Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор.
Как быть, если организация получила иск от подчиненного – договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение? Как ознакомиться с материалами дела? Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд? В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок? Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину? В какой суд обратиться?
Если работодатель – ответчик
Представим, что организация получила по почте определение о назначении подготовки к судебному разбирательству на определенные дату и время, а также о необходимости явки в заседание. Из документа будет ясно, кто именно обратился в суд и какие требования предъявлены. Давайте поэтапно разберемся, что нужно делать (Схема 1).
Схема 1. Порядок действий работодателя
Этап 1. Знакомимся с требованиями работника
После получения иска судья обязан направить ответчику определение о назначении подготовки к судебному разбирательству с копиями заявления и приложенных к нему документов (отсутствующих у ответчика), обосновывающих требования истца.
В определении должно содержаться предложение ответчику представить в установленный срок доказательства в обоснование своих возражений (ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее – ГПК РФ).
Однако на практике сторона ответчика зачастую не получает исковое заявление и другие документы, а значит, не имеет возможности изучить требования и сформировать свою позицию.
Однако есть выход. Необходимо ознакомиться с материалами дела непосредственно в суде (ч. 1 ст. 35 ГПК РФ). Для этого работодатель оформляет ходатайство и передает его в суд. Если у компании есть такая возможность, рекомендуем сдать оригинал документа в канцелярию суда, а на копии попросить сотрудника канцелярии поставить штамп о его приеме и подпись.
Также законодатель предоставляет возможность передавать документы как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью. Еще можно заполнить форму, размещенную на официальном сайте суда (ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ).
Но нужно иметь в виду, что далеко не все суды оснащены такими платформами.
Ходатайство составляется в свободной форме (Пример 1).
Рекомендуем указывать конкретную дату ознакомления, но не совпадающую со днем подачи ходатайства, а хотя бы (если время позволяет) спустя пять рабочих дней. Сотрудникам суда потребуется время, чтобы подготовить дело к ознакомлению.
Пример 1. Ходатайство об ознакомлении с материалами дела
Этап 2. Проверяем соблюдение срока обращения в суд
После изучения искового заявления и приложенных к нему документов работодателю обязательно нужно проверить, не пропустил ли сотрудник срок обращения в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Если речь идет о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, срок для обращения в суд составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
Схема 2. Сроки исковой давности для обращения работника в суд
Если сотрудник пропустит указанные сроки, это может являться самостоятельным основанием для отказа в требованиях. Поэтому работодателю обязательно нужно проверить, уложился ли сотрудник в установленный период.
Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя квартальных премий, компенсаций за несвоевременную выплату премий и морального вреда. Ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Суд отказал в удовлетворении иска.
Аргументация – не имелось оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии, поскольку премия не является гарантированной выплатой, начисляется на основании приказа работодателя в зависимости от качества труда сотрудника.
Решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из подчиненных является исключительной компетенцией работодателя и суд не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно организации.
Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок для обращения за разрешением спора о взыскании недополученной премии, о применении последствий которого было заявлено ответчиком.
А пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в иске (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45652/2018). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44171/2018, от 10.10.2018 по делу № 33-36765/2018.
Таким образом, если работник обратился за разрешением спора не вовремя, суд вправе отказать уже по этой причине. Важно, чтобы работодатель сам заявил о пропуске срока, поскольку суд не будет учитывать этот фактор самостоятельно.
Вместе с тем пропущенный по уважительной причине срок обращения в суд может быть восстановлен судом по заявлению истца. В качестве уважительных причин расцениваются следующие обстоятельства (п.
16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.
2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»):
- болезнь работника;
- нахождение его в командировке;
- невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
- обращение сотрудника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный ст. 392 ТК РФ срок;
- своевременное обращение работника в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.
Перечень не является исчерпывающим, поэтому в каждом конкретном случае суд будет давать свою оценку всем обстоятельствам, которые укажет сотрудник.
Если срок пропущен, организации можно сказать об этом:
- в письменных возражениях относительно искового заявления;
- в отдельном заявлении (поскольку не всегда компания готовит возражения относительно иска, см. Пример 2).
Кстати, заявить о пропуске срока можно и после направления в суд возражений.
Пример 2. Заявление о пропуске сотрудником срока обращения в суд
Этап 3. Оформляем возражения относительно искового заявления
После ознакомления с исковым заявлением работника и приложенными к нему документами, рекомендуем работодателю составить в письменном виде возражения относительно иска. Этот документ может также называться отзывом, что не является ошибкой.
Возражения нужно будет сдать в суд с предоставлением копии, на которой уполномоченный сотрудник поставит свою подпись и штамп. Документ приобщат к материалам дела и будут учитывать при рассмотрении спора.
Если нет возможности передать возражения лично, можно направить по почте с описью вложения.
Возражения на исковое заявление – это правовая позиция работодателя в отношении требований сотрудника. Именно в этом документе можно изложить свои контраргументы, привести доводы и доказательства. Возражения составляются в свободной форме. Рекомендуем включать следующую информацию:
- наименование и адрес суда;
- данные истца: Ф.И.О. работника, его адрес, телефон, адрес электронной почты;
- данные ответчика: наименование организации, ее юридический адрес, ОГРН, почтовый адрес (если необходимо), телефон, адрес электронной почты;
- номер дела (содержится в определении суда);
- подробное изложение своей позиции по указанному спору со ссылками на нормативные правовые акты, локальные акты компании, свидетельские показания и т.д.;
- выводы в отношении требований сотрудника;
- описание приложений к возражениям на исковое заявление;
- дата, подпись уполномоченного лица и печать организации.
К возражениям относительно искового заявления необходимо приложить документы и иные доказательства, подтверждающие позицию работодателя, чтобы доводы не были голословными.
Это могут быть документы, которые докажут соблюдение компанией порядка применения дисциплинарного взыскания, диктофонная запись, докладные записки от других сотрудников, расчетные листки и другие документы, которые необходимо продемонстрировать суду для полного и всестороннего рассмотрения дела. Перечень доказательств зависит от конкретного спора и требований работника.
В некоторых ситуациях работодатель может согласиться с частью требований своего сотрудника, а остальную часть оспаривать. В таком случае также потребуется доказать свою правоту.
Приведем образец оформления возражений относительно искового заявления (Пример 3). Чтобы не затягивать процесс, лучше заблаговременно направить истцу все документы и предъявить суду опись вложения и квитанцию об отправке письма (п. 2 ч. 2 ст. 149 ГПК РФ).
После приобщения к материалам дела возражений относительно искового заявления судья обязан будет учитывать их при рассмотрении спора и вынесении решения.
Если суд не дал оценку доказательствам и аргументам работодателя, компания может впоследствии при обжаловании решения первой инстанции ссылаться на то, что она предоставляла доказательства и доводы, которые судом рассмотрены по существу не были.
https://www.youtube.com/watch?v=Umr0DN6Sbik
В связи с этим рекомендуем работодателю любые заявления и ходатайства представлять суду в письменном виде, чтобы все фиксировалось и приобщалось к материалам дела.
Пример 3. Возражения относительно искового заявления
Если работодатель – истец
Схема 3. Порядок действий работодателя при обращении в суд с иском к работнику
Этап 1. Проверяем соблюдение срока обращения в суд
Организация обратилась в суд с иском о возмещении работником материального ущерба и расходов на уплату государственной пошлины. Требования мотивированы тем, что между сторонами заключен договор о полной материальной ответственности, а по результатам инвентаризации зафиксирована недостача имущества, вверенного сотруднику.
В ходе рассмотрения дела ответчик заявил о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд.
Учитывая это обстоятельство, суд отказал компании в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 по делу № 33-31197/2018).
Таким образом, сначала нужно проверить, когда был выявлен ущерб, а только потом начинать подготовку к судебному процессу. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Это правило применяется как к сотрудникам, так и к работодателям.
Этап 2. Определяемся с судом
Таким образом, работодателю необходимо найти районный суд, который относится к территории по месту жительства сотрудника, и направить туда иск. Территория, на которую распространяется юрисдикция суда, указывается на его официальном сайте. Также можно позвонить в суд и уточнить, относится ли к его компетенции тот или иной адрес.
Этап 3. Собираем доказательства и оформляем исковое заявление
Требования к форме и содержанию искового заявления указаны в ст. 131 ГПК РФ. Этот документ должен включать указание:
- на наименование суда, в который подается заявление;
- наименование истца, его место нахождения;
- наименование ответчика, его место жительства;
- в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
- цена иска, а также расчет взыскиваемых денежных сумм;
- перечень прилагаемых к заявлению документов.
Дополнительно рекомендуем указывать номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца и ответчика (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ). Исковое заявление подписывается уполномоченным представителем.
К иску необходимо приложить следующие документы (ст. 132 ГПК РФ):
- его копии в соответствии с количеством ответчиков;
- документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
- доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
- документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Обратите внимание: ст. 393 ТК РФ применяется, если инициатором обращения в суд был работник. И даже если его выиграет работодатель, взыскать судебные издержки с работника не получится (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1320-О-О, п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.
2004 № 2, апелляционные определения Московского городского суда от 18.07.2018 по делу № 33-26645, от 28.03.2018 по делу № 33-13203/2018). Если же в суд обратится работодатель, то работник при вынесении решения в пользу работодателя не освобождается от уплаты пошлин и расходов (см. знак «!» в Примере 4).
Закон не регламентирует форму искового заявления, поэтому работодатель может составить его в свободной форме с соблюдением вышеперечисленных реквизитов и требований (см. Пример 4).
В исковом заявлении необходимо максимально полно изложить обстоятельства дела, аргументы и доказательства, которыми организация подкрепляет свои доводы, а также указать ссылки на нормативные правовые акты и / или локальные акты компании. Нужно приложить все возможные документы, которые подтверждают позицию работодателя.
Пример 4. Исковое заявление
Этап 4. Рассчитываем и платим госпошлину
При подаче искового заявления работодатель обязан оплатить госпошлину по реквизитам суда, которые размещены на его официальном сайте. Размер пошлины указан в ст. 333.19 НК РФ.
Он зависит от суммы исковых требований и рассчитывается по определенным правилам. Посмотрите на сайте суда, возможно, найдете там калькулятор госпошлины и сможете себя перепроверить.
Там же есть возможность сформировать квитанцию с реквизитами суда (см. Рисунок)1.
Пример 5. Расчет госпошлины
Цена иска – 115 000 рублей.
Размер пошлины при цене иска от 100 001 рубля до 200 000 рублей – 3200 рублей плюс 2% суммы, превышающей 100 000 рублей (абз. 4 подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ).
Расчет пошлины: 3200 руб. + 2% × 15 000 руб. = 3500 руб.
Рисунок. Калькулятор госпошлины на сайте суда
Если вы оплачивали госпошлину безналичным платежом, то рекомендуем получить в банке платежное поручение с отметкой об исполнении и приложить к исковому заявлению. Это будет служить доказательством ее оплаты.
Этап 5. Направляем исковое заявление в суд
После того как работодатель подготовил исковое заявление, оплатил пошлину и приложил все необходимые документы, можно направить иск в суд.
Как мы уже рекомендовали ранее, его желательно передать в канцелярию суда с представлением копии, на которой уполномоченный сотрудник поставит свою подпись и штамп.
Если нет возможности сдать иск лично, нужно отправить его по почте с описью вложения, в которой подробно прописать, какие именно документы находятся в письме. Ведь зачастую приходится прикладывать оригиналы документов, которые у компании могут быть в единственном экземпляре.
Что делать, если уволенный сотрудник подал в суд
Если сотрудник сам ушел из компании, то, казалось бы, работодателя ничто не должно беспокоить. Поэтому трудовой спор, затеянный мирно уволившимся работником, часто сравним для организации с громом среди ясного неба.
Если иск против работодателя уже подан, самый мудрый совет – не совершайте никаких действий по отношению к уволенному работнику (ни письменных, ни устных), не посоветовавшись с юристом.
В такой ситуации главная задача фирмы – аккуратно собирать доказательства того, что сотрудник пытается раздуть спор из ничего, преследуя вполне понятную цель – получить с родного предприятия побольше денег.
Для того, чтобы разобраться в возникшем споре, суд будет исследовать обстоятельства, при которых сотрудником было подано заявление об увольнении по собственному желанию.
Далее служителям Фемиды предстоит понять , действительно ли у работника имелось намерение прекратить трудовые отношения по собственному желанию и по каким причинам он решил сменить место работы. Судьи, как правило, проверяют дату подачи работником заявления об увольнении, не отзывалось ли это заявление и была ли соблюдена прописанная в законе процедура увольнения (мы привели далеко не полный перечень обстоятельств, которые могут заинтересовать арбитров).
Что же может подвигнуть уже уволившегося работника подать в суд на оставленную им компанию? Чаще всего уволившийся сотрудник заявляет, что на него было оказано давление.
Кроме того, в «списке популярности» сохраняют лидерство отсылки на то, что при увольнении руководством были допущены процессуальные нарушения (погрешности при написании заявления, задержка выдачи трудовой книжки и пр.).
Не стоит сбрасывать со счетов и то, что уволившийся работник таким нетривиальным образом хочет за что-то поквитаться с компанией. Рассмотрим каждый из перечисленных вариантов подробнее.
«Я не хотел!»
Обращаем ваше внимание, что если бывший сотрудник утверждает, будто «его ушли», то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на сотрудника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», далее – ПП ВС РФ № 2).
Сотрудник утверждает, что…
…его вынудили написать заявление об уходе. Если ушедший по собственной инициативе сотрудник, обратившись в суд, докажет, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано под давлением, то суд его восстановит и обяжет работодателя заплатить заявителю деньги за время вынужденного прогула.
Как работодателю избежать нарушения ТК.
Постарайтесь все разговоры, которые так или иначе касаются увольнения по инициативе самого сотрудника, записывать на диктофон. Сейчас практически во всех мобильных телефонах есть это устройство, а иногда – и функция записи голоса во время беседы.
Зафиксируйте разговор с увольняемым сотрудником, и в суде он уже не сможет утверждать, что начальник ему угрожал или шантажировал, вынуждая покинуть компанию.
Можно возобновить разговор с сотрудником об увольнении очно и при свидетелях, которые смогут подтвердить, что никаких действий по принуждению работника к уходу не было.
Если нарушение допущено. Сразу отметим, что свою невиновность в данном случае работодателю доказывать не нужно. Ведь согласно подпункту «а» пункта 22 ПП ВС РФ № 2, если сотрудник утверждает, что его уход был вынужденным, он должен сам доказать факт принуждения.
Если он не сможет аргументированно это подтвердить, будет считаться, что принуждения не было. В любом случае одних лишь свидетельских показаний для того чтобы доказать в суде, что на сотрудника было оказано давление, недостаточно. Здесь письменные доказательства имеют преимущество перед устными заявлениями.
Кроме того, в суде можно поинтересоваться у обвиняющего компанию работника, в чем именно выражалось «давление». И если он скажет, что это были угрозы (его припугнули, к примеру, что могут уволить по «нехорошей» статье), то шансов выиграть спор у заявителя станет еще меньше.
Как пояснил автору статьи практикующий адвокат (в недалеком прошлом – помощник прокурора), под угрозой, как правило, понимается угроза причинения вреда жизни и здоровью работника и близким родственникам.
Сотрудник утверждает, что..
…заявление об уходе по собственному желанию написано (или подписано) не им. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления.
Имейте в виду – другие «формы» доказательства волеизъявления человека, как, например, показания свидетелей или заявления, якобы «надиктованные» работником, но на самом деле написанные и (или) подписанные кем-то другим, при возникновении спора не вызовут у судей особого доверия, и работодатель потерпит поражение.
Как работодателю избежать нарушения ТК.
Настаивайте, чтобы заявление было написано при свидетелях. Тогда у работника не возникнет соблазна оспаривать факт собственного участия в написании данного документа.
Если нарушение допущено. Если показаний свидетелей в пользу компании нет, то просите суд о назначении почерковедческой экспертизы (хотя и здесь бывают случаи, когда специалисты не могут достоверно установить лицо, написавшее и (или) подписавшее заявление).
Иногда представители фирм ходатайствуют и о применении полиграфа (детектора лжи). Внимание! Следите за тем, чтобы заявления на увольнение по собственному желанию сотрудники целиком писали «от руки». Если оно напечатано — это, по заверению судей, реальный повод его опротестовать.
Факт, конечно, не определяющий, но и его не стоит сбрасывать со счетов.
Сотрудник нарочно включает в заявление об уходе…
…неоднозначные формулировки. Это касается, например, изложения «увольнительной» даты. Напомним, что согласно статье 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели, которые начинают отсчитываться со следующего дня после получения работодателем «увольнительного» документа.
«Проблемы, как правило, начинаются при подаче заявления, в котором сотрудник просит уволить его до окончания срока предупреждения, а перед предлагаемой датой поставлен предлог «с» (например: «…прошу уволить меня по собственному желанию с 01 сентября 2011 г.»), – предупреждает в прошлом адвокат, а теперь руководитель отдела кадров Светлана Гуреева. – В результате бывает довольно сложно определить, какой же день будет последним рабочим днем работника: указанный в заявлении или же предыдущий?»
Как работодателю избежать нарушения ТК.
Имейте в виду – ошибка в данном случае может довольно дорого обойтись компании.
Ведь если сотрудник, столь хитро составивший документ, через некоторое время обратится в суд, чтобы признать увольнение незаконным, и если ему это удастся, то, учитывая, что подобные разбирательства могут тянуться по полгода, фирма будет обязана не только восстановить бывшего сотрудника на работе, но и оплатить ему вынужденный прогул за все время тяжбы.
Согласитесь, перспектива не из приятных. Поэтому, чтобы маленький предлог не принес вашей компании больших проблем, лучше всего предлагать увольняющимся сотрудникам писать заявления по заранее подготовленному, проверенному и утвержденному образцу.
Если же сотрудник с недоверием отнесется к предложению написать документ по вашему «стандарту», то попросите чересчур подозрительного работника четко указать дату последнего дня его труда в вашей организации, избегая при этом любой двусмысленности формулировок (например: «Прошу меня уволить по собственному желанию 01 сентября 2011 г.»).
Если нарушение допущено. К сожалению, если в такой ситуации у работника окажется «на руках» злосчастное заявление, у фирмы практически не остается шансов на победу.
Доказывать суду, что сотрудник преднамеренно «запутал» кадровиков, – дело неблагодарное, а ссылки руководства на дополнительные письма хитрому работнику, написанные, как правило, уже после подачи иска, но датированные «задними» числами (например, «прошу разъяснить, какого числа хотите быть уволенным») мало того что смешно выглядят, так еще и абсолютно нецелесообразны: сотрудник сразу же заявит, что их не получал.
С возвратом!
Немало спорных моментов связано и с отзывом «увольнительного» заявления.
Напомним, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любой форме и в любое время отозвать свое заявление (абз. 4 ст. 80 ТК). Именно формулировка «в любой форме», т. е.
неопределенность, в которой необходимо заявить о своем желании и дальше продолжать работу в этой компании, и является камнем преткновения.
Сотрудник ссылается на то..
…что оправил заявление об отзыве заказным письмом без описи.
Спорщик может предъявить правильно и аккуратно оформленное заявление об отзыве (и намекнуть, что готов показать этот документ и в суде) с квитанцией о «заказной» отправке и уведомлением, что представитель компании это письмо получил.
На самом же деле ситуация напоминает «дешевый развод»: никакого отзыва он мог и не отправлять, а в конверт вложить что угодно (открытку, рекламу и пр.); но документы об отправке у него, тем не менее, будут.
Как работодателю избежать нарушения ТК. Если ситуация возникла до обращения в суд, скорее всего, она ничем вам не грозит.
Для собственного спокойствия можно попросить, чтобы сотрудник (секретарь), который получил и вскрыл «письмо ни с чем», написал по этому поводу объяснительную (в идеале датированную тем числом, когда письмо было получено).
И наведите справки, нет ли в почтовом отделении, которое обслуживает компанию, камер наблюдения.
Если нарушение допущено. Ваш главный козырь в суде – это то, что письмо было оправлено без описи вложения. Ведь подтверждение отправки еще не означает, что отправлен был именно отзыв заявления об увольнении, а не распечатка анекдотов о глупом начальнике.
И даже если оппонент предъявит экземпляр (как он наверняка будет утверждать – второй) отзыва, то опять же доказать, что именно оно было отправлено, сотрудник не сможет.
Если он вдруг приведет двух свидетелей, которые якобы видели, как он вкладывал и запечатывал именно заявление, то обратите внимание суда, что это по меньшей мере странно.
Для этого людям, зашедшим на почту по делам, надо было четко рассмотреть отправляемую бумагу, пристально наблюдать за действиями сотрудника, а потом еще оставить ему свои координаты. Если же свидетелями выступят знакомые вашего противника, то вполне реально поставить вопрос о том, что они вполне могли вступить в сговор с вашим оппонентом.
Сотрудник ссылается на то…
…что об отзыве «увольнительного» заявления сообщил в устной форме, а также на то, что отзыв был направлен факсом или по электронной почте. «Один раз мне пришлось участвовать в разрешении такого спора, – делится впечатлениями Светлана Гуреева.
– Повздорив с коллегами, сотрудница написала заявление об уходе и зарегистрировала его у секретаря. Потом успокоилась и увольняться передумала.
В отделе кадров ей объяснили, что писать «аннулирующее» заявление не надо, достаточно того, что она объявила об этом устно».
Как работодателю избежать нарушения ТК.
Если сотрудник будет настаивать на том, что несмотря ни на что, направлял отзыв на «увольнительное» заявление, еще раз тщательно проверьте электронный и абонентский ящики, папку с входящей корреспонденцией, а также лотки и ящики, куда на фирме принято складывать еще не разобранные факсы.
Если поиски результата не дали, то попросите сотрудника изложить свои претензии письменно, а для верности, как только он начнет этот разговор, извинитесь, скажите, как видно, разговор будет долгим, а вам необходимо сделать один звонок (на самом деле вам надо, не вызвав подозрений манипуляциями с телефоном, включить диктофон). При этом ваша главная цель, чтобы спорщик описал, где, когда и при каких обстоятельствах им был отправлен отзыв (так вы поймете, не было ли поблизости видеокамер и были ли при этом свидетели). Постарайтесь, чтобы он подтвердил тот факт, что представитель компании действительно искал отзыв.
Если нарушение допущено. Приготовьтесь к тому, что работник (или его адвокат) в суде будет утверждать, что устный отзыв не противоречит закону, а также то, что имеются сотрудники, которые слышали, как ваш оппонент передумал увольняться.
К сожалению, если найдутся свидетели, которые не будут путаться в показаниях и «расходиться» в деталях, то суд, скорее всего, поддержит уволенного работника. Если же свидетелей нет, то у фирмы есть реальный шанс выиграть спор.
Ведь главное – это установить, что если заявление сотрудник отозвал, то отзыв этот исходил именно от того самого сотрудника, который писал заявление об уходе. Для этого связь, которой воспользовался «торопыга», должна позволять достоверно установить, от кого именно исходил «аннулирующий» документ.
Хотя некоторые, например, считают, что при отправке документа факсом для идентификации вполне достаточно строки, которую аппарат автоматически проставляет вверху каждой передаваемой страницы. Однако эта строка ничего не доказывает. По ней, конечно, можно вычислить сам аппарат, номер телефона, дату и время отправки.
Но ведь все понимают, что факсом может воспользоваться кто угодно. Поэтому доказать, что отзыв отправил именно тот гражданин, который ранее написал заявление об увольнении, в данном случае весьма проблематично (если, опять же, не отыщутся свидетели отправки или снимки с камеры. В последнем случае настаивайте, чтобы суд проверил, не монтировались ли эти данные).
Примерно так же дело обстоит и с электронной почтой.
Однако тут мы сталкиваемся с вопросом: будет ли являться электронное письмо доказательством волеизъявления, в том числе и для судьи? Дело в том, что согласно Гражданско-правовому кодексу, письменными доказательствами являются документы, полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом (ст.
71 ГПК). Кроме того, в Законе от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» указано, что документ – это зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Но идентифицировать электронный документ иначе как с помощью ЭЦП нельзя.
Только цифровая подпись может подтвердить, что электронное письмо не было подделано, и что с момента создания в нем не было изменено ни одного символа (даты, формулировки и пр.). Таким образом, электронное письмо без ЭЦП не может служить полноценным подтверждением того, что сотрудник, написавший заявление об уходе, действительно отозвал этот документ в определенном законом порядке.
Внимание!
Если сотрудник, отозвавший заявление об уходе по собственному желанию, не предупредил об этом работодателя, хотя и имеет такую возможность (ведь в разговоре или на бумаге он указал дату, когда отзывал заявление!), то можно поставить перед судом вопрос о том, чтобы квалифицировать данное поведение как злоупотребление правом.
Напомним, судьи Верховного Суда высказали мнение, что сокрытие работниками фактов, информация о которых необходима работодателю для принятия кадровых решений с учетом тех гарантий, которые предоставлены сотрудникам Законом в случае расторжения с ними трудовых договоров, недопустимо (п. 27 ПП ВС РФ № 2).
Иначе работники не соблюдают общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.
А при установлении факта злоупотребления правом со стороны сотрудника «суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе… поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (п. 27 ПП ВС РФ №2).
Подводя итог, можно рекомендовать работодателям быть более осмотрительными и внимательными, если предстоит расстаться с сотрудником . Далеко не все сотрудники настроены воинственно по отношению к бывшему работодателю.
В конечном итоге очень многое зависит от того, как компания решает расстаться с тем или иным сотрудником.
Есть случаи, когда после массовых увольнений и сокращений не подавалось ни одного иска, а бывает так, что увольнение одного человека оборачивается длительными судебными тяжбами и бесконечными разбирательствами.
Анна Волович, эксперт журнала «Расчет»
| Бератор нового поколения ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРАТо, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.Подключить бератор |  |
Как взыскать с работника материальный ущерб после увольнения и на основании каких документов?
Е. М. Тараненкоавтор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам
Вопрос
- Работник нанес материальный ущерб работодателю и уволился до момента полного установления размера материального ущерба.
- На основании каких документов можно истребовать с него сумму ущерба?
- Необходимо ли созывать комиссию уже после увольнения для определения размера ущерба?
Ответ
После увольнения работника взыскание материального ущерба, причиненного работодателю, возможно только в судебном порядке.
При этом работодатель должен доказать наличие прямого действительного ущерба и его размер, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственную связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вину работника в причинении ущерба.
Соответственно, для взыскания ущерба работодатель обязан провести проверку в порядке, предусмотренном трудовым законодательством. При необходимости для проведения проверки созывается комиссия с привлечением специалистов.
Документы, составленные по результатам такой проверки, представляются суду, рассматривающему дело о взыскании с бывшего работника материального ущерба, причиненного работодателю. Таким документами могут быть акт проверки, акт недостачи, акт инвентаризации и т.п.
Также в суд предоставляются договор о полной материальной ответственности работника за недостачу вверенных ему материальных ценностей или же разовый документ на получение материальных ценностей (при их наличии) и иные подтверждающие обстоятельства причинения ущерба документы.
При этом точного перечня документов, подтверждающих причинение работником ущерба и его размер, законом не установлено, в каждом деле суд исходит из конкретной ситуации.
Обязательным является истребование от бывшего работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба. Если бывший работник отказался либо уклонился от дачи объяснений, либо не ответил на запрос, то об этом составляется акт, который также представляется суду.
Обоснование
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть третья статьи 232 ТК РФ).
Согласно части 3 статьи 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд с требованием о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
Работодатель вправе взыскать ущерб, причиненный ему работником, только в судебном порядке, в частности, если работник, причинивший ущерб, уволился и не желает добровольно возместить работодателю данный ущерб. Этот вывод следует из совокупного анализа ч. 3 ст. 232, абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ.
Чтобы взыскать с работника ущерб в судебном порядке, работодатель должен подать в суд исковое заявление. Дела по таким спорам рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции (ст. 24 ГПК РФ, п.
1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52). В соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. На основании п. 1 ст.
20 ГК РФ местом жительства признается место, в котором гражданин постоянно или преимущественно проживает.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (статья 233 ТК РФ).
Условия и порядок возложения на работника, причинившего работодателю имущественный ущерб, материальной ответственности, пределы такой ответственности определены главой 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника».
Частью первой статьи 238 ТК РФ установлена обязанность работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая статьи 238 ТК РФ).
В соответствии со статьей 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено данным кодексом или иными федеральными законами.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).
Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.
На основании части первой статьи 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным (часть вторая статьи 247 ТК РФ). В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Таким образом, необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются:
- наличие прямого действительного ущерба у работодателя,
- противоправность поведения (действий или бездействия) работника,
- причинная связь между действиями или бездействием работника и причиненным работодателю ущербом, вина работника в причинении ущерба.
При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.
Как взыскать ущерб с бывшего сотрудника: обзор Верховного Суда
На самом деле, в Обзоре практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утв. Президиумом ВС РФ 05.12.
2018 (далее – Обзор), речь идет о материальной ответственности сотрудников вообще, не только бывших. Эта тема вызывает довольно много споров, т.к.
суммы, которые организация хочет получить от работника, часто имеют много нулей. Конечно, выплачивать такое не каждый захочет, да и сможет.
При этом Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) содержит целый раздел, посвященный материальной ответственности сторон трудового договора. Вот практика применения этих норм все-таки потребовала от Верховного Суда принять документ с разъяснением основных положений.
- Взыскать материальную ответственность можно с бывшего работника, но только если не пропущены сроки.
В статье 392 ТК РФ сказано, что на это у работодателя есть год со дня обнаружения ущерба. Заметьте, не с даты увольнения, как некоторые считают. Т.е., если вы обнаружили недостачу на складе, а через месяц после этого кладовщик уволился – у вас осталось только 11 месяцев на то, чтобы привлечь его к ответственности.
- Дела о взыскании материальной ответственности не подсудны мировым судьям, вне зависимости от размера ущерба.
Даже если вы хотите взыскать с работника сумму меньше, чем 50 000 рублей, а такие дела согласно ст.
23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, на первый взгляд, должны идти на рассмотрение именно мировому судье, это не так.
В данном случае иметь значение будет не сумма, а тот факт, что взыскание материальной ответственности – это индивидуальный трудовой спор. Такие дела мировые судьи не рассматривают.
- Нельзя в трудовом договоре работника предусмотреть, в каком именно суде будет рассматриваться спор.
На самом деле, это разъяснение Верховного Суда имеет отношение ко всем спорным случаям в трудовом праве. В последнее время многие работодатели предпочитают в трудовых договорах закрепить, в каком именно суде будет рассматриваться спор с работником, если он случится.
В Обзоре ясно указано, что условие трудового договора о подсудности таких споров по месту нахождения работодателя не подлежит применению, поскольку снижает уровень гарантий работников.
По общему правилу тут будет рассмотрение либо по месту жительства работника, либо по месту исполнения трудового договора.
- В случае, если работодатель настаивает на полной материальной ответственности работника, он должен будет доказать правомочность такого требования.
Этот пункт Обзора – тоже результат определенной моды, которая возникла в последнее время. Работодатели заключают договоры о полной материальной ответственности со всеми подряд.
Однако сам факт наличия такого договора еще не гарантирует, что сотрудник, и правда, будет отвечать по полной. Случаи, когда возможна полная материальная ответственность, перечислены в ст. 243 ТК РФ, и это закрытый перечень.
Случаи, когда возможно заключение договора о полной ответственности (индивидуальной или коллективной) приведены в ст. 244 ТК РФ и Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85.
Если в суде будет доказано, что оснований для полной материальной ответственности нет, а договор с такими условиями был заключен с работником незаконно, работодатель не только не получит полную компенсацию, но еще и сам может угодить под штраф.
- До того, как требовать возмещение материального ущерба, работодатель обязан провести проверку.
Эта обязанность предусмотрена ст. 247 ТК РФ, но в Обзоре Верховному Суду пришлось еще раз напомнить организациям, что до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками в обязанности работодателя входит:
- провести проверку и установить все обстоятельства причинения ущерба и виновных в нем;
- истребовать от работника (бывшего работника) письменное объяснение по факту произошедшего;
- установить причины возникновения такого ущерба и его размер.
Работник не будет нести ответственность, например, если ущерб появился в результате действия непреодолимой силы или нормального предпринимательского риска. Кроме того, надо помнить, что и сам работник, и суд могут ходатайствовать о снижении размера взыскиваемых сумм.
В целом надо признать, Обзор Верховного Суда не содержит в себе каких-то больших открытий – все в нем соотносится со статьями ТК РФ. Просто в случае, если организация хочет взыскать с работника, в том числе – бывшего, материальный ущерб, действовать надо строго в рамках закона.