При увольнении материально ответственного работника работодатель провел инвентаризацию товарно-материальных ценностей и основных средств, которые были в подотчете у этого работника. По результатам инвентаризации была выявлена недостача на сумму более 26 млн рублей.
На повестке дня: Определение Верховного Суда РФ от 04.02.2019 № 58-КГ18-29.
Предыстория: при увольнении материально ответственного работника работодатель провел инвентаризацию товарно-материальных ценностей и основных средств, которые были в подотчете у этого работника. По результатам инвентаризации была выявлена недостача на сумму более 26 млн рублей.
Задействованные нормы: ст. 238 и 247 ТК РФ.
Цена вопроса: 26 059 601 рубль.
Выявленную в ходе инвентаризации недостачу работодатель потребовал взыскать с уволенного сотрудника. Суды нижестоящих инстанций удовлетворили требования работодателя. При этом они приняли во внимание инвентаризационные описи, а также условия договора о полной материальной ответственности.
Согласно этому договору, работник, занимающий должность начальника строительно-монтажного участка, принял на себя обязательство возместить причиненный работодателю ущерб в полном размере. Также он взял на себя ответственность за недостачу и порчу имущества, переданного ему для хранения.
Верховный Суд РФ признал решения нижестоящих судов незаконными. ВС РФ пояснил, что по закону работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ). Но до принятия решения о возмещении ущерба за счет работника работодатель обязан провести проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения.
Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать инвентаризационную комиссию. Причем истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ст. 247 ТК РФ).
Акты инвентаризации в обязательном порядке подписываются всеми членами инвентаризационной комиссии и материально ответственным лицом. В конце описи имущества материально ответственное лицо дает расписку, подтверждающую проверку комиссией имущества в их присутствии, а также об отсутствии к членам комиссии каких-либо претензий.
Суд установил, что в спорном случае работник был уведомлен о сроках проведения инвентаризации. Однако от участия в ее проведении он отказался. Инвентаризационную опись он не подписывал. Расписка работника в материалах инвентаризации отсутствует. Никаких пояснений по поводу недостачи у сотрудника работодатель не истребовал.
Материалами дела подтверждалось также, что некоторые члены инвентаризационной комиссии на спорный объект вообще не выезжали и в проверке не участвовали.
Между тем, при нарушении правил инвентаризации невозможно установить ни действительный размер причиненного ущерба, ни виновника возникновения данного ущерба. В связи с этим ВС РФ отменил решения судов и направил дело на новое рассмотрение.
Нет денег на зарплату – чем это может обернуться для компании
- Законодательное регулирование выплаты работодателем заработной платы
- Возможные последствия невыплаты заработной платы в срок
- Рекомендации для руководства компаний в случае отсутствия денежных средств для выплаты заработной платы
Задержка выплаты заработной платы сотрудникам, к сожалению, не редкость в современных реалиях. Такая ситуация складывается, как правило, не из-за того, что работодатель не хочет выплачивать зарплату своим работникам, а ввиду проблем с финансами, например в кризисной ситуации, когда падают продажи.
Со стороны работников компании такая проблема не остается без внимания. И если одни сотрудники смогут пережить с предприятием тяжелый период, зная, что в конечном счете они получат положенные им деньги, то другие сотрудники, зная свои права в соответствии с законодательством, могут подкосить и без того шаткое положение компании, что в конечном счете приведет к вынужденному банкротству.
Однако неужели нельзя как-то сгладить углы в такой непростой ситуации? Постараемся разобраться и ответить на вопрос, как сказать сотрудникам, что у компании нет денег на заработную плату, и остаться на плаву.
Отметим сразу, что какого-то универсального подхода нет и быть не может: в каждом отдельном случае необходим индивидуальный подход.
Прежде чем предлагать некие рекомендации на случай отсутствия денежных средств на выплату заработной платы сотрудникам, рекомендуем изучить требования законодательства и размеры возможных штрафных санкций, которые могут быть следствием нарушения сроков выплаты заработной платы.
Так, согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.
Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Возможные последствия невыплаты заработной платы сотрудникам в срок
Выплата денежной компенсации
В соответствии со ст.
236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
- При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
- Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
- Обратите внимание!
- Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Пример 1
В Положении об оплате труда ООО «Альфа» предусмотрена выплата заработной платы дважды в месяц — 10-го и 25-го числа (аванс).
В соответствии с условиями коллективного договора ООО «Альфа» в случае задержки по выплате заработной платы работодатель выплачивает денежную компенсацию в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки (минимальный размер в соответствии с Трудовым кодексом РФ).
Иванов И. И. должен был получить заработную плату 70 000 руб. (без учета НДФЛ) 10-го числа месяца, однако получил ее только 13-го числа, с задержкой в 3 дня. Ставка рефинансирования — 8 %.
Рассчитаем размер денежной компенсации:
70 000 руб. × 3 дн. × (1/300 × 8 %) = 56 руб.
Возмещение морального вреда
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).
Возмещение морального вреда, как правило, в нашей стране является чем-то абстрактным и точно не доказуемым в суде. Однако в соответствии со п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.
2004 № 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников.
Поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Приостановка работы
В соответствии со ст.
142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Не допускается приостановление работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
- Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
- Обратите внимание!
- Работнику на время приостановки работы полагается не только оплата по среднему, но и выплата денежной компенсации.
Работали одинаково, заработали по-разному: что делать. если работодатель платит Вам меньше, чем коллеге
Недавно к нам обратился клиент — сотрудник одной из крупных компаний. В случайном разговоре он узнал, что один из его коллег, работающих на аналогичной должности, принятый вместе с ним и выполняющий аналогичный функционал, получает в полтора раза больше, чем он.
✔Что делать, если Вы узнали или догадываетесь о подобной несправедливости, и как с этим бороться? Мы подготовили для Вас подробную инструкцию.
Содержание
1. Проверьте факты
2. Убедитесь, что различие заключается в размере окладов либо премий, условия получения которых выполняются Вами и коллегой в одинаковой степени
3. Непростой разговор
4. Подайте заявление в прокуратуру
5. Подайте жалобу в трудовую инспекцию
6. Если ничто из перечисленного не помогло, подайте исковое заявление о взыскании разницы в заработной плате
7. Пример из практики “Крайнев и партнеры”
8. СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ЖАЛОБЫ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТРУДОВУЮ ИНСПЕКЦИЮ НА ОТКАЗ В ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1. Проверьте факты
Не спешите вызывать начальника на разговор или обращаться в суд сразу же, как только Вы узнали о предполагаемой разнице. Помните, что люди порой склонны приукрашивать действительность — особенно, если вопрос касается размера доходов.
Кроме того, чем более веские доказательства Вам удастся собрать до обращения в суд, тем больше шансов у Вас будет на быстрое и правильное разрешение спора.
Попробуйте уточнить информацию у сотрудников бухгалтерии, у самого “проболтавшегося” коллеги или непосредственного начальника, как бы невзначай затронув тему зарплаты в разговоре. Разговор от начала и до конца стоит записать на аудио.
Если Вы воспользуетесь профессиональным диктофоном, это оставит меньше шансов Вашим собеседникам опровергнуть свое участие в разговоре с помощью судебной экспертизы.
Идеальным вариантом может стать получение копии зарплатной ведомости или иных подтверждающих документов.
2. Убедитесь, что различие заключается в размере окладов либо премий, условия получения которых выполняются Вами и коллегой в одинаковой степени
Различие в части окладов недопустимо во всех случаях, если только в штатном расписании и трудовых договорах не установлена т.н. “вилка” в окладах.
В этом случае работодатель сможет доказать обоснованность различий в выплатах наличием объективных критериев, отраженных в локальном нормативном акте (например, можно обосновать изменение размера оклада различным стажем работников).
Отметим, что согласно сложившейся судебной практике работодатель также обязан будет доказать, что работник был ознакомлен с данным нормативным актом.
Аналогичным образом обстоит ситуация и с премиями — объективные критерии оценки должны быть указаны в локальном нормативном акте.
3. Непростой разговор
Если Вы уверены, что размеры выплат занижаются незаконно и незаслуженно, собрали необходимые доказательства, то Вы можете переговорить с работодателем открыто. Попросите его предоставить установленные локальными нормативными актами критерии оценки эффективности, в соответствии с которыми размер заработной платы существенно отличаются.
Очевидно, что разговор предстоит не самый простой, поэтому к нему следует подготовиться и заранее продумать аргументы в свою пользу: оцените эффективность вашей работы в сравнении с коллегой, ознакомьтесь заранее с действующей должностной инструкцией и положением о премировании, а также со штатным расписанием.
Если Вы не уверены или испытываете сомнения, стоит предварительно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам. Проведенный без должной подготовки разговор может направить обе стороны в неконструктивное русло, отложив или сделав невозможным мирное урегулирование.
Не бывает одинаковых ситуаций. Профессионал сможет оценить именно Ваш случай, исходя из своего опыта, и подсказать, как увеличить Ваши шансы на успех, избежать юридических ловушек и негативных последствий.
Если разговор ни к чему не привел (либо в Вашей ситуации может вызвать лишь новые проблемы), а обязанности и оклады совпадают, переходите к подаче заявлений и жалоб.
4. Подайте заявление в прокуратуру
По итогам проверки за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП. Если доводы жалобы подтвердятся, прокурор также направит работодателю предписание о необходимости устранения нарушений.
5. Подайте жалобу в трудовую инспекцию
- Она обязательно должна содержать такие данные, как :
- — наименование инспекции;
- — ФИО и адрес регистрации заявителя, его телефон и e-mail;
- — наименование работодателя и место его нахождения
- — описание допущенных работодателем нарушений и имеющихся доказательств (при их наличии);
- — дата и подпись заявителя.
- При необходимости можно попросить провести проверку конфиденциально — в этом случае инспекция не раскроет Вашего имени работодателю.
6. Если ничто из перечисленного не помогло, подайте исковое заявление о взыскании разницы в заработной плате
Работник, получающий необоснованно низкую зарплату по сравнении с коллегами, вправе в порядке ст. 392 ТК РФ обратиться в суд и взыскать сумму недоплаты в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своих прав.
Преимущество данного способа заключается в возможности суда по ходатайству истца в соответствии со ст. 57 ГПК РФ истребовать всю необходимую внутреннюю документацию работодателя, которую он может отказываться предоставить добровольно.
Добиться повышения заработной платы и компенсировать разницу окладов за период, когда вы получали меньше коллеги, возможно лишь в том случае, если доводы истца, на которых основаны его требования, будут подтверждены доказательствами. Пример: суд истребовал зарплатные ведомости и штатное расписание и установил разницу в окладе сотрудников на одинаковых должностях.
7. Пример из практики “Крайнев и партнеры”
Работник случайно получил доступ к зарплатной ведомости и увидел, что его заработная плата необоснованно занижена в сравнении с его коллегами на аналогичных должностях.
В ходе подготовки мы провели переговоры с работодателем, однако последовал отказ в выплате компенсации и был подан иск о взыскании “недоплаты”, а также мы подготовили ходатайство об истребовании доказательств у работодателя.
Оказалось, что работодатель подготовился к таким спорам и создал в компании несколько десятков должностей с разными названиями, но одинаковым трудовым функционалом.
Тем не менее истребование должностных инструкций и уточнение фактически исполняемых обязанностей сотрудников позволило опрокинуть позицию организации.
В рамках утвержденного уже в следующем судебном заседании мирового соглашения работодатель, опасаясь репутационных и финансовых потерь, в полном объеме выплатил работнику недостающую сумму, проценты на неё, а также компенсировал его судебные расходы и фактически потерянное время.
8. СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ЖАЛОБЫ В ГОСУДАРСТВЕННУЮ ТРУДОВУЮ ИНСПЕКЦИЮ НА ОТКАЗ В ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Вам также может быть интересно:
- Место рассмотрения трудовых споров
- Неполный рабочий день для родителей и беременных
- Госпошлина за подачу искового заявления в суд
- Как получить две пенсии сразу
- Составление искового заявления в суд
Самые популярные статьи:
Читайте нас там, где Вам удобно:
Если нет денег на зарплату: пять законных способов сохранить сотрудников и снизить издержки — Право на vc.ru
Сейчас много ситуаций, особенно в микробизнесе, когда предпринимателю просто нечем платить работникам. Не спешите увольнять, когда кризис закончится, сотрудники вам понадобятся.
Кроме того, субсидии и послабления от государства получают только компании, сохранившие сотрудников. Есть другой выход.
Один из легальных способов сэкономить на зарплате в период кризиса – перевести сотрудников на работу в другую компанию.
{«id»:133299,»gtm»:null}
Чтобы узнать, как предприниматели законно могут обменяться сотрудниками на период кризиса, я обратилась к эксперту по кадрам.
рассказывает Наталья Карасова
К нам в Главбух Ассистент регулярно обращаются руководители и предприниматели с кадровыми проблемами полярного характера, возникшими из-за кризиса.
Одни компании простаивают и не могут платить зарплату сотрудникам, другие – остро нуждаются в персонале именно сейчас. Терять кадры в долгосрочной перспективе – не выгодно.
Есть пять способов временно перевести сотрудников на работу в другую компанию (с их согласия)
Документы, которые понадобится оформить. Скачайте здесь
Суть способа: на основной работе сотрудники увольняются по собственному желанию и переходя в другую компанию на основную работу. Перевод сотрудников гарантирует договоренность между организациями.
В период нерабочих дней некоторые компании и предприниматели вправе продолжить работу, но не все. Тех, кто пострадал больше всего, государство поддерживает – из бюджета выделяют деньги на зарплату, а банкиров обязали давать беспроцентные кредиты. Работодатель, у которого нет возможности платить зарплату, может договориться с работником на его увольнение через перевод в другую организацию.
Можно ли уволить сотрудника во время коронавируса
Пояснение увольнять работников под предлогом пандемии коронавируса нельзя. К таким недобросовестным работодателям придут с проверкой трудовая инспекция, ФНС и прокуратура.
Роструд назвал всего три причины, по которым можно уволить сотрудника во время пандемии коронавируса. Расторгнуть договор можно за грубое нарушение дисциплины, из-за ликвидации самого работодателя или форс-мажорных обстоятельств.
Грубым нарушением дисциплины можно считать постоянные опоздания или отсутствия сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, нарушение требований оплаты труда или аморальные поступки.
Форс-мажорные обстоятельства – это обстоятельства непреодолимой силы, которые появляются только после того, как власти объявят о чрезвычайной ситуации. В такой ситуации продолжать трудовые отношения невозможно, поэтому трудовой договор можно расторгнуть (ст. 83 ТК РФ). Речь идет о военных действиях, катастрофе, стихийном бедствии, крупной аварии, эпидемии.
Можно ли уволить сотрудника через перевод в другую организацию во время коронавируса
Роструд отмечает, что работодатель и сотрудник всегда могут договориться и расторгнуть договор по взаимному согласию.
Обратите внимание, что беременную сотрудницу с ее письменного согласия тоже можно перевести в другую организацию. Законодательство не содержит такого запрета.
Плюсы способа. Для работодателя – снижение затрат на оплату труда. Более того, компания не обязана платить сотруднику выходное пособие, как это делают при том же сокращении штата.
Что касается работника, то он получает гарантированное трудоустройство в новой организации максимум в течение месяца, а значит, будет получать зарплату. К тому же у него не будет испытательного срока.
Недостатки способа. Компания, от которой переходит сотрудник, должна рассчитать и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Новый работодатель может как оставить зарплату на прежнем уровне, так повысить или даже снизить ее. Ведь трудовой кодекс не предусматривает гарантий по уровню зарплаты в новой организации.
Как подтвердить, что сотрудник переходит из одной компании в другую
Перевести на постоянную работу в другую компанию можно по решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник (ч. 2 ст. 72.1 ТК).
Если перевод инициирует работодатель, то сначала принимающая сторона должна оформить письмо-запрос с просьбой о переводе. Письмо направляют в компанию, где сотрудник работает в настоящее время. В запросе указывают дату приема сотрудника на новую работу и его новую должность. Руководитель организации, где трудится работник, обязан согласовать с подчиненным возможность такого перевода.
Если сотрудник согласен, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, а к нему прикладывает письмо-запрос. Это заявление и будет доказательством того, что сотрудник в письменном виде выразил свое согласие на перевод.
Ответы на острые вопросы работодателей об увольнении в кризис
Суть способа: на основной работе руководство вводит режим простоя и оплачивает сотрудникам ⅔ от зарплаты. В компании, куда временно переходят сотрудники, оформляют работу по совместительству.
Если компания не работает, то законно сократить расходы на персонал можно, если объявить простой. В этом случае зарплаты сократятся на треть, а сотрудникам, находящимся в простое, можно предложить работу в другой организации.
Как оформить простой в компании
Простой – это период, в течение которого вынужденно приостанавливается деятельность компании. Он может возникать по вине сотрудника, по вине работодателя или по независящим от сторон причинам. Пандемия коронавируса как раз относится к причинам, на которые ни компания, ни сотрудники никак повлиять не могут. То есть это вынужденный простой по не зависящим от сторон причинам.
Для оформления простоя руководителю нужно скачать и подписать приказ. Обычно во время простоя сотрудники находятся на рабочих местах, так как эти дни не являются для них выходными. Однако в сложившейся ситуации требовать присутствия просто не разумно. Поэтому в приказе разрешите работникам не посещать офис. Также укажите в документе даты простоя.
Приостановка работ, вызванная эпидемией COVID-19, оплачивается в размере не менее ⅔ тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Если компания полностью приостановила свою деятельность, то необходимо уведомить службу занятости о простое. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о простое (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.
1991 № 1032-1). Для этого в службу занятости необходимо подать уведомление.
Как направить работников, находящихся в простое, на совместительство в другую организацию
Если руководитель отпустил персонал на время простоя, то у сотрудников высвобождается время, которое они могут использовать по своему усмотрению. Конечно, ⅔ от обычной заработной платы – это неплохо, но все же меньше, чем получал работник до пандемии.
На период простоя сотрудники могут устроиться на работу по совместительству в другую компанию. Такое совместительство будет внешним. Сотрудник может трудиться в другой компании только в свободное от основной занятости время. С другим работодателем необходимо заключить отдельный трудовой договор.
Сначала попросите у сотрудника необходимые для приема на работу документы:
- паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
- документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями.
Прием на работу совместителя оформите приказом руководителя, составленным на основании подписанного трудового договора. В тексте документа обязательно укажите, что эта работа для кандидата является совместительством.
Как и основных работников, совместителя нужно ознакомить с локальными нормативными актам, действующими в компании. И сделать это нужно еще до подписания контракта. Договор может быть как срочным, так и бессрочным.
Суть способа: на основной работе сотрудники со своего согласия уходят в отпуск за свой счет. В компании, куда временно переходят сотрудники, оформляют работу по совместительству.
Один из практических способов сэкономить на зарплате в период самоизоляции – перевести сотрудников в отпуск за свой счет. Но сделать это можно только с согласия работников. Принуждать писать заявления – незаконно. Работники, которые ушли в отпуск за свой счет, смогут устроиться в другую организацию и не потерять деньги.
Как оформить работнику отпуск за свой счет
Отпуск без содержания или отпуск за свой счет – это период, на который работодатель не выплачивает зарплату работникам. Период отпуска за свой счет может быть любым, например, один день или даже месяц.
Предприниматель не вправе принуждать работников писать заявление на отпуск за свой счет. Это запрещено трудовым законодательством (ст. 128 ТК РФ. При этом советуем честно рассказать сотрудникам, какая ситуация у вас в бизнесе. Возможно, они пойдут вам навстречу.
Если работники согласятся добровольно уйти в отпуск без содержания, то возьмите с них письменное заявление. Его работники должны написать от руки и подписать. В документе работники должны указать период отпуска – например, с 15 апреля 2020 года по 30 апреля 2020 года.
Утвержденной формы такого документа нет, можно использовать свой, только в нем должны быть обязательные реквизиты (дата, подпись, ссылка на ТК РФ и другие). Воспользуйтесь нашим готовым образцом, просто подставьте в него свои данные.
После того, как явление написано, издайте приказ об отпуске без содержания. Без такого приказа отправить работников на б/с нельзя.
Как перевести работников на совместительство в другую организацию
В отпуске без содержания сотрудники вправе устраиваются на работу в другую организацию по совместительству.
Внешнее совместительство – это регулярная оплачиваемая работа, которую сотрудник выполняет:
- в свободное от основной работы время;
- на условиях отдельного трудового договора;
- у другого работодателя (60.1, 282 ТК РФ).
Для трудоустройства на период отпуска без содержания ваш работник подает в новую компанию:
- паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
- документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями (ст. 283 ТК РФ).
Трудовую книжку внешний совместитель по новому месту работы представлять не обязан, но может это сделать при желании (ч. 3 ст. 65, ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Для этого представьте сотруднику документ, который подтверждает работу по совместительству. Это может быть трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу.
Суть способа: на основной работе сотрудники с их согласия переходят на неполное рабочее время. В компании, куда они временно переводятся, оформляют работу по совместительству.
Переведите сотрудников на неполное рабочее время
На основной работе можно сократить рабочее время в днях или часах. Например, установите им один рабочий день в неделю. Или сократите количество рабочих часов. Пусть, например, трудятся не по 8, а по 2 часа каждый рабочий день. Оформить перевод можно по соглашению сторон.
Платить сотрудникам нужно будет пропорционально отработанному времени. Это значит, что вы сможете сэкономить на зарплатах. При этом ваши сотрудники получат законную возможность устроиться на работу в другую компанию по совместительству. В свободное от основной работы время они смогут выполнять дополнительную (ст. 60.1, ст. 282 ТК).
Как принимающей стороне оформить совместительство
Сначала попросите у сотрудника необходимые для приема на работу документы. Это:
- паспорт или другой документ, который удостоверяет личность;
- документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний;
- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями.
Трудовую книжку работник вам предоставлять не должен. Получите от работника согласие на обработку персональных данных и ознакомьте под подпись с локальными актами, которые связаны с его работой.
После заключите с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК). В нем обязательно укажите, что работа, которую он будет выполнять, является совместительством. В остальном, заключайте договор по стандартным правилам.
На основании договора издайте приказ о приеме на работу совместителя и заведите на него личную карточку.
Какую продолжительность рабочего дня установить совместителю
Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 часов в день. Но бывает, что у сотрудника от основных обязанностей свободен целый день. В таком случае, он может полностью провести этот день на работе по совместительству.
За месяц продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени, которая установлена для основных сотрудников. Такие правила диктует ч. 1 ст. 284 ТК.
Для медицинских сотрудников предусмотрены исключения по продолжительности рабочего времени (постановлении Минтруда от 30 июня 2003 г. № 41).
Оно не может превышать месячной нормы рабочего времени, которую рассчитали на основании утвержденной продолжительности рабочей недели.
Для врачей и среднего медицинского персонала продолжительность работы по совместительству устанавливается в порядке, который определил федеральный орган исполнительной власти.
Суть способа: две компании заключают между собой договор на оказание услуг. По этому договору сотрудники начинают оказывать услуги заказчику. Например, это могут быть курьерские или бухгалтерские услуги.
Как перевести сотрудников в другую компанию
Чтобы перевести ваших сотрудников на аутсорсинг в другую компанию, с ней можно заключить гражданско-правовой договор оказания услуг или выполнения работ. При этом вы передаете организации не самих работников, а функции.
То есть, по сути, оказываете ей услуги на основании договора гражданско-правового характера. Вся деятельность в рамках такого договора регулируют нормы Гражданского кодекса. Такие договоры можно заключать без ограничений.
Фактически, работники остаются в вашей компании и получают полную зарплату. Но при этом они оказывают услуги заказчику. Он перечисляет вознаграждение компании, а она уже выплачивает зарплату сотрудникам.
Какие функции можно передать по договору
Функции, которые вы можете передать другой компании, в общем случае должны быть для нее непрофильными. Например, производственной компании вы можете оказать юридические, транспортные или клининговые услуги, провести маркетинговые исследования.
Когда заключаете договор с компанией-заказчиком, обратите внимание на пять нюансов, которые помогут свести на нет возможные недопонимания и разногласия – как для вас, так и для ваших сотрудников.
- Договор не связан с движением персонала из вашей компании к заказчику. Поэтому фактическое место работы сотрудников не меняется.
- Задачи сотрудникам ставите вы, потому что заказчик не управляет персоналом – сотрудники по-прежнему находятся под вашим контролем.
- Объем работы, которую вы передадите на аутсорс, определит заказчик. Поэтому его штатные сотрудники тоже могут выполнять аналогичный функционал.
- Заказчик может оценивать только результат услуги, но не сам процесс деятельности сотрудников компании-исполнителя. Например, чистый офис, правильно подготовленная отчетность.
- За конечный результат отвечает исполнитель – юрлицо, а не конкретные сотрудники, которые оказывали услугу. При необходимости заказчик может предъявить претензии организации, с которой заключил договор оказания услуг.
Ответственность работодателя за недоплату заработной платы
Статистика Верховного суда РФ свидетельствует, что в минувшем году доля исков по зарплате составила 86% от всех исков работников к работодателям в судах общей юрисдикции.
97% исков о взыскании неполученного или недополученного вознаграждения удовлетворены.
Ситуация, когда сотруднику не доплатили зарплату без умысла, по причине бухгалтерских просчетов, не отменяет наступления ответственности работодателя.
Рассматриваем возможные риски предприятия в ситуации, когда сотруднику зарплата выплачена в меньшем объеме.
Причины, по которым часто происходит недоплата
Напомним, полная ответственность за соблюдением прав работника лежит на руководителе предприятия. Часть этой ответственности лежит и на бухгалтере как на должностном лице (подробнее об ответственности бухгалтера по заработной плате мы рассказывали здесь).
Типичные ошибки, которые приводят к заниженным выплатам в пользу работника:
- Начисление з/платы с заведомыми нарушениями действующего законодательства. Если бухгалтер руководствуется локальным нормативным актом (договором), содержащим противоречащие закону нормы, его действия содержат признаки вины. Подзаконные акты, содержащие такие нормы, признаются ничтожными, поэтому руководствоваться ими нельзя.
- Неверная трактовка законов работниками бухгалтерии. Довольно распространен ошибочный метод расчета командировочных. Отпускные и командировочные рассчитываются из размеров среднедневного заработка, а не из зарплаты. Эта ошибка типична для расчетчиков. Так как сумма вычислений из среднедневного заработка может быть выше зарплаты за тот же период, такая трактовка рискует вызвать претензии со стороны командировочного. Кроме того, необходимо учитывать, что оплате подлежат дни выезда, пути и прибытия из командировки. Таких примеров много. Бухгалтер — не юрист, поэтому зачастую неверно истолковывает тот или иной НПА.
- Счетные ошибки. Даже при автоматизации учета возможны ошибки. Они возникают из-за опечаток при вводе первичных данных или неверно настроенном ПО.
Возможные последствия недоплаты заработка
Юридического термина «недоплата заработной платы» не существует. Если сотрудник получил на руки меньшую сумму денег, то в правовом поле это определяется как частичная невыплата заработной платы. Это деяние содержит риски наступления ответственности для виновных лиц.
Материальная ответственность
Факт недоплаты части заработанных средств можно расценивать как просрочку выплаты зарплаты. Выдача причитающегося вознаграждения позже принятого в договоре срока дает право на компенсацию. (ст. 236 ТК РФ). Сумма компенсации должна быть не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
Работодатель должен возместить причиненный вред независимо от причин допущенного нарушения. Виновность деяния не является обязательным признаком для наступления ответственности.
При установлении факта неполной выплаты предприятие обязано погасить образовавшуюся задолженность и компенсацию за весь период просрочки.
Кроме того, существует судебная практика по удовлетворению требования работника на индексацию просроченной задолженности исходя из уровня инфляции. (п. 55 Постановления пленума ВС РФ от 17.01.2004).
Административная ответственность
В случае недоплаты существует риск привлечения работодателя к ответственности в административном порядке. В п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП указано, что частичная невыплата зарплаты влечет предупреждение или штрафные санкции в размере:
- генеральному директору, бухгалтеру, другим ответственным лицам — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
- ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
- предприятиям и организациям — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.
За повторное правонарушение санкции ужесточаются:
- для руководителей и других ответственных лиц — от 20 тыс. до 30 тыс. рублей или запрет на работу в определенных должностях сроком до трех лет;
- ИП — от 10 тыс. до 30 тыс. рублей,
- для предприятий и организаций — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.
В случае привлечения работодателя к административной ответственности обязанность выплатить компенсацию (согласно ст. 236 ТК РФ) сохраняется.
В случае же рассмотрения правонарушения в рамках уголовного права административная ответственность не наступает. Однако применение ранее административных санкций не исключает возможности рассмотрения нарушения закона в уголовном порядке.
Обратите внимание!
Если организация виновна в совершении административного правонарушения, выявлены сотрудники, по вине которых оно совершено, к административной ответственности по одной и той же норме могут быть привлечены как сама компания, так и виновные работники. (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, абз. 1 п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5).
Уголовная ответственность
Уголовный кодекс тоже предусматривает ответственность за частичную невыплату заработной платы. Это закреплено в ст. 145.1 УК РФ. При этом состав преступления определяется следующими признаками:
- размер фактически выплаченной зарплаты должен быть менее половины причитающейся работнику;
- задержка выплаты превысила 3 месяца;
- деяние должно содержать умысел, то есть корыстный мотив руководителя или иного заинтересованного лица.
Подавляющая часть недоплат совершается неумышленно. Если на предприятии недоплатили заработную плату по ошибке, уголовная ответственность не наступает. Доля недоплат тоже должна быть существенной. При этом закон предоставляет достаточный срок для удовлетворения претензий работника.
Ответственность работодателя за невыплату заработной платы
Но в случаях, когда работники бухгалтерии или иные ответственные лица злостно нарушают право сотрудника на полную и своевременную оплату труда, Уголовный кодекс предусматривает следующие санкции:
- штраф в размере годового дохода виновного лица или в фиксированной сумме до 120 000 рублей;
- запрет до 1 года на право занимать определенные должности;
- принудительные работы на срок до 2-х лет;
- лишение свободы на срок до 1 года.
Если деяние имеет тяжелые последствия, наказание значительно ужесточается.
Суд может выбрать только одну из вышеперечисленных санкций.
Для защиты своих прав работник может обратиться в Государственную инспекцию по труду, правоохранительные органы (Следственный комитет) или в суд.
Государственная инспекция имеет полномочия применения мер административного воздействия. Следственный комитет рассматривает возможность привлечения виновных лиц к уголовной ответственности.
Суд принимает к рассмотрению жалобы в рамках общегражданского производства.
Как избежать последствий бухгалтерских ошибок
Когда вдруг обнаруживается, что работнику неверно начислена заработная плата, важно вовремя отреагировать и грамотно исправить ситуацию. В большинстве случаев трудовые споры из-за бухгалтерских ошибок удается уладить в рабочем порядке. Но и этот процесс доставляет массу беспокойств.
Если ошибку при начислении обнаружил сотрудник предприятия, то необходимо произвести следующие действия:
- составить докладную записку на имя руководителя компании;
- составить бухгалтерскую справку и на ее основании начислить работнику недополученную заработную плату.
- начислить компенсацию за просроченную выплату, начиная со дня, следующего за установленной датой выдачи зарплаты, до дня выдачи включительно. НДФЛ с суммы компенсации уплачивать не нужно.
- произвести выплаты задолженности и компенсации.
Налоговые последствия при частично невыплаченной заработной плате
Если ошибка при расчете зарплаты обнаружена за пределами отчетного периода, то бухгалтеру необходимо начислить НДФЛ и взносы, рассчитать и уплатить пени, а также сдать уточненную налоговую декларацию.
В случае переплаты уточненную декларацию сдавать не нужно, следует зачесть переплаченный налог в счет текущих налоговых платежей (провести корректировку).
Как минимизировать риски в области оплаты труда персонала
Ошибки в работе бухгалтеров содержат в себе риски наступления материальной, общегражданской, административной и уголовной ответственностей.
Судебная практика показывает, что в спорах по зарплате закон в абсолютном большинстве случаев встает на сторону работника.
Так, в 1C-WiseAdvice все рутинные операции при расчете зарплаты автоматизированы, а точность работы специалистов обеспечивается многоуровневой системой контроля. Именно это обеспечивает безупречное начислении заработной платы.