Расторжение трудового договора: имеет ли право работодатель расторгнуть договор с работником которая

По каким основаниям работодатель вправе расторгать трудовой договор с работником по своей инициативе, а в каких случаях это делать запрещается?
Трудовой договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной их сторон (работника либо работодателя).
ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ
ЮРИДИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ

Когда можно расторгнуть договор по инициативе работодателя?

Расторжение договора по инициативе работодателя возможно по следующим основаниям (п.1 ст.81 ТК РФ):

1) ликвидация компании;
2) сокращение численности или штата работников компании, ИП;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смена собственника имущества компании (для руководителя компании, его заместителя или главного бухгалтера);
5) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание;
6)однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно:

прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и иной);
совершение по месту работы хищения;
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия;

7) утрата доверия в случае совершения проступка по месту работы или не по месту работы (для работников, которые непосредственно обслуживают материальные ценности).

Сведения о работниках, которые уволены в связи с утратой доверия за коррупционные правонарушения (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, который размещается на официальном сайте Федеральной государственной информационной системы в области государственной службы в сети Интернет;

8) совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, по месту работы или не по месту работы (для работников, которые выполняют воспитательные функции);
9) принятие необоснованного решения, которое повлекло ущерб имуществу организации (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера);
10) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (для руководителя компании (филиала, представительства), его заместителя);

11) представление подложных документов при заключении трудового договора(Письмо Минтруда РФ от 28.03.2018 г. №14-2/В-219);

12) основания, предусмотренные трудовым договором (для руководителя компании, членов коллегиального исполнительного органа компании);
13) неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу;
14) другие основания, установленные ТК РФ и федеральными законами.
ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Когда нельзя расторгнуть договор по инициативе работодателя?

С какими категориями работников работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе?

Важно!

Существуют определенные категории работников, с которыми работодатель не вправе расторгать трудовой договор по совей инициативе (за исключением случаев ликвидации компании или прекращения деятельности ИП).

К таким категориям относятся:

1) работники, находящимися в отпуске, а также временно нетрудоспособные работники(п.6 ст.81 ТК РФ);

Увольнение работника

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений. Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

соглашение сторон;
расторжение трудового договора по инициативе работника;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
истечение срока трудового договора;
перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Если расторжение трудового договора происходит не по обоюдному согласию сторон, то увольнение – это не самая приятная процедура, как для работника, так и для работодателя.

У каждого из оснований прекращения трудовых отношений есть свои особенности, несоблюдение которых может привести к тому, что работник потребует восстановления на работе в судебном порядке.

Если он этого добьется, работодатель будет должен оплатить время вынужденного прогула.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом.

Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше.

Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя.

Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат.

Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации – если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении.

Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку, рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет, то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе – если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон. В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику.

Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели.

Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к.

запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя.

Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
жалобы клиентов или покупателей на работника;
письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
дисциплинарный проступок, совершенный работником;
другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре – трудовом или коллективном.

Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде.

К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто.

На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом.

Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам.

На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо.

Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни.

Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда.

В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8. Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61 (то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а также справку о сумме зарплаты и других выплат, на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Куда может пожаловаться уволенный работник?

Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Трудовая инспекция может ограничиться запросом документов по уволенному сотруднику, а может провести внеплановую проверку работодателя, и тогда будут проверяться все кадровые документы.

Если кадровая документация содержится в порядке, а документы по увольнению работника, ставшего причиной проверки, ясно доказывают правоту работодателя, то ничего страшного для него в такой проверке нет. В случае же, если трудовая инспекция признает, что работник был уволен незаконно, она вынесет предписание о восстановлении сотрудника.

Несогласие с предписанием придется оспаривать в суде, а за нарушение сроков восстановления на работе может быть наложен штраф по ст. 19.5 КоАП РФ (до 20 тыс. рублей на организацию и до 2 тыс. рублей на должностное лицо).

Жалоба уволенного работника в прокуратуру чаще всего приводит к тому, что вопросом занимается все та же трудовая инспекция, но и сами прокурорские работники могут без предупреждения явиться к работодателю. Выписать предписание о восстановлении работника они не могут, но обязаны передать дело о нарушении его прав в суд (если такие факты были обнаружены).

В суд работник может обратиться самостоятельно или документы по его делу могут быть поданы трудовой инспекцией (или прокуратурой). Если суд встанет на сторону работника, то работодатель должен:

издать приказ об отмене предыдущего приказа об увольнении;
восстановить работника на его прежнем рабочем месте;
аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении или выдать дубликат трудовой книжки без этой записи;
выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула;
выплатить компенсацию морального вреда, если это указано в решении суда.

Конечно, вряд ли стоит ожидать нормальных трудовых отношений после восстановления работника на работе в судебном порядке, поэтому в интересах работодателя соблюдать все нормы и сроки увольнения по разным основаниям.

Расчёт зарплаты и кадровый учёт

Ваша заявка успешно отправлена. Мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Прекращение трудового договора

При ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
При несоответствии работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашения охраняемой законом тайны и т.д.)
В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
В других случаях, установленных законом.

Особые основания установлены для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Данные категории работников могут быть уволены в случае:

Смены собственника имущества организации;
Принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
В других случаях, установленных законом.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. При увольнении по инициативе работодателя в определённых случаях (например, при увольнении в случае сокращения, ликвидации организации и т.д.) работнику должно выплачиваться выходное пособие, размер которого, в зависимости от ситуации, может составить от двухнедельного до месячного заработка. Также возможно сохранение среднего месячного заработка на срок до 3-х месяцев. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации не по его вине, руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. 5. В случае перевода сотрудника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю;6. В случае отказа работника от работы из-за смены собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; 8. В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;9. В случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 10. В случае наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
неизбрание на должность;
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением
смерть работника либо работодателя, а также признание судом работника либо работодателя умершим или безвестно отсутствующим;
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
возникновение иных обстоятельств, которые делают исполнение обязанностей невозможным.

11. Нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Особые случаи расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста

Достижение пенсионного возраста само по себе не является основанием для увольнения сотрудника. Работник самостоятельно принимает решение, продолжать ли ему работать дальше или уволиться в связи с выходом на пенсию. В случае необоснованного увольнения пенсионера работодателем, у него есть право обратиться в трудовую инспекцию и суд для защиты своих прав. Если работник увольняется в связи с выходом на пенсию, то он вправе не отрабатывать положенные по закону две недели, а может расторгнуть трудовой договор в срок, который он указал в заявлении на увольнение. Уволиться по основанию «в связи с выходом на пенсию» без отработки можно только один раз. Если пенсионер впоследствии решит трудоустроиться, то уволиться с нового места работы он сможет только «по собственному желанию» с двухнедельной отработкой. Процесс расторжения трудового договора с пенсионером по инициативе работодателя не отличается от расторжения трудового договора в обычном порядке. Как правило, такими основаниями служат сокращение штата и несоответствие занимаемой должности (потребуется заключение аттестационной комиссии). В случае сокращения штата у пенсионеров нет преимуществ по сравнению с более молодыми специалистами: предпочтение должно отдаваться сотрудникам, обладающим более высокой производительностью труда и квалификацией. У работодателя есть возможность перевести сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный только с его согласия. Такой перевод оформляется либо заключением дополнительного соглашения к текущему бессрочному трудовому договору (если условия труда работника изменились таким образом, что такой перевод считается целесообразным, например, при переводе на другую должность) или путём расторжения текущего бессрочного трудового договора и заключения нового срочного трудового договора. Если пенсионер не согласен на такой перевод, то работодатель не сможет перевести пенсионера на срочный трудовой договор в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной допускается только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае если трудовой договор был заключён на определённый срок, то по письменному заявлению беременной женщины и при предоставлении медицинской справки (по запросу работодателя, но не чаще чем раз в 3 месяца), подтверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлевать срок действия трудового договора до окончания беременности. Если женщине предоставляется отпуск по беременности и родам, то трудовой договор продлевается до окончания такого отпуска. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя должность в соответствии с её навыками и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все открытые отвечающие указанным требованиям вакансии.

Расторжение трудового договора с определёнными категориями сотрудников с детьми.

От расторжения договора по инициативе работодателя защищены определённые категории сотрудников с детьми, а именно:

Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет
Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
Лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
Родитель (иной законный представитель ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

С данными категориями работников расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно только по следующим основаниям:

В случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

См. также Дисциплинарное взысканиеКадровое делопроизводство Трудовой кодекс Нормативно-правовая база

К вопросу о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и его «аннулирование»

Вопрос о соотношении понятий «расторжение трудового договора» и «аннулирование трудового договора», на первый взгляд, носит исключительно теоретический характер.
Между тем, в ряде случаев, разрешение данного вопроса может быть необходимо при рассмотрении конкретных судебных дел, что автоматически переносит рассматриваемую проблему из плоскости «сухой теории» вполне прикладную плоскость.
Так в процессе рассмотрении одного из дел возникли два вопроса:

1. Имели ли место быть трудовые отношения между работником и работодателем, в случае аннулирования последним трудового договора?

2. Является ли аннулирование трудового договора частным случаем его расторжения?

Забегая вперед, скажу, что на оба эти вопроса, по моему мнению, правильным будет дать отрицательный ответ. Но это исключительно мои выводы.

Давайте разберемся подробнее.
Итак, в соответствии с абзацем 1 статьи 15 ТК РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Таким образом, трудовые правоотношения — это упорядоченные общественные отношения между субъектами трудового права, содержанием которых являются взаимные права и обязанности последних.

Основания возникновения трудовых отношения перечислены в статье 16 ТК РФ. Заключение трудового договора является одним из юридических фактов, последствием которого является возникновение трудовых правоотношений между субъектами.

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с абзацами 1-3 статьи 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

По смыслу, приведенных нормативных положений, факт заключения трудового договора имеет существенное значение для установления момента возникновения трудовых отношений (кроме случая фактического допуска к осуществлению трудовой функции).

Но после подписания трудового договора работник может не приступить к выполнению своей трудовой функции по различным причинам. В таком случае, ТК РФ предоставляет работодателю возможность аннулировать, ранее заключенный трудовой договор.

В соответствии с абзацем 4 статьи 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

При этом, законодатель употребляет термин «аннулирование», но не «расторжение», как это имеет место быть в его статьях 78, 79, 80 и пр.

Полагаем, что это не просто дефект юридической техники, а намеренное разграничение различных институтов трудового права.

По смыслу приведенных нормативных положений, если работник не приступил к работе в день ее начала, то работодатель вправе аннулировать трудовой договор с ним. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ).

Как указал Конституционный суд РФ, такая возможность позволяет работодателю оперативно принять необходимые кадровые решения, а работнику — отказаться исполнять условия уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий (Определение от 17.07.2012 N 1313-О).

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Понятие «аннулирование трудового договора» появилось в первоначальной редакции ТК РФ (часть 1 статьи 61 в редакции Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Точное смысловое значение термина трудно определить, буквально — «сведение к нулю».

Аннулирование же (признание незаключенным) трудового договора в связи с тем, что работник не приступил к работе без уважительных причин, влечет признание недействующим и трудового правоотношения, возникшего между работником и работодателем.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

Таким образом, по смыслу трудового законодательства аннулирование трудового договора не является увольнением работника и оформляется работодателем соответствующим приказом.

https://www.youtube.com/watch?v=cp—4Cza924\u0026t=74s

Аналогичные правовые выводы сделала и судебная практика.

Тонкости расторжения трудового договора по соглашению сторон

Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора.

Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом.

Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.

Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы.

Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст.

77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.

Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.

Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.

Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст.

80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником.

Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.

Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника.

При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».

В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно.

Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др.

Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.

В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.

В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно.

Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними.

Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.

Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно.

Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей.

Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.

Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные.

Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора.

Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению.

Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя.

При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие.

Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.