Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Читайте также:  Выплаты детям-сиротам при выпуске из ВУЗа

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Сокращение работника: мне сообщил начальник о сокращении штата и предложил другую работу

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Читайте также:  Сосед поставил забор на моем участке, что делать?

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

  • Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
  • Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  • Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Увольнение сотрудника по сокращению штата. Инструкция, тонкости

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение.

Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.

Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура.

По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории
Читайте также:  Что мне делать: у мения такая проблемма, яработал в филиале компании в городе Серове

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

  • Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
  • Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

  • дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
  • причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
  • сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

  • Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
  • Женщины с детьми до трёх лет.
  • Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
  • Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
  • Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

  • семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  • единственным работающим в семье;
  • сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
  • работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

  • копию приказа о сокращении штата или численности;
  • проект приказа об увольнении сотрудников;
  • проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

  • должность;
  • профессия;
  • специальность и квалификационные требования к ней;
  • условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись.

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

  • Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
  • Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
  • Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

  • Зарплата.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
  • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

  • порядковый номер записи;
  • дату увольнения;
  • его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
  • наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *