Увольнение инвалида по сокращению штатов по инициативе работодателя

Увольнение инвалида по сокращению штатов по инициативе работодателяУ работодателя есть право сократить численность наёмного персонала. Объяснять причины такого решения он не обязан. Но есть определённые категории работников, имеющие преференции при расторжении соглашения о труде по данному основанию. Неправильно оформленное увольнение инвалида по сокращению штата чревато судебными заседаниями и штрафами для руководства.

Можно ли сократить инвалида?

Но, прежде чем начать мероприятия, нужно знать некоторые нюансы. В частности, прекратить трудовые отношения с работником, имеющим инвалидность (например, 3 группы) по причине сокращения можно в том случае, если из штатного расписания убираются все должности, на которых он может работать. То есть, руководству нечего предложить такому сотруднику.

Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения работника с инвалидностью. Согласно ст. 179 ТК РФ, у таких сотрудников есть преимущественное право оставления на работе при наличии следующих обстоятельств:

  • травма или увечье, приведшее к получению группы инвалидности, были получены на рабочем месте или во время исполнения должностных полномочий;
  • у данного сотрудника уровень квалификации и мастерства выше, чем у других работников, попадающих под сокращение;
  • он материально содержит 2 и более несовершеннолетних детей;
  • он работающий в семье человек;
  • травма или увечье, приведшее к инвалидности были получены во время боевых действий;
  • работник является единственным родителем ребёнка, имеющего инвалидность;
  • наличие статуса «ликвидатора последствий аварии на ЧАЭС».

Преимущественное право подтверждается документами.

Порядок прекращения отношений

Работодатель обязан соблюдать порядок расторжения соглашения о труде по причине сокращения штата. Тем более, с инвалидами. Он должен предпринять следующие действия:

  • Заранее уведомить каждого работника, попадающего под сокращение, о предстоящих мероприятиях. Оповещение должно быть письменным, вручено лично в руки каждому под роспись минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
  • Одновременно издаётся приказ по предприятию о начале мероприятий по сокращению штатов. В распорядительном документе должен содержаться список работников, которые будут уволены. Каждый из них должен быть ознакомлен с приказом под роспись.
  • Если кто-то из увольняемых, в том числе инвалид, желает прекратить отношения досрочно, об этом необходимо в письменной форме уведомить работодателя. Составляется соглашение, увольняемому выплачивают пособие.
  • Расчет. Со всеми остальными сотрудниками расчёт происходит в последний рабочий день.

Скачать образец уведомления работника о предстоящем сокращении

Скачать образец приказа о сокращении штата работников организации

Каждому работнику, в том числе и инвалиду, попавшему под сокращение штатов, руководство обязано предлагать прочие должности. Предложение, ровно, как и отказ или согласие, оформляются в письменной форме. Предложить можно:

  • вакантные места, соответствующие квалификации, образованию и состоянию здоровья инвалида;
  • вакантные места, которые расположены ниже по должности, оплата труда по которым несколько ниже, но которое подходят инвалиду по медицинским показаниям;
  • если компания имеет филиалы в разных районах, то предложить должности можно и там.

Документы инвалида

Увольнение инвалида по сокращению штатов по инициативе работодателя

  • 1 группа – полная потеря работоспособности;
  • 2 и 3 группа – частичная потеря работоспособности.

Когда человек, имеющий инвалидность, трудоустраивается, он должен предоставить работодателю медицинские документы и личную программу реабилитации. В этих документах может содержаться перечень рекомендаций по дальнейшему трудоустройству:

  • возможные ограничения;
  • какие должности не может занимать;
  • какую работу не может выполнять;
  • прочее.

Работодатель обязан придерживаться этих рекомендаций даже при сокращении инвалида. Так:

  • Если человек признан полностью нетрудоспособным – это уже является основанием для освобождения должности, так как он не может выполнять никакую работу, даже самую лёгкую. Если факт полной нетрудоспособности выясняется до издания и подписания приказа о сокращении штатов, то работника увольняют по состоянию здоровья – п. 5 ст. 83 ТК РФ. При этом никаких дополнительных выплат не предусмотрено.
  • Если человек признан частично трудоспособным, то ему необходимо предложить должности, которые он может занимать в соответствии с состоянием своего здоровья и медицинскими показаниями. Кроме того, у участников боевых действий есть преимущественное право оставления на рабочем месте.

Если частично работоспособный человек отказывается от предложенных ему вакансий, работодатель может его сократить. Если же соглашается, оформляется переход на другую должность. С кадровой точки зрения – в общем порядке.

Прочие нюансы, которые должен знать каждый работодатель

Каждый работодатель должен знать, что кроме преимущественного права оставления на работе (действует только для ветеранов ВОВ и боевых действий), инвалиды не обладают другими привилегиями наряду с прочими работниками. Но:

  • Выходное пособие выплачивается обязательно. Его размер составляет 2 среднемесячных оклада. Если уволенный в течение 2 недель после получения на руки трудовой книжки встанет на учёт в ЦЗН и не трудоустроится заново в течение 2 месяцев, то бывшее руководство обязано будет выплатить ещё пособие в размере 1 оклада.
  • Если во время трудоустройства начальство знало о том, что соискатель имеет инвалидность (то есть, он предоставил документы МСЭК), то увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ, то есть, по состоянию здоровья, будет считаться неверной. Судебная практика по данному вопросу однозначна – восстановление на работе, оплата вынужденного прогула и компенсация материального ущерба.
  • Если инвалид согласился на перевод на менее оплачиваемую должность, то у работодателя возникает обязанность – на целый календарный месяц после перевода сохранить прежнюю оплату труда.

Если инвалид считает, то его права нарушены, он имеет право обратиться с жалобой.

Можно ли обжаловать?

Как показывает практика, работодатели стараются уволить инвалидов по состоянию здоровья – то есть, п. 5 ст. 83 ТК РФ. Такая формулировка возможна, если о проблемах со здоровьем не было известно при трудоустройстве и, если инвалид признан МСЭК полностью нетрудоспособным.

В остальных случаях, увольнение по данному основанию будет неправомерным. У уволенного есть право пожаловаться в:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Можно одновременно жаловаться во все инстанции. Срок рассмотрения жалобы инспекторами по труду составляет 10 календарных дней. На основании обращения проводится проверка. Если выявляются факты нарушения прав работника, руководство ожидает штраф. Кроме того, инвалида будут обязаны восстановить в должности и оплатить ему вынужденный прогул.

Прокуратура рассматривает жалобы от трудоустроенного населения в течение 30 календарных дней. Также проводится проверка, по итогу которой выносится заключение о наличии или отсутствии факта нарушения прав.

В суд нужно обратиться в течение месяца после подписания приказа об увольнении или вручения на руки трудовой книжки. Такой срок прописан в ст. 392 ТК РФ. Истец, он же уволенный инвалид, должен самостоятельно подготовить доказательства нарушения работодателем его прав. Суд может затянуться на несколько месяцев.

Заключение

Альтернативой сокращению выступает увольнение по соглашению сторон. Работодатель предлагает свои условия расторжения соглашения о труде. Если работник согласен, документ подписывают обе стороны. Это избавляет руководство от оформления кадровых документов по сокращению. Но оспорить такое увольнение невозможно.

Источники:

Увольнение по сокращению инвалида: объем льгот, этапы и их особенности

Сокращение количества работников или штата – одна из причин увольнения, причем наниматель не обязан объяснять кому-либо, почему он решил так сделать.

Он может начать мероприятие по своему усмотрению, когда угодно. Но определенные граждане, а в данном случае, инвалиды, имеют ряд преференций в этой ситуации.

Соблюдение гарантий для них, если они есть в компании – основная проблема для руководства при этом.

Можно сократить инвалида?

Закон перечисляет причины для освобождения вакансий по инициативе нанимателя. Одной из них – п. 2 ст. 81 ТК – является сокращение персонала. Уволить инвалида по этому пункту можно, и для этого нет особых ограничений, кроме нюансов, которые опишем ниже.

Порядок увольнения

Все 3 группы инвалидности имеют дополнительно прописанные ограничения по работоспособности. Даже для первой группы может быть установлена возможность выполнения некоторых функций, хотя в большинстве случаев, она подтверждает полную нетрудоспособность.

Степень способности к работе обозначена документами МСЭК, где фиксируется заболевание. Именно она дает группу и очерчивает рамки предостережений к работе. Группа и рекомендации закрепляются на бланках, определенных приказом № 1024н (справки, рекомендации, удостоверения).

Руководство должно убедиться перед увольнением в наличии у сотрудника или в отделе кадров данных из МСЭК, а также в наличии ИПР (индивидуальной программы реабилитации), в которой указаны рекомендации к условиям рабочего места.

Предлагать места для перевода для инвалидов в процессе сокращения, необходимо руководствуясь этими документами.

Нюансы сокращения в зависимости от степени нетрудоспособности, которая определена для инвалида, такие:

Нетрудоспособность Особенности
Полная При признании инвалида посредством КЭК и МСЭК полностью неспособным к выполнению трудовых обязанностей сам этот факт служит основанием для освобождения вакансии, так как гражданин в любых, даже облегченных условиях, не сможет выполнять свои функции.
Если полная нетрудоспособность подтверждена до издания приказа об увольнении по сокращению, то работника освобождают по состоянию здоровья по п. 5 ст. 83 ТК, и при этом никаких льгот нет (и по выплатам также), если иное не предусмотрено трудовым договором.
Частичная Учитывается следующее:

  • ст. 179 ТК РФ, а именно право первой очереди остаться на должности. Но это только для участников ВОВ и БД или при наличии иных параметров, перечисленных в указанной норме (укажем ниже);
  • ч. 3 ст. 81 и ст. 73 ТК: переход на подходящее по медпоказаниям место. Увольнение допускается, если это невозможно, то есть, на предприятии нет таких мест или работник отказался от предложенных вакансий. Переход должен оформляться письменным подтверждением от сотрудника.

В остальном все преференции аналогичные, как для обычного персонала, включая и финансовую сторону мероприятия.

Итак, сокращение возможно, но с условиями:

  • если медпоказания не содержат условий должностей, которые останутся, а иных мест нет;
  • получен письменный отказ занять иные должности по рекомендациям;
  • нет мест для перевода вообще.

Вопреки мнению, что всех инвалидов нужно оставлять в первую очередь, это не так. Данной гарантией наделены только участники ВОВ и БД и те инвалиды, которые дополнительно к инвалидности имеют параметры, прописанные в ст. 179 ТК:

  • семейные с иждивенцами;
  • получившие ущерб здоровья на этом же предприятии;
  • у которых нет в семье лиц с самостоятельным заработком;
  • повышающие квалификацию без отрыва от работы.

Поэтапно мероприятие имеет такой вид:

  1. Принимается решение и издается приказ.
  2. Уведомление персонала за 2 мес. до крайней рабочей даты. Это время может быть и больше, но не меньше. Для сезонников – 7 дн.
  3. Указанный период можно упразднить по взаимной договоренности и если гражданин написал прошение. Тогда ему выплачивается компенсация в объеме среднего дохода в пропорции к остатку от 2 мес.
  4. Определяются льготники (информация есть в отделе кадров).
  5. Письменно предлагают перевестись на другие места.

    Работодатель это должен предлагать каждому – не только людям с ограниченными способностями. Последние наделены правом первой очереди, только если являются ветеранами ВОВ и боевых действий или если одновременно с наличием ограничения по здоровью есть параметры из ст. 179..

  6. В последнюю дату трудовых отношений выдают трудовую книжку, и проводят расчет.

Работодатель предлагает следующие места (такое предложение излагается в письменном виде и дается сотрудникам под роспись):

  • вакантные, соответствующие квалификации;
  • незанятые нижестоящие и оплачиваемые в меньшем размере, которые подходят по мед.рекомендациям;
  • все вышеуказанные, которые есть в регионе расположения компании, а если это прописано в трудовом договоре, то и в иных районах.

Отработка

При сокращении «отработки» нет, вместо нее – работодатель предупреждает сокращаемых об освобождении не меньше чем за 2 мес. до последней рабочей даты.

Для инвалидов отсутствуют любые послабления по этому условию. Можно исключить этот период, если работник письменно согласится на это по взаимной договоренности с нанимателем ч. 2 ст. 296 ТК РФ.

При этом гражданину перечисляют компенсацию пропорционально этому сроку.

Поскольку при сокращении руководство проводит все мероприятия по своей инициативе, то оно зачастую стремится ускорить все формальности, соответственно, оно не против упразднения срока для уведомления в 2 мес. с выплатой за него компенсации. Это возможно при письменном согласии сокращаемых.

При этом есть особенность: в нашем случае такая компенсация полагается не по усмотрению нанимателя, а в обязательном порядке.

В тех редких ситуациях, когда начальство по определенным причинам желает, чтобы гражданин отбыл указанные 2 мес., можно применить уловку для того, чтобы в это время или в его часть пропустить работу: взять неотгулянные отпуска, если таковые есть.

Выплаты и пособия

Лица с ограничениями по медицинским показаниям не наделены никакими преференциями при уходе из предприятия – все выплачивается стандартно, как при сокращении лиц без этих особенностей.

Первое, что следует описать, это выходные пособия. Первое перечисляют сразу в объеме среднего заработка за месяц. Далее, на время трудоустройства лицо имеет право получать среднемесячный доход, но только до 2 мес., включая перечисленный авансом первый транш.

Когда гражданин оформил учет в органах занятости на протяжении 2 нед. после ухода с предприятия, то по разрешению этого ведомства ему положен и 3-й оплачиваемый месяц. Занятым на Крайнем Севере положено 6 таких оплачиваемых периодов.

Для получения выходных пособий необходимо каждый месяц обращаться к бывшему нанимателю в даты, когда перечисляют заработок. При этом требуется предоставление трудовой книжки без отметки о трудоустройстве, и написать заявление с требованием выплатить причитающееся за время трудоустройства. Для получения средств за 3 мес. и нужно также предъявить разрешение на это с биржи труда.

Кроме указанного, сотруднику-инвалиду полагаются все стандартные суммы:

  • за отработанное по факту;
  • финансовый аналог невзятых отпусков;
  • иные выплаты, если они прописаны в трудовом договоре.

Запись в трудовой

В дату прекращения трудовых отношений уходящий в отделе кадров получает трудовую книжку с отметкой об увольнении. Запись должна отвечать «Правилам ведения и хранения трудовых книжек», утвержденным постановлением № 255.

Вкратце нормы такие: запись должна быть сделана четким легко читаемым почерком. Она не должна содержать сокращения, а также без аббревиатуры. Обозначения наподобие «ст., п., ТК РФ» и подобные запрещены – эти слова пишутся полностью.

Напротив записи в специальной графе вписывают реквизиты приказа. В конце записи ставится подпись уполномоченного сотрудника (кадровика) и печать.

Запись должна отображать только то основание, которое есть в законе, то есть упоминание об инвалидности не пишут.

Что делать, если права сотрудника нарушены

Примеры нарушений: не соблюдаются нормы по переводу на подходящие места, нарушается порядок уведомлений, не выплачиваются пособия и прочие суммы.

При спорах об объеме финансовых обязательств наниматель обязан перечислить неоспариваемую часть средств (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Инвалиды значительными льготами обладают во время работы, но при увольнении преференций для них небольшие, кроме первоочередного права на оставлении на должности, но только в специально предусмотренных обстоятельствах (участники ВОВ, боевых действий). В остальном же эта норма действует, как и для обычных граждан, при наличии параметров из ст. 179 ТК РФ. По выплатам и иным вопросам процедуры никаких привилегий нет.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Как правильно оформить увольнение инвалида

Увольнение по инвалидности обусловлено невозможностью человека трудиться по состоянию здоровья. О том, по каким специальным основаниям может быть уволен человек с ограниченными возможностями и как правильно оформляется увольнение, расскажем далее.

Инвалидность — наличие у работника заболевания или совокупности недугов, которые препятствуют осуществлению им трудовой функции в полной мере наряду с другими сотрудниками. В зависимости от степени тяжести физических или психических ограничений человека, выделяют 3 группы инвалидности. Критерии для их установления закреплены в приказе Минтруда России «О классификациях и критериях…» от 17.12.2015 № 1024н.

  • Исходя из положений данного приказа, при инвалидности 3-й группы сотрудник способен самостоятельно или с частичной помощью иных лиц (либо специальных средств):
  • обслуживать себя;
  • передвигаться;
  • ориентироваться в обстановке, которая его окружает;
  • общаться с другими работниками;
  • оценивать свое поведение и корректировать его;
  • обучаться и получать соответствующее образование;
  • трудиться в условиях, которые специально были для него созданы.

Как и любой другой сотрудник организации, инвалид может быть уволен:

  • по собственному желанию — в этом случае расторжение трудового договора никаких особенностей не имеет;
  • по инициативе работодателя — помимо общих оснований (сокращение штата или ликвидация организации) есть специальное основание — увольнение по медицинским показаниям.

Инвалиды 3-й группы, как правило, способны осуществлять трудовую деятельность, то есть эта группа является рабочей. А вот инвалиды 1-й и 2-й групп далеко не всегда могут продолжать трудовые отношения.

Подробнее об основаниях и порядке расторжения трудового договора с инвалидом по различным основаниям читайте далее.

Увольнение инвалида по его инициативе

В том случае, когда сотрудник-инвалид (в том числе с инвалидностью 3-й группы) решил прекратить работу самостоятельно, по своему личному желанию, оформляется прекращение трудовых отношений по общим правилам:

  1. Сотрудник должен составить заявление с просьбой об увольнении, указав в нем конкретную дату с учетом двухнедельной отработки (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). При наличии уважительных обстоятельств или по взаимной договоренности с руководителем он может уйти и раньше положенного срока (ч. 2 и 3 ст. 80 ТК РФ).
  2. Работодатель обязан издать и подписать приказ о расторжении трудового контракта с сотрудником (ч. 1 и 2 ст. 84.1 ТК РФ), произвести все необходимые выплаты в последний его трудовой день (ст. 140 ТК РФ) и отдать на руки документы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Бывает, что руководитель склоняет сотрудника-инвалида написать заявление об увольнении по своей воле. Соглашаться не следует: если покидать рабочее место работник не желает, основания для его увольнения будут совершенно иными, что может создать для него определенные преимущества.

Производя расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении инвалида, стоит учитывать, что работникам этой категории положен отпуск длительностью не менее 30 дней (ч. 5 ст. 23 ФЗ № 181). Если работник не успел его использовать, компенсация рассчитывается с учетом этих дополнительных дней.

Особенности увольнения инвалидов 1-й и 2-й групп

Увольнение работника — инвалида 1-й группы по медицинским показаниям происходит, если:

  • на основании медицинского заключения он был признан полностью недееспособным к трудовой деятельности (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • работник отказался от перевода на другую работу, соответствующую состоянию его здоровья, или у работодателя отсутствовали подходящие вакансии (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Чтобы правильно выбрать основание для расторжения трудового договора с работником, необходимо внимательно ознакомиться с представленными им документами.

Например, если в документах указано, что работнику присвоена 3-я группа и на этом основании дальнейшая работа ему противопоказана (абз. 4 подп. «ж» п. 6 приказа № 1024н), работника можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если же в документе будет указано, что, несмотря на присвоенную степень ограничения способностей, работник сможет выполнять простейшую работу, увольнение по указанной статье неправомерно. В этом случае трудовой договор можно будет расторгнуть только по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работника, не способного трудиться по состоянию здоровья и отказавшегося от перевода на другую должность, необходимо выплатить ему специальное выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (п. 5 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работника, которому была присвоена 2-я группа инвалидности, производится по принципу, описанному выше — никаких дополнительных нюансов процедура расторжения трудового соглашения в этом случае не имеет.

Увольнение инвалида 3-й группы по инициативе работодателя

Работник, получивший 3-ю группу инвалидности, может быть уволен по медицинским показаниям, однако на практике такие увольнения случаются гораздо реже, чем увольнения инвалидов 1-й и 2-й групп.

Дело в том, что люди с 3-й группой инвалидности в большинстве случаев являются работоспособными — ограничения касаются только отдельных видов работ. Например, человек, получивший инвалидность по причине плохого зрения не сможет работать в офисе за компьютером.

Если сотрудник стал инвалидом в период работы в организации, работодатель должен порекомендовать ему перейти на другую, соответствующую его состоянию, должность (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, состояние здоровья которого не позволяет выполнять определенные трудовые функции, отстраняется от работы.

Если у работодателя есть другая подходящая работа, он должен предложить ее работнику. Если таких вакансий нет или работник отказывается от всех предложений работодателя, увольнение осуществляется в обычном описанном выше порядке.

При принятии работодателем решения сократить численность трудящихся в организации гражданин имеет приоритет в оставлении его на рабочем месте, если он:

  • является инвалидом ВОВ или боевых действий, либо получил увечье или заболевание при непосредственном выполнении своей работы (группа инвалидности в этом случае значения не имеет);
  • имеет равную с остальными работниками квалификацию или трудовую производительность, при этом более квалифицированных сотрудников на предприятии нет (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Если работник утратил способность трудиться в полном объеме и это подтверждено врачебным заключением, данное обстоятельство является основанием для прекращения с сотрудником трудовых отношений по причинам, которые от воли сторон не зависят (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

***

Итак, работник-инвалид может быть уволен как по инициативе работодателя, так и по собственной инициативе.

Процедура увольнения является стандартной за исключением ситуации, когда работник больше не может выполнять свои трудовые обязанности по состоянию здоровья — в этом случае работодателю придется уволить его по соответствующей статье ТК РФ и выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

  • Нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата:
  • — беременную женщину,
  • — женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
  • — одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
  • — работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
  • — родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,
  • —  родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  • Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до восемнадцати лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
  • При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
  • Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.
  • При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:
  • — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
  • Также законами РФ и бывшего СССР установлены некоторые другие категории работников, имеющие право на преимущественное оставление на работе при сокращении:
  • — дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
  • — граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
  • — граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • — супруги военнослужащих;
  • — граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе;
  • — Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы;
  • — изобретатели.
  • Если в нарушение вышеописанных гарантий Вас уволили в связи с сокращением численности или штата, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
  • Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ определяет, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.

1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» устанавливает, что работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Согласно статье 2 Федерального закона от 10.01.

2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации.

Сокращение инвалида: основания по ТК РФ, оформление, расчет выплат

При ликвидации либо реорганизации предприятия работодатель может столкнуться с необходимостью расторжения трудовых отношений с работниками-инвалидами.

В статье рассмотрим особенности прекращения трудового договора с сотрудником-инвалидом: как оформить сокращение инвалида, как правильно составить приказ и внести запись в трудовую книжку, какие выплаты положены инвалиду при сокращении и как их рассчитать.

Сокращение инвалида: основания по ТК РФ

В соответствие со ст. 81 ТК РФ, при ликвидации либо реорганизации предприятия работодатель может расторгнуть трудовые отношения с работником по собственной инициативе. Пункты 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, предусматривающие сокращение сотрудников в связи с ликвидацией/реорганизацией, также распространяются на прекращение трудовых договоров с работниками-инвалидами.

Сокращение инвалидов согласно п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ осуществляется в общем порядке:

  1. Сокращение в связи с ликвидацией (п. 1 ст. 81 ТК РФ). В случае, если речь идет о ликвидации предприятия, то работодатель уведомляется всех сотрудников (в том числе инвалидов) о планируемом сокращения не менее чем за 2 месяца до планируемого расторжения трудовых отношений.
  2. Сокращение в связи с реорганизацией (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При изменении организационной структуру предприятия работодатель вправе уволить сотрудников в связи с сокращением рабочих мест (должностей). При этом работодатель обязан предложить сокращаемым работникам (в том числе инвалидам) вакантные должности на предприятии, в соответствие с профессиональным уровнем и квалификацией сотрудников.

статью ⇒ «Увольнение инвалида 2 группы: по инициативе работодателя, по собственному желанию, по сокращению штатов, оформление, расчет компенсации».

Приоритетное право сохранения рабочего места для инвалида

При сокращении сотрудников в связи с реорганизацией предприятия определенные категории сотрудников с инвалидностью имеют приоритетное право сохранения рабочего места.

Согласно порядку, при утверждении списка сотрудников для планируемого сотрудников работодатель учитывает производительность труда и квалификацию работников. Сотрудники, профессиональные качества которых по итогам аттестации оказались ниже остальных, попадают в список для сокращения.

В случае, если проведенная аттестация продемонстрировала равные показатели производительности и квалификации среди нескольких работников, работодатель сохраняет рабочее место для тех сотрудников, которые, согласно трудовому законодательству, имеют приоритетное право оставления на работе.

Сама по себе инвалидность не дает работнику 100% защиты от увольнения по сокращению. При этом согласно ст. 179 ТК РФ, некоторым категориями инвалидов предоставляется приоритетное право сохранения рабочего места при сокращении:

  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, инвалидность которых связана с производственной травмой или профзаболеванием, полученным на предприятии.

Кроме того, сотрудник (в том числе инвалид) может сохранить работу в случае, если он:

  • является кормильцем – единственным человеком в семье, которые имеет самостоятельный заработок;
  • имеет иждивенцев – 2-х или более нетрудоспособных родственников, которые находятся на полном содержании сотрудника-инвалида (дети возрастом до 18-ти лет, недееспособные супруг, родители);
  • по направлению работодателя повышает свою квалификацию без отрыва от производства.

В соответствие с абз. 3 ст. 179 ТК РФ, организация вправе дополнить категории лиц с приоритетным правом сохранения рабочего места при сокращении, утвердив перечень в локальных нормативных актах.

Как оформить сокращение инвалида: пошаговая инструкция

Сокращение инвалида

Для того чтобы разобраться в особенностях документального оформления сокращения инвалида, рассмотрим пошаговую инструкцию.

Шаг #1. Принятие решения о ликвидации/реорганизации

На первом этапе работодатель принимает решение о ликвидации/реорганизации и утверждает его в соответствующем документе (приказ о реорганизации, решение правления о ликвидации).

Содержание приказа о реорганизации Содержание решения правления о ликвидации
  • новая организационная структура;
  • перечень должностей для сокращения;
  • дата реорганизации.
  • основания для ликвидации;
  • планируемая дата ликвидации;
  • график увольнения работников.

На основании письменного решения о ликвидации/реорганизации работодатель начинает процедуру сокращения сотрудников.

Шаг #2. Утверждение списка сотрудников для сокращения

В случае ликвидации предприятия, работодатель расторгает отношения со всеми сотрудниками, в том числе инвалидами.

Сотрудники могут быть уволены одновременно в один день либо поэтапно, в соответствие с утвержденным графиком.

Список сотрудников для увольнения в связи с ликвидацией может быть оформлен как приложение к решению правления о ликвидации, либо в качестве отдельного локального документа.

При реорганизации предприятия работодатель, как правило, расторгает трудовые отношения только с частью сотрудников и сохраняет рабочие места для тех работников, в которых есть потребность в соответствие с новой организационной структурой. Решение о том, какие сотрудники будут уволены, а для каких рабочее место будет сохранено, работодатель принимает на основании проведенной аттестации.

Цель аттестации – определение квалификации работников, их профессионального уровня, производственных показателей. Сотрудники с инвалидностью проходят процедуру аттестации в общем порядке.

Если по итогам контрольных мероприятий профуровень  сотрудника-инвалида оказался ниже уровня других работников подразделения, то работодатель вправе включить инвалида в список для сокращения.

В случае если по итогам аттестации показатели работника с инвалидностью равны профуровню других работников, то инвалиду предоставляется приоритетное право сохранения рабочего места при условии, что он:

  • инвалид ВОВ или боевых действий;
  • получил профтравму или профзаболевание на предприятии;
  • является единственным кормильцем семьи;
  • имеет 2-х и более иждивенцев;
  • относится к категории лиц, которым согласно локальным актам предприятия предоставляется приоритетное право оставления на работе.

Список сотрудников для сокращения оформляется в виде приложения к положению о реорганизации/ликвидации.

статью ⇒ «Увольнение в связи с инвалидностью: основания по ТК, документальное оформление, выплаты».

Шаг #3. Уведомление сотрудника-инвалида о планируемом сокращении

После утверждения списка сотрудников для предстоящего сокращения работодатель направляет работникам (в том числе инвалидам) письменные уведомления. В тексте документа содержится следующая информация:

  • уведомление о предстоящем увольнении в связи с реорганизацией/ликвидацией предприятия;
  • информирование о возможном замещении вакантных должностей (при сокращении в связи с реорганизацией);
  • дата планируемого сокращения.

О предстоящем сокращении работодатель уведомляет сотрудником не позже чем за 2 месяца.

Письменное уведомление передается сотруднику лично, для ознакомления под роспись («Ознакомлен», ФИО работника, подпись, дата).

Шаг #4. Предложение других вакансий

Если речь идет о сокращении в связи с реорганизацией, работодатель обязан предложить работнику иные вакантные должности на предприятии.

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе предложить сотрудникам как должность, аналогичную сокращаемой, согласно имеющейся у работника квалификацию, так и нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу.

Предлагая вакансию инвалиду, работодатель учитывает не только профессиональные качества и квалификацию работника, но и медицинские показания и программу реабилитации сотрудника. Иными словами, работодатель не вправе предложить сотруднику-инвалиду работу, которая запрещена ему по состоянию здоровья.

Предложение вакансий инвалиду оформляется в письменном виде и подлежит ознакомлению под роспись. В тексте уведомления работодатель:

  • приводит перечень имеющихся вакансий;
  • указывает срок, до которого сотрудник должен рассмотреть вакансии и дать ответ работодателю относительно их замещения;
  • сообщает, что в случае отказе от вакансий сотрудник будет уволен по ст. 81 ТК РФ, а также указывает дату увольнения.

статью ⇒ «Пособие по безработице инвалидам: расчет, как оформить, документы».

Шаг #5. Издание приказа об увольнении

В случае если сотрудник-инвалид отказался от предложенных вакансий, работодатель расторгает с ним трудовые отношения в соответствие со сроками, указанными в уведомлении и положении о реорганизации. Увольнение в связи с ликвидацией предусмотрено в общем порядке (без предложения вакансий).

Основанием для увольнения является приказ, составленный работодателем в свободной форме либо на унифицированном бланке Т-8.

Приказ об увольнении инвалида в связи с реорганизацией/ликвидацией не имеет каких-либо особенностей и оформляется в общем порядке. В тексте приказа работодатель указывает:

  • дату, номер приказа;
  • ФИО, должность сотрудника;
  • дату, номер трудового договора, который подлежит расторжению;
  • основания для увольнения (п. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение в связи с ликвидацией; п. 2 ст. 81 ТК РФ – увольнение в связи с реорганизацией).
  • Информация об инвалидности работника в приказе не отражается.
  • С текстом приказа работник ознакамливается под роспись.
  • Образец приказа можно скачать здесь ⇒ Приказ о сокращении инвалида в связи с реорганизацией.

Шаг #6. Расчет выплат

При сокращении в связи с реорганизацией/ликвидацией сотруднику-инвалиду выплачивается:

  • зарплата, начисленная за отработанный период;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие в размере 2-месячного заработка.

Порядок расчета выплат при увольнении сотрудника-инвалида представлен в таблице ниже:

№ п/п Выплаты при сокращении сотрудника-инвалида
Вид выплат Описание Формула расчета
1 Зарплата Зарплата, выплачиваемая увольняемому сотруднику, начисляется за количество рабочих дней (смен), отработанных в отчетном периоде (месяце увольнения), с учетом ранее выданного аванса. Зарплата = Вознагражд / КолМес * КолРаб – Аванс,
где Зарплата – зарплата, выплачиваемая при увольнении;
Вознагражд – сумма месячного вознаграждения, установленного трудовым договором (оклад, премия, надбавки, доплаты, т.п.);
КолМес – количество рабочих дней в отчетном месяце;
КолРаб – количество дней, которые сотрудник отработал в отчетном периоде;
Аванс – сумма выданного аванса.
2 Компенсация отпуска Если на момент увольнения за сотрудником числятся дни неиспользованного отпуска (основного или дополнительного), то работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднего заработка за каждый день отпуска. Компенсотпуск = СрЗар * КолДнотпус,
где Компенсотпуск – размер компенсации за неиспользованный отпуск;
СрЗар – среднедневной заработок за расчетный период;
КолДнотпуск – количество неиспользованных дней отпуска.
3 Выходное пособие При увольнении в связи с ликвидацией/реорганизацией работодатель обязан выплатить работнику пособие в размере 2-х месячного заработка. Пособиесокращение = СрМесЗар * 2,
где Пособиесокращение – размер пособия при сокращении сотрудника-инвалида;
СрМесЗар – среднемесячный заработок за расчетный период (12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения»).

Все вышеперечисленные суммы должны быть выплачены сотруднику не позже дня увольнения.

Шаг #7. Запись в трудовой книжке

В день расторжения трудового договора в связи с ликвидаций/реорганизацией работодатель делает соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника-инвалида:

№ записи Дата  Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование,
дата и номер
документа, на
основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Образец записи об увольнении в связи с ликвидацией
8 21 01 2022 Уволен(а) с должности ________ отдела_______________________ в связи с ликвидацией организации согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ Приказ от 21.01.2022 № 8-лс
Генеральный директор ООО «Шедевр»                      подпись                                  В.Д.Суслов
подпись владельца трудовой книжки

Работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку не позже дня увольнения, в противном случае работник вправе требовать от организации соответствующую денежную компенсацию.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *