Увольнение без полного обеспечения

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений. Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

• соглашение сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• истечение срока трудового договора;
• перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение – это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя.

У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке.

Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом.

Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше.

Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

• были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
• работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя.

Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат.

Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации – если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении.

Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку, рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет, то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе – если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон. В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику.

Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели.

Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к.

запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя.

Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

• докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
• жалобы клиентов или покупателей на работника;
• письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
• акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
• дисциплинарный проступок, совершенный работником;
• другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре – трудовом или коллективном.

Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде.

К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

1. Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
2. Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто.

На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом.

Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам.

На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо.

Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни.

Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда.

В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

• работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

• договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
• договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
• работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

1. О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8. Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
2. В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61 (то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
3. В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а также справку о сумме зарплаты и других выплат, на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы.

Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника.

Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

• издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
• восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
• аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
• выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
• выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Расчёт зарплаты и кадровый учёт

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Увольнение без сохранения заработной платы

Люди, работающие в коммерческих организациях, особенно в таких городах как Москва или Московская область, сталкиваются с угрозой со стороны работодателя уволить без сохранения заработной платы. Так как не все работники имеют юридической образование, то воспринимают эту угрозу как реальную. Более того, если и произойдет увольнение без сохранения заработной платы, то работник не всегда обратится за защитой своих прав, так как не знает об этом.

Трудовое законодательство, безусловно, предусматривает разные виды дисциплинарной ответственности работников. К этим видам ответственности относится замечание или предупреждение. К более строгим мерам дисциплинарной ответственности работника можно отнести выговор или строгий выговор. Последним и самым строгим видом наказания будет увольнение. Увольнение может быть применено как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, так и за другие виды проступков.

Очень часто происходит увольнение за прогул. Однако, при любом виде увольнения работнику обязаны выдать окончательный расчет.

В этот расчет обязательно входит заработная плата за отработанный период и неиспользованный отпуск.

Ни одна организация не имеет права применять финансовую ответственность к своим работником, каким-либо образом штрафовать их, тем более производить увольнение без сохранения заработной платы.

Вместе с тем, не всегда увольняемому работнику сохраняется зарплата. Например, в ситуации, когда у сотрудника установлена сдельная оплата труда, или эта оплата зависит от каких-либо производных показателей. Или, если работником были совершены прогулы во время рабочего времени, то за прогулянные дни заработная плата начисляется не будет.

В случае возникновения между работником и работодателем спорных вопросов, работник всегда оказывается менее защищенным. Зависит это и от того, что в организации обычно работают много специалистов, в том числе и по трудовым отношениям.

Работник же в свою очередь не всегда юридический подкован. Или хуже того, работник мог начитаться информации в сети, которую либо неправильно понял, либо прочитал и изучил информацию, которая в его ситуации не подходит.

После этого, будучи уверенным в своей правоте, сделал еще больше ошибок.

Самое главное при возникновении вопросов, связанных с увольнением без сохранения заработной платы, это вовремя обратится к юристу. В трудовом законодательстве очень ограничены сроки на предъявление претензий работникам работодателю, поэтому чем быстрее с момента возникновения конфликта произойдет обращение за консультацией к юристу, тем больше шансов на успех.

В этом случае работодателю остаётся только начислить компенсацию за неиспользованный отпуск и выдать ему трудовую книжку. Но если речь идет о смешанной системе оплаты, например, работнику полагается аванс и плюс процент от выходов и т.д.

, то аванс ему должен быть выплачен вне зависимости от количества рабочих смен.

Когда служащий нарушает трудовую дисциплину и, например, систематически опаздывает на работу, а то и вовсе прогуливает ее, то у работодателя имеются все основания для применения к нему мер дисциплинарного взыскания, которые могу выражаться, например, в объявлении выговора.

Крайняя мера – увольнение по инициативе работодателя. Но ТК РФ ни в одной статье не содержит меры материального наказания, применяемого к работнику. Речь идет о том, что если сотрудника увольняют по виновной статье, то это и есть то наказание, которое ему положено.

Как уволить во время отпуска

Внимание

Зачастую формулировка «увольнение без сохранения заработной платы» звучит из уст работодателя как предупредительная мера в связи с виновным поведением сотрудника. Но несмотря на то, что законодатель действительно предусматривает возможность увольнения служащего за проступок, возможно ли лишить его зарплаты? Об этом более подробно расскажем в статье.

Важно

Причем в последнем случае, несмотря на виновное основание для расторжения трудового соглашения, с работником в общем порядке должны быть произведены все расчеты. Иными словами, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск он должен получить в любом случае.

Исключений из данного правила нет.

Могу ли я уволиться, находясь в отпуске за свой счёт?

Работодатель и работник путем переговоров определяют количество предоставляемых последнему дней отпуска без оплаты. Исключение составляют случаи, когда законодатель устанавливает требования к сумме дней для определенной категории граждан.

То есть, работник пишет заявление, передает его руководителю; в документе должна быть указана причина требования такого отпуска. При необходимости можно приложить бумаги, которые это обстоятельство подтверждают.

Инфо

Увольнение во время отпуска без содержания по собственному желанию

Ольга Россия #6 24 апреля 2013, 11:52 Доброго дня. Поскажите, работник написал заявление на увольнение без даты, директор написал уволить 23.04., с 12.04. работник не выходит на работу, я ему оформила отпуск за свой счет, т.е. последний рабочий день у него был 11.04., далее

ДО, вчера работник за расчетными не пришел. Гл. бух хочет, чтобы я работнику за 23.04. поставила НН, для того чтобы было видно, почему он не явился за расчетом. Посоветуйте как быть в данной ситуации? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Алиса Российская Федерация #7 24 апреля 2013, 11:54 Одну минуту: Работник датировал написание заявления? И как вы ему отпуск оформили-без его согласия что ли? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Увольнение без сохранения заработной платы

ДО и заявл на увольнение, могу ли я его уволить в последний день отпуска без сохранения зп и когда в данном случае мы ему должны выдать окончательный расчет вы должны уволить его в день, указанный им в заявлении.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Модераторы бывшими не бывают qKadr Российская Федерация, Москва #13 24 апреля 2013, 13:56 уволить перед этим ДО датой последнего дня ДО, а трудовую отдать перед ДО.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

» Да ты не толстая говорю же! Бери два стула и присаживайся к нам!» qKadr Российская Федерация, Москва #14 24 апреля 2013, 13:58 мы так практкуем. Чел пишет заявление на увольнение за три дня, потом не хочет работать эти 3 дня и рук-ль разрешил не работать..

Увольнение работника во время отпуска без сохранения з/п

Также работник может попробовать оформить отпуск с последующим увольнением, об этом следующую статью. Сокращение штата Работник находясь в отпуске, почти что «неуязвим»: уволить его сложно, не имея достаточно веского основания.

Если с инициативой работника и соглашением сторон все более или менее ясно, то вот с волеизъявлением работодателя все не так просто. Вообще, такое основание, как сокращение численности или штата никак не затрагивает работника, находящегося в отпуске.

«

Под сокращение» он попасть не может, даже если у него нет преимущественного права на сохранение своего рабочего места. А вот по возвращению из отпуска – вполне возможно. Ответственность работодателя Практика показывает, что нередко возникает очень неприятная ситуация.

Бывает такое, что работник возвращается после отпуска и узнает о своем увольнении.

Отпуск за свой счет с последующим увольнением

Но, уволиться работник может, причем на общих основаниях: написав заявление и тем самым предупредив работодателя за две недели, он может рассчитывать на удовлетворение своего решения. Работодатель, при прочих равных, не имеет права не принять заявление.

ВАЖНО! На практике работодатель подчас, используя рычаги давления, может сделать так, что заявление так и не дойдет до отдела кадров и не будет зарегистрировано. И сложно работнику будет доказать, что заявление у него не приняли.

Выходом здесь будет заявление, направленное с помощью курьерской службы. Хватит одного росчерка, подтверждающего получение документа, чтобы доказать виновность работодателя.

Ежегодный оплачиваемый отпуск Сама по себе процедура увольнения во время ежегодного отпуска представляет собой череду следующих этапов: Заявление работника, ликвидация организации / закрытие ИП или соглашение как основание для увольнения.

Голосование:

Увольнения во время отпуска без сохранения заработной платы В вопросе оформления необходимых документов при увольнении сотрудника, пребывающего в отпуске за свой счет (или – без сохранения зарплаты), можно отметить, что процедура будет происходить точно такая же как и в отношении увольнения работника из ежегодного штатного отпуска. Это говорит о том, что если вы находитесь в так называемом бесплатном отпуске и у вас появились какие-то причины для прекращения трудового договора со своим работодателем, тогда вам следует подавать заявление об уходе с работы за две недели до самой даты увольнения. Конечно же, если у вас имеются объективные причины, которые подходят под параметры ст. 80 ТК РФ со всеми ее редакциями, тогда вас могут уволить и в день подачи заявления, даже если вы не догуляли свой бесплатный отпуск.

Увольнение по собственному желанию во время отпуска без содержания

ДО и заявл на увольнение, могу ли я его уволить в последний день отпуска без сохранения зп и когда в данном случае мы ему должны выдать окончательный расчет Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Мурзик РФ, Мы Карьяла, нам … #11 24 апреля 2013, 13:56 Ольга писал(а): да, именно, так я часто делаю, потом работник приходит пишет заявление А если у него на этот период листок нетрудоспособности? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ирина Беларусь, Минск #12 24 апреля 2013, 13:56 Ольга писал(а): хорошо, лавайте возьмем другую ситуацию, если у работника заяв.

Читайте так же:  Исковое заявление о взыскании алиментов в браке

Увольнение во время отпуска без содержания по собственному желанию

Для справки! ТК РФ не предусматривает возможность увольнения работника по желанию руководителя в то время, когда он находится в отпуске. Все процедура, даже если речь идет о ликвидации организации, должна быть произведена после того, как время отдыха служащего закончится.

Но работодатель вправе направить ему уведомление о том, что трудовой договор в скором времени с ним будет расторгнут. Второй вариант расторжения трудового контракта без сохранения зарплаты – увольнение служащего, который работал по сдельной системе оплаты труда.

На практике может сложиться ситуация, когда сотрудник, например, в силу болезни или отсутствия работы не трудился в течение месяца перед увольнением. Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков.

Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи.

Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи.

И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Увольнение в отпуске Но стоит помнить, что подобного рода процедура имеет большое количество различных нюансов. Самыми важными из них являются следующие:

1. для оформления заявления прерывать, осуществлять вызов из него не требуется;
2. необходимо обязательно соблюдать сроки подачи заявления.

Особой является ситуация предоставления авансом.Увольняем работника во время отпуска по собственному желанию Приняв решение об, нужно предупредить об этом работодателя, для того чтобы новость об увольнении сотрудника не застигла его врасплох. Установленный законом срок отработки призван дать нанимателям время найти нового работника. Заявление об увольнении не обязательно подавать лично.

Могут ли уволить без предоставления жилья, субсидии?, Краснодар | вопрос №15227222 от 17.02.2022

поскольку Вы увольняетесь с военной службы не по одному из льготных оснований, то командование воинской части вправе Вас уволить с военной службы с оставлением в списках нуждающихся и без выплаты жилищной субсидии, которой Вы будете обеспечены за рамками военной службы.

Также, Вам полезно будет ознакомиться с выводами ВС РФ, изложенными в решении от 14 сентября 2016 г. № ВКАПИ 16-44, апелляционным определением Апелляционной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 8 декабря 2016 г. № АПДЛ 16-513, который приходят к следующему:

Законодательством предусмотрены различные формы и порядок предоставления военнослужащим и гражданам, уволенным с военной службы, жилых помещений с установлением дифференцированных гарантий в зависимости от категорий военнослужащих и выбора ими конкретного способа реализации жилищных прав. Такое правовое регулирование не является нарушением их конституционных прав при условии соблюдения права на жилище, гарантированного статьей 40 Конституции Российской Федерации. Указанная позиция изложена в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 мая 2016 г. N 1046-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки С.Е. на нарушение ее конституционных прав абзацем первым пункта 17 статьи 34 Положения о порядке прохождения военной службы» и в ряде других определений (от 25 сентября 2014 г. N 2271-О, от 27 октября 2015 г. N 2527-О и других).

Согласно абзацу второму пункта 1 статьи 23 Федерального закона «О статусе военнослужащих» в редакции Федерального закона от 20 апреля 2015 г.

N 97-ФЗ военнослужащие — граждане, общая продолжительность военной службы которых составляет 10 лет и более, состоящие на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях в федеральном органе исполнительной власти, в котором федеральным законом предусмотрена военная служба, без их согласия не могут быть уволены с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями без предоставления им жилых помещений или жилищной субсидии, за исключением случаев, предусмотренных абзацем третьим названного пункта. При желании указанных военнослужащих получить жилые помещения не по месту увольнения с военной службы они обеспечиваются жилыми помещениями по избранному месту жительства в порядке, предусмотренном пунктом 14 статьи 15 этого федерального закона.

Таким образом, законодатель, выделяя в данной норме военнослужащих, пожелавших получить жилые помещения не по месту увольнения, фактически установил, что гарантия в виде запрета на увольнение соответствующих категорий военнослужащих, нуждающихся в особой защите, без их согласия до предоставления им жилых помещений или жилищной субсидии предусмотрена для лиц, принятых на учет в качестве нуждающихся в жилых помещениях в целях обеспечения жильем по месту службы. Вместе с тем в целях обеспечения конституционного права на жилище данная гарантия может быть распространена на указанных военнослужащих, не обеспеченных к моменту увольнения никаким жильем и возражающих против увольнения без предоставления жилья тем способом, который они избрали.

Такое толкование закона согласуется с позицией Европейского Суда по правам человека, высказанной в постановлении по делу «Сладков против России» от 18 декабря 2008 г.

(жалоба N 13979/03), который констатировал, что данная норма защищает военнослужащих от бездомности тем самым, что связывает возможность их увольнения с предоставлением жилья.

Закон не запрещает военнослужащим покинуть службу, если они согласны выйти в отставку, не получив жилого помещения.

Что касается военнослужащих, пожелавших реализовать свое право на получение жилых помещений по избранному после увольнения месту жительства, не совпадающему с последним местом службы, то в пункте 14 статьи 15 Федерального закона «О статусе военнослужащих» для них установлен особый порядок предоставления жилых помещений, который направлен, в первую очередь, на реализацию конституционного права на выбор места жительства, гарантированного статьей 27 Конституции Российской Федерации.

При этом в пункте 3 статье 6 Федерального закона «О статусе военнослужащих» указано, что военнослужащие, проходящие военную службу по контракту, при увольнении с военной службы имеют право на выбор постоянного места жительства в любом населенном пункте Российской Федерации или в другом государстве в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и международными договорами Российской Федерации.

В целях обеспечения возможности осуществления данного права законодатель, как указано выше, в пункте 14 статьи 15 Федерального закона «О статусе военнослужащих» установил, что обеспечение жилым помещением военнослужащих — граждан, имеющих общую продолжительность военной службы 10 лет и более, при увольнении с военной службы по достижении ими предельного возраста пребывания на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационно-штатными мероприятиями и членов их семей при перемене места жительства осуществляется федеральными органами исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, за счет средств федерального бюджета на строительство и приобретение жилого помещения, в том числе путем выдачи государственных жилищных сертификатов. Право на обеспечение жилым помещением на данных условиях предоставляется указанным гражданам один раз. Документы о сдаче жилых помещений Министерству обороны Российской Федерации (иному федеральному органу исполнительной власти, в котором федеральным законом предусмотрена военная служба) и снятии с регистрационного учета по прежнему месту жительства представляются указанными гражданами и совместно проживающими с ними членами их семей при получении жилого помещения по избранному месту жительства.

• В данной норме закона не содержится запрета на увольнение военнослужащих до предоставления им жилых помещений по избранному месту жительства.
• Согласно абзацам третьему и двенадцатому пункта 1 статьи 15 Федерального закона «О статусе военнослужащих» выплата жилищной субсидии является одной из форм реализации прав военнослужащих на жилище, в том числе в порядке, установленном в пункте 14 статьи 15 названного закона, равнозначной по правовым последствиям иным способам предоставления жилых помещений — в виде жилых помещений в натуре в собственность или по договору социального найма.
• Анализируя приведенные выше нормы во взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что военнослужащие, указанные в абзаце втором пункта 1 статьи 23 Федерального закона «О статусе военнослужащих», пожелавшие воспользоваться правом на выбор постоянного места жительства при увольнении с военной службы с обеспечением их жилыми помещениями, вне зависимости от формы такого обеспечения при перемене места жительства не могут претендовать на социальную гарантию в виде запрета на увольнение без их согласия до получения жилых помещений при условии, что они до этого обеспечены жилым помещением, в том числе служебным, из которого не подлежат выселению до предоставления жилья для постоянного проживания.

Такое толкование закона основано на указании в абзаце первом пункта 14 статьи 15 названного закона на то, что обеспечение жильем в данном порядке осуществляется «при перемене места жительства».

В соответствии со статьей 20 Гражданского кодекса Российской Федерации местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Согласно абзацу восьмому статьи 2 Закона Российской Федерации от 25 июня 1993 г.

N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (в редакции от 2 июня 2016 г.

) местом жительства являются жилой дом, квартира, комната, жилое помещение специализированного жилищного фонда либо иное жилое помещение, в которых гражданин постоянно или преимущественно проживает в качестве собственника, по договору найма (поднайма), договору найма специализированного жилого помещения либо на иных основаниях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, и в которых он зарегистрирован по месту жительства.

Таким образом, военнослужащие, имеющие по последнему перед увольнением месту службы место жительства, в том числе в виде специализированного жилого помещения, не признанные согласно собственному волеизъявлению нуждающимися в жилом помещении по последнему месту службы, а пожелавшие изменить место жительства в порядке, установленном пунктом 14 статьи 15 Федерального закона «О статусе военнослужащих», не входят в перечень лиц, указанных в первом предложении абзаца второго пункта 1 статьи 23 Федерального закона «О статусе военнослужащих», имеющих право на социальную гарантию в виде запрета на увольнение до получения жилого помещения, поскольку данная группа, по смыслу закона, выделена в отдельную категорию граждан в целях реализации их права на свободу выбора места жительства при увольнении с военной службы с обеспечением возможности реализовать это право путем предоставления жилых помещений в избранном месте жительства взамен сдаваемых по последнему месту службы.

Таким военнослужащим предоставлены иные гарантии реализации положений статьи 40 Конституции Российской Федерации — запрет на выселение из служебного жилья до получения жилого помещения для постоянного проживания в избранном месте жительства в соответствии с пунктом 5 Положения об условиях и порядке заключения жилищного договора между военнослужащими и Министерством обороны Российской Федерации или иным федеральным органом исполнительной власти, в котором законом предусмотрена военная служба, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 4 мая 1999 г. N 487, или выплата ежемесячной денежной компенсации за наем (поднаем) жилых помещений в порядке и размерах, определенных постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2004 г. N 909 «О порядке выплаты денежной компенсации за наем (поднаем) жилых помещений военнослужащим — гражданам Российской Федерации, проходящим военную службу по контракту, гражданам Российской Федерации, уволенным с военной службы, и членам их семей» (в редакции от 18 сентября 2015 г.), в том числе в случаях, когда уволенные военнослужащие пожелают выехать в населенный пункт, в котором ими избрано место жительства, до получения там жилого помещения.

Увольнение по собственному желанию без отработки

Увольнение по собственному желанию без отработки

Как из­вест­но, ра­бот­ник, ре­шив­ший уво­лить­ся, по об­ще­му пра­ви­лу дол­жен из­ве­стить об этом сво­е­го ра­бо­то­да­те­ля не менее чем за две неде­ли (ст. 80 ТК РФ). То есть, по сути, ра­бот­ни­ку нужно от­ра­бо­тать перед уволь­не­ни­ем две неде­ли.

А можно ли уво­лить­ся без от­ра­бот­ки? Ответ на этот во­прос вы най­де­те в кон­суль­та­ции.

Но пре­жде чем рас­ска­зать о том, можно ли уво­лить­ся без от­ра­бот­ки, да­вай­те вспом­ним ос­нов­ные пра­ви­ла по­да­чи за­яв­ле­ния об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию, а также раз­бе­рем­ся, для чего ра­бот­ник дол­жен пре­ду­пре­дить ра­бо­то­да­те­ля о пред­сто­я­щем уволь­не­нии ми­ни­мум за две неде­ли.

Обязательства сотрудников

За­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию ра­бот­ник дол­жен по­дать ра­бо­то­да­те­лю в пись­мен­ном виде не позд­нее чем за две неде­ли до уволь­не­ния (ст. 80 ТК РФ).

Те­че­ние этих двух недель на­чи­на­ет­ся со сле­ду­ю­ще­го дня после по­лу­че­ния ра­бо­то­да­те­лем за­яв­ле­ния от ра­бот­ни­ка.

По­это­му ра­бот­ни­ку, ре­шив­ше­му, на­при­мер, на­пра­вить за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по почте, нужно учи­ты­вать дан­ный факт.

• Зачем нужна отработка
• В прин­ци­пе, ответ прост: за это время ра­бо­то­да­тель либо смо­жет по­до­брать под­хо­дя­щую кан­ди­да­ту­ру на осво­бож­да­ю­ще­е­ся место, либо решит рас­пре­де­лить объем ра­бо­ты уволь­ня­ю­ще­го­ся ра­бот­ни­ка между дру­ги­ми со­труд­ни­ка­ми, а ра­бот­ник, в свою, оче­редь смо­жет без спеш­ки пе­ре­дать свои дела.
• Какие дни попадают в отработку

За­ко­но­да­тель­ство не со­дер­жит на этот счет ни­ка­ких тре­бо­ва­ний. Со­от­вет­ствен­но, в двух­не­дель­ную от­ра­бот­ку вклю­ча­ют­ся аб­со­лют­но все дни: ра­бо­чие, вы­ход­ные, нера­бо­чие празд­нич­ные дни, дни, когда со­труд­ник болел или на­хо­дил­ся в от­пус­ке и т. д.

Способы избежать 2-недельной отработки

Уволь­не­ние по соб­ствен­но­му же­ла­нию без от­ра­бот­ки воз­мож­но, если ра­бот­ник до­го­во­рит­ся об этом с ра­бо­то­да­те­лем (ст. 80 ТК РФ).

Кроме того, за­ко­но­да­тель­ством уста­нов­ле­ны слу­чаи, когда ра­бо­то­да­тель дол­жен уво­лить ра­бот­ни­ка без от­ра­бот­ки.

Увольнению по собственному желанию без отработки

Как гла­сит Тру­до­вой ко­декс, ра­бот­ник может уво­лить­ся по соб­ствен­но­му же­ла­нию без от­ра­бот­ки, если уволь­не­ние обу­слов­ле­но тем, что ра­бот­ник в силу опре­де­лен­ных об­сто­я­тельств не может про­дол­жать ра­бо­тать (ст. 80 ТК РФ), то есть при на­ли­чии ува­жи­тель­ных при­чин. Ниже мы при­ве­дем при­ме­ры таких при­чин.

Сразу хо­чет­ся ска­зать, что ра­бот­ни­ку, име­ю­ще­му право уво­лить­ся одним днем, нужно ука­зать в за­яв­ле­нии при­чи­ну сво­е­го уволь­не­ния. Кроме того, к за­яв­ле­нию имеет смысл при­ло­жить копии до­ку­мен­тов, под­твер­жда­ю­щих на­ли­чие ува­жи­тель­ных при­чин, да­ю­щих право на уволь­не­ние одним днем.

Увольнение по собственному желанию при выходе на пенсию

Если ра­бот­ник на­пи­сал за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию в связи с вы­хо­дом на пен­сию, то ра­бо­то­да­тель дол­жен уво­лить та­ко­го со­труд­ни­ка в тот день, ко­то­рый ука­зан в за­яв­ле­нии ра­бот­ни­ка (ст. 80 ТК РФ). То есть в этом слу­чае ра­бот­ник уволь­ня­ет­ся одним днем – без от­ра­бот­ки.

Здесь стоит от­ме­тить, что если ра­бот­ник уже уволь­нял­ся в связи с вы­хо­дом на пен­сию, а затем снова устро­ил­ся на ра­бо­ту (неваж­но, к быв­ше­му ра­бо­то­да­те­лю или же но­во­му), то при по­сле­ду­ю­щем уволь­не­нии на него уже не будет рас­про­стра­нять­ся пра­ви­ло уволь­не­ния без от­ра­бот­ки. То есть дан­ное пра­ви­ло дей­ству­ет лишь один раз – при пер­во­на­чаль­ном уволь­не­нии в связи с вы­хо­дом на пен­сию.

Увольнение по собственному желанию из-за учебы

Уволь­не­ние одним днем воз­мож­но в слу­чае, когда ра­бот­ник уволь­ня­ет­ся в связи с по­ступ­ле­ни­ем в об­ра­зо­ва­тель­ное учре­жде­ние. За­став­лять ра­бот­ни­ка в такой си­ту­а­ции от­ра­ба­ты­вать две неде­ли ра­бо­то­да­тель не имеет права.

Увольнение без отработки: уважительные причины

По­ми­мо вы­ше­при­ве­ден­ных при­ме­ров, воз­мож­ны и дру­гие ува­жи­тель­ные при­чи­ны, не поз­во­ля­ю­щие ра­бот­ни­ку тру­дить­ся даль­ше у кон­крет­но­го ра­бо­то­да­те­ля и раз­ре­ша­ю­щие этому ра­бот­ни­ку уво­лить­ся без от­ра­бот­ки.

Как по­яс­нил Ро­струд, при­ве­ден­ный в ТК РФ пе­ре­чень ува­жи­тель­ных при­чин не яв­ля­ет­ся ис­чер­пы­ва­ю­щим (До­клад Ро­стру­да за I квар­тал 2020 г.).

Со­от­вет­ствен­но, ува­жи­тель­ность той или иной при­чи­ны опре­де­ля­ет­ся ра­бо­то­да­те­лем.

Увольнение по собственному желанию без отработки из-за нарушений работодателя

Ра­бот­ник впра­ве уво­лить­ся без от­ра­бот­ки, если ра­бо­то­да­тель на­ру­шил тре­бо­ва­ния тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства, усло­вия кол­лек­тив­но­го или тру­до­во­го до­го­во­ра (ст. 80 ТК РФ). При­чем важ­ным усло­ви­ем уволь­не­ния без от­ра­бот­ки по та­ко­му ос­но­ва­нию яв­ля­ет­ся то, что на­ру­ше­ния ра­бо­то­да­те­ля долж­ны быть уста­нов­ле­ны.

А уста­нов­ле­ны они могут тру­д­ин­спек­то­ром, проф­со­ю­зом, ко­мис­си­ей по тру­до­вым спо­ром, судом (пп. «б» п. 22 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма Вер­хов­но­го Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

То есть од­но­го толь­ко факта того, что ра­бо­то­да­тель со­вер­шил на­ру­ше­ние, на­при­мер, за­дер­жал вы­пла­ту зар­пла­ты, недо­ста­точ­но, чтобы у ра­бот­ни­ка воз­ник­ло право на уволь­не­ние без от­ра­бот­ки.

Что делать, если работодатель не увольняет без отработки

Если ра­бо­то­да­тель на­ру­шил право ра­бот­ни­ка на уволь­не­ние без от­ра­бот­ки, по­след­ний в общем слу­чае впра­ве об­ра­тить­ся за раз­ре­ше­ни­ем спора в ко­мис­сию по тру­до­вым спо­рам или в суд (ст. 348.13, 382, 391 ТК РФ).

Кроме того, ра­бот­ник может на­пи­сать жа­ло­бу на ра­бо­то­да­те­ля тру­д­ин­спек­то­рам. Удоб­но это сде­лать он­лайн через сайт Он­лайн­ин­спек­ция.рф.

Увольнение без отработки: ответственность работодателя

Если ра­бот­ник все же имеет право на уволь­не­ние по соб­ствен­но­му же­ла­нию без двух­не­дель­ной от­ра­бот­ки, а ра­бо­то­да­тель от­ка­зы­ва­ет ему в этом праве, та­ко­му ра­бо­то­да­те­лю гро­зит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

– от 30 000 руб. до 50 000 руб. – для самой ор­га­ни­за­ции; – от 1000 руб. до 5000 руб. – для ее долж­ност­ных лиц;

– от 1000 руб. до 5000 руб. – для ИП-ра­бо­то­да­те­ля.

Если же ра­бо­то­да­те­ля оштра­фу­ют за то, что он на­ру­шил право ра­бот­ни­ка на уволь­не­ние без от­ра­бот­ки, а затем этот ра­бо­то­да­тель снова со­вер­шит такое же на­ру­ше­ние, на­ка­за­ние будет стро­же (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

– для ор­га­ни­за­ции – штраф от 50 000 руб. до 70 000 руб.; – для долж­ност­ных лиц ор­га­ни­за­ции – или штраф в раз­ме­ре от 10 000 руб. до 20 000 руб., или дис­ква­ли­фи­ка­ция на срок от 1 года до 3-х лет;

– для ра­бо­то­да­те­ля, яв­ля­ю­ще­го­ся ин­ди­ви­ду­аль­ным пред­при­ни­ма­те­лем, — штраф от 10 000 руб. до 20 000 руб.

Кроме того, если ра­бо­то­да­тель не уво­лит одним днем ра­бот­ни­ка, име­ю­ще­го на это право, то по­лу­чит­ся, что ра­бо­то­да­тель на­ру­шит сроки, в ко­то­рые дол­жен вы­пла­тить ра­бот­ни­ку при­чи­та­ю­щие при уволь­не­нии суммы (ст. 80 ТК РФ). Сле­до­ва­тель­но, у ра­бо­то­да­те­ля воз­ник­нет еще и обя­зан­ность по вы­пла­те ра­бот­ни­ку ком­пен­са­ции (ст. 236 ТК РФ).

1. Иные случаи увольнения без отработки
2. Услов­но к слу­ча­ям, когда ра­бот­ник может уво­лить­ся по соб­ствен­но­му же­ла­нию без двух­не­дель­ной от­ра­бот­ки, можно от­не­сти си­ту­а­ции, когда ра­бот­ник по­да­ет стан­дарт­ное за­яв­ле­ние об уволь­не­нии (с уче­том по­ло­жен­ной от­ра­бот­ки), а пе­ри­од от­ра­бот­ки при этом вы­па­да­ет на то время, когда ра­бот­ник фак­ти­че­ски ра­бо­тать не будет. Такое воз­мож­но, на­при­мер, если ра­бот­ник по­да­ет за­яв­ле­ние в пе­ри­од на­хож­де­ния:
3. • в от­пус­ке; • в от­пус­ке по бе­ре­мен­но­сти и родам; • в от­пус­ке по уходу за ре­бен­ком;
4. • на боль­нич­ном.

Важ­ный мо­мент! По об­ще­му пра­ви­лу за­пре­ще­но уволь­не­ние бе­ре­мен­ной со­труд­ни­цы.

Но дан­ный за­прет рас­про­стра­ня­ет­ся на слу­чаи, когда ини­ци­а­ти­ва уволь­не­ния ис­хо­дит имен­но от ра­бо­то­да­те­ля.

По­это­му если ра­бот­ни­ца, на­хо­дя­ща­я­ся в от­пус­ке по бе­ре­мен­но­сти и родам, на­пи­са­ла за­яв­ле­ние об уволь­не­нии по соб­ствен­но­му же­ла­нию, уволь­няй­те ее без бо­яз­ни ка­ких-ли­бо санк­ций – они вам не гро­зят.

Увольнение без отработки материально ответственного лица