший объем страниц проткнуть. Но для этого нужны усилия, а главное документы при сшивании могут сместиться или повредиться. Так что если объем листов небольшой, то сшиваем обычной цыганской иголкой. Нитки лучше всего брать белого цвета многослойные холщовые, но если нет, то подойдут капроновые. Почему именно белые нитки? Во-первых, шов не так заметен.

Во-вторых, не бойтесь заблуждений о том, что документ прошитый белыми нитками, является, как говорится, сфабрикованным. Капроновые нитки хуже тем, что когда стягиваешь кончики ниток в узел, нитки прорезают документ отчасти. Тем самым документ повреждается.

Отматываем нитку от мотка примерно 70 см. Продеваем нитку в ушко иголки. Один конец нитки должен выступать примерно на 10 см. Таким образом, нитку мы делаем одинарной. Аккуратно складываем друг к другу листы документа, чтобы они находились ровно, не выступали друг из-за друга.

Документ всегда чаще всего сшивается по центру, точнее основные пролёты швов должны проходить по центру. На глаз примерно определяем центр листа документа. Но центр листа документа можно определить не только на глаз, но и другим методом. Этот метод, когда-то мне подсказала мой преподаватель, когда проходила моя учеба, так сказать азам юриспруденции Как решать задачи по праву смотри здесь.

Берете простой лист формата А4 и складывайте пополам, чтобы края были одинаковые. Место сгиба проглаживаете рукой и образно разворачиваете.

После сгиба документа остается полоска, где происходило сгибание листа документа. Место сгиба, как и раз, будет считаться центром документа.

Вы просто прикладываете этот лист сверху и определяете центр листа документа на чистовом документе. Постараюсь технику сшивания документа изложить как можно яснее. От центра документа мысленно на глаз отмерьте 3 см.

Пронизывайте с нижней стороны документ насквозь иголкой, чтобы маленький кончик нитки вышел.

Далее уже по направлению сверху вниз пронизывайте документ в центре, как раз на расстоянии 3 см. После того как нитка окажется на нижней стороне документа, Вы мысленно отмеряйте 3 см. Теперь опять у Вас нитка оказалась вверху документа. Вы пронизывайте сверху вниз нитку в центральное отверстие.

На этом шов закончен. Отрезайте кончики ниток с остатком примерно 5- 6 см. Далее оставшиеся два кончика связывайте в обыкновенный простой узел. Только прежде чем связывать кончики ниток в узел, Вы сначала притяните кончики, чтобы листы были плотно стянуты, а потом уже смело затягивайте узел.

Теперь необходимо изготовить лайбы прямоугольник шириной 2- 3 см. Такой прямоугольник приклеивается на шов с обратной стороны. При этом кончики ниток прячутся под лайбу.

От руки производится надпись, сколько листов прошнуровано. Также ставится подпись физического лица или должностного лица так, чтобы подпись захватывала и лайбу и сам документ.

Если документы подаются от имени юридического лица, то ставится печать организации, но не во всех случаях.

О защите прав юридического лица в суде смотри здесь.

В организации существует или должен быть свой внутренний архив, чтобы систематизировать различные документы, например бухгалтерские регистры, приказы по личному составу работников организации о заключении трудового договора между ИП и работником смотри здесь. Документы, которые в дальнейшем будут передаваться на хранение в муниципальный или государственный архив, необходимо сшивать, нумеровать в соответствии с существующими гостами.

Если документы не требуют дальнейшей передачи в архив, то можно их не сшивать их. Сшивать документы необходимо для того, чтобы предотвратить возможность изъятия каких-либо листов или их подмены. Теперь рассмотрим общие вопросы по оформлению документов в дело. Все листы в деле нумеруются сплошной нумерацией путем проставления цифры в верхнем правом углу например, 1, 2, 3 и так далее.

Если дело состоит из нескольких томов, нумерация листов в каждом томе происходит отдельно. Например, в одном томе листов, а в другом томе листа нумеруем первой том с 1 по ый листы, второй том с 1 по й лист.

Не всегда, но бывает так, что в деле имеются широкоформатные чертежи свернутые в несколько раз, так как превышают размер листа формата А4. Как же нумеровать такие вложения? Такие вложения разворачиваются и нумеруются на верхней части листа.

В деле могут находиться документы с собственной нумерацией.

Например, в деле с пакетом учредительных документов находится устав организации со своей нумерацией. Если устав находится вначале при нумерации и в нумерации нет ошибок, то можно не нумеровать, а оставить нумерацию в уставе, а далее в хронологическом порядке нумеруются следующие документы.

Если многостраничный документ находится где-то в середине, то необходимо нумеровать и листы в этом документе. В нашем примере это был устав организации о регистрации ООО смотри форум. Кстати хочу немного отвлечься от темы и рассказать небольшую новость для представителей юридических лиц в арбитражных судах.

Действителен ли трудовой договор в случае снятия прошивки?

Если трудовой договор был изначально прошит, а затем прошивка была снята, не теряет ли этот договор свою юридическую силу, и может ли он быть использован в дальнейшем? Сам по себе факт сшива или его отсутствия на действительность договора и его юридическую силу не влияет.

Могут возникнуть трудности при доказывании принадлежности непрошитых страниц к тексту подписанного договора подписи сторон обычно проставляются в конце договора.

Однако это может быть доказано иными способами нумерация страниц и пунктов договора, начало абзаца на одной странице и его продолжение на другой и т.

В соответствии со ст. Статьей 57 ТК РФ предусмотрены условия, подлежащие включению в трудовой договор, как обязательные, так и дополнительные. Требования к форме трудового договора содержатся в ст.

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, которые имеют одинаковую юридическую силу. Оба экземпляра подписываются сторонами: работодателем и работником.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя. Таким образом, трудовой договор подписывается сторонами в конце текста в графе “подписи сторон”. Необходимость визирования сторонами каждой страницы трудового договора действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Не содержит Трудовой кодекс РФ и требования о сшивании листов в случае, если трудовой договор оформлен на нескольких листах. Вместе с тем, во избежание ненужных разногласий и недоразумений, трудовой договор можно прошить и его листы пронумеровать, либо предусмотреть визирование сторонами страниц трудового договора.

Также работодатель вправе разработать внутренние документы инструкции по ведению кадрового делопроизводства, в которых, в частности, предусмотреть правила оформления трудовых договоров.

При наличии таких локальных актов оформление договоров должно производиться в соответствии с установленной процедурой. Трудовым законодательством требования к оформлению трудовых договоров, касающиеся визирования страниц, их прошивки, не предъявляются.

Работодатель вправе по своему усмотрению определить процедуру оформления трудовых договоров.

Таким образом, если Внутренней Инструкцией актом Организации предусмотрено прошивание Договора, то наличие прошивки обязательно. При возникновении спора и невозможности его урегулирования с работодателем, вопрос решается в судебном порядке.

Консультируйтесь с юристом онлайн. Спросить юриста. Категории Трудовое право Действителен ли трудовой договор в случае снятия прошивки? Консультация юриста онлайн. Ответы юристов 2. Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации.

Партнер Ратников Герман.

Здравствуйте, Борис! Филатова Тамара. Здравствуйте Борис! Однако, в случае снятия прошивки Договор не теряет своей изначальной юридической силы. С уважением Ф. Все услуги юристов в Самаре. Оспаривание незаконного увольнения. Оспаривание записей в трудовой книжке. Гарантия лучшей цены — мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Посмотреть все услуги.

Действителен ли трудовой договор, отправленный с подписями в электронном виде? Действителен ли трудовой договор, если мне выдали второй экземпляр? Действителен ли трудовой договор? Считается ли трудовой договор действительным, если неверно указано место жительства?

Новое в журнале Правовед. Можно ваш номерок Как ст. Что такое самозанятость, как это работает, виды деятельности и обязательные выплаты. Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще!

Как заверить копию трудовой книжки

Список сообщений IP/Host: 188.65.107. Дата регистрации: 24.10.

2011Сообщений: 4,207 Копия трудовой книжки Подскажите, как правильно заверить? Как я это представляю: копирую все страницы с записями, сшиваю, на сшивке кол-во прошитых страниц, должность ГД (или кадровика), подпись, расшифровка, печать, каждый лист копии нумерую, на последнем ставлю очередной порядковый номер, дату заверения и надпись «Работает по настоящее время» должность (ГД или кадровик), подпись, расшифровка, печать организации, на 1й странице (лице) штамп либо надпись «КОПИЯ ВЕРНА». Так? Мне нужно, чтоб было заверено не «от балды», а по всем правилам (если они есть), т.к. подаваться будет в фед. орган.Заранее спасибо. Сегодня праздник у девчат, сегоооодня будут танцы #1 IP/Host: 91.226.143. Дата регистрации: 28.05.2011Сообщений: 7,569 Re: Копия трудовой книжки недавно готовили копию ТД в банк (там жесткие требования).

Нужно ли сшивать многостраничные договоры и прочие документы и заверять обеими сторонами?

• Конец отсрочек по онлайн‑кассам: кто должен применять ККТ с 1 июля и какое оборудование выбрать?
• Переход на онлайн‑кассы 1 июля 2019 года: кто получит новую отсрочку
• Как ООО на УСН выписывать БСО с 1-го июля 2019 года при оказании услуг населению?
• Налогоплательщик «закрыл ИП»: вправе ли инспекция провести выездную проверку за период после утраты статуса ИП?
• ИФНС требует документы: на какие запросы нужно ответить, а какие можно игнорировать
• Нужно ли пробивать чек при поступлении на расчетный счет средств от физлица?
• С 30 апреля в 26 регионах при заполнении платежек на уплату налогов и взносов надо указывать новый номер УФК
• Переход на онлайн‑кассы с 1 июля 2019 года: кто получит новую отсрочку
• ФНС обновила показатели для расчета вероятности выездной проверки
• Срок проведения проверки прошел, но ИФНС требует пояснения за 2016 год: как ответить?
• Нужно ли ООО на УСН (доходы минус расходы) выделять НДС в КУДиР?
• Новый профстандарт «Бухгалтер»: какие требования к профессии он вводит и кто обязан его применять
• Кассовый чек: какие реквизиты он должен содержать и в каком формате их указывать
• ФНС сообщила, по каким признакам можно выявить подозрительного учредителя у потенциального контрагента
• Налоговая прислала требование с кодом ошибки 9 по декларации по НДС: что делать?
• Стоит ли вступать в ИПБ и получать аттестат главного бухгалтера?
• Как исправить ошибку в расчете 6-НДФЛ?
• После подачи уточненного расчета по страховым взносам по требованию ИФНС пришел акт о наложении штрафа: как ответить ИФНС?
• Сроки выплаты зарплаты за апрель, ошибка в трудовом договоре, доплата за совмещение: обзор новых разъяснений от Роструда
• Нужно ли коммерческим организациям перечислять декретные выплаты на карту «МИР»?