С 2020 года ФНС начала запрашивать пояснения у предприятий, которые выплачивают заработную плату работникам ниже среднего размера по субъекту РФ по соответствующему коду деятельности. Что это означает? Как реагировать на такое требование? Какие последствия могут наступить при оплате труда немного выше МРОТ? Мы разобрались в ситуации и постарались наиболее точно ответить на эти и другие вопросы в этой статье.
Глава 21 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) регулирует нормы размера и выплаты заработной платы работникам. В абзаце 3 статьи 133 ТК РФ указано, что размер оплаты труда сотрудника, отработавшего целый месяц на полной ставке, не может быть менее МРОТ.
В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ регионы имеют право устанавливать свой минимальный размер оплаты труда, который не может быть менее регионального. В этом случае размер минимальной заработной платы работников должен равняться региональному МРОТ или быть выше при условии, что сотрудник отработал целый месяц на полной ставке.
Максимальный размер оплаты труда не ограничен нормами ТК РФ. На это указывает статья 132 ТК РФ.
Следовательно, налоговые инспекторы не могут обязать организацию выплачивать заработную плату своим сотрудникам в размере средней по субъекту РФ по соответствующему коду вида деятельности. Так почему же ФНС рассылает такие требования компаниям?
Может ли ФНС требовать пояснения в отношении размера зарплаты
Требование предоставить пояснения могут быть заявлены налоговыми органами в соответствии с Налоговым кодексом РФ (НК РФ) и другими нормативными правовыми актами, включая приказы и постановления.
Запрашивать пояснение в отношении зарплаты специалисты ФНС могут на основании пункта 5 Общедоступных критериев оценки риска, утвержденных Приказом ФНС России от 30.05.2007 № ММ-3-06/333@.
Этот документ применяется для планирования выездных налоговых проверок.
То есть такие требования основаны не на фактах выявленных ошибок или непредставлении информации, а на выявлении проблемных финансовых ситуациях при оценке бизнеса.
Официальное требование ФНС о представлении пояснений в отношении низкого размера заработной платы работников выглядит следующим образом.
То есть налоговые инспекторы могут запросить предоставление информации от организации по итогам проведенной камеральной проверке Расчета по страховым взносам (РСВ).
В представленном документе указано, что на предприятии выплачивается заработная плата ниже средней по региону. В связи с этим ФНС предлагает компаниям проанализировать свою деятельность в отношении финансового обеспечения и уровня доходов, выявить причины, которые влияют на размер оплаты труда сотрудников и предоставить ответ по сложившейся ситуации в налоговую службу.
Предоставление пояснения по налоговому требованию
Всем компаниям и индивидуальным предпринимателям желательно представлять налоговым органам все пояснения своевременно. Такие действия позволяют сформировать хорошее «личное отношение» инспектора к налогоплательщику.
Ответы и пояснения следует направлять в адрес налоговых органов исключительно на бумажном носителе или в электронном виде по каналам связи. Именно так компания сможет, при необходимости, доказать, что она является ответственным налогоплательщиком и выполняет все требования ФНС.
В документе можно написать любую причину и дополнительную информацию в произвольной форме, так как утвержденного шаблона пояснений нет. Ответ оформляется на официальном бланке компании при его наличии. В тексте пояснения обязательно должна быть отражена следующая информация:
- наименование, ИНН и КПП предприятия;
- наименование налогового органа;
- номер и дата выставленного требования.
Письмо должно быть пописано генеральным директором или другим ответственным лицом, а также заверено печатью юридического лица.
Для примера, если компания была зарегистрирована недавно, можно отметить, что объемы производства еще не достигли запланированных. Или же можно указать, что учредителями общества было принято решение о приобретении производственных станков или другого необходимого оборудования, которые позволят увеличить объемы производства, если такие сделки действительно производились в прошедшем году.
Но есть отдельная категория организаций, к которым может быть также направлено соответствующее требование, – наиболее пострадавшие от пандемии коронавируса отрасли. Таким компаниям можно посоветовать указать в виде причины сложившуюся ситуацию в стране, что привело к временному приостановлению ведения деятельности и значительному сокращению производства.
Если в компании действительно наблюдается ухудшение финансового положения, что привело к снижению уровня оплаты труда сотрудников, то стоит рассмотреть ранее принятую политику по развитию бизнеса и составить новый бизнес-план. Возможно, компании следует привлечь третье лицо для проведения анализа деятельности фирмы и определения новых управленческих решений. Все принятые решения необходимо отразить в пояснении на требование.
Последствия для организации при выплате заработной платы ниже среднего
Как было отмечено ранее, выплата заработной платы в размере менее средней по субъекту РФ не является нарушением ни трудового, ни налогового законодательства. Но данный факт может привлечь внимание ФНС и привести к выездной налоговой проверке.
Если компания действительно выплачивает не самую высокую зарплату своим сотрудникам, например, из-за недавнего открытия или уменьшения количества продаж (при сдельной оплате труда), но не менее регионального или общероссийского МРОТ, то никаких последствий не будет.
Однако факт выплаты маленькой зарплаты при больших объемах продаж и выручки может означать, что в организации выплачивается «серая» заработная плата. При выявлении факта выплаты неофициальной зарплаты предприятие может быть привлечено к ответственности за сокрытие достоверной информации и уклонение от уплаты налогов.
Ответственность за неуплату налогов и сборов предусмотрена статьями 122 НК РФ (20% или 40% от суммы неуплаченных налогов) и 199 УК РФ (уклонение от уплаты налогов в крупном и особо крупном размерах – от 100 тысяч до 300 тысяч рублей или от 200 тысяч до 500 тысяч рублей соответственно). При привлечении к ответственности по уголовной статье возможны и другие виды наказаний. Дополнительно организацию могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства.
Возможные несоответствия в требованиях
Но при более подробном изучении информации выявляются и некоторые разногласия в данных требованиях. Например, размер средней заработной платы указывается не по региону, а по всей России, или же не по определенному коду ОКВЭД, а общий.
Также, при определении средней заработной платы может быть не учтен размер бизнеса, так как для малого бизнеса – это один показатель, а для крупных предприятий – другой.
Если не вдаваться в нюансы, указанные в требовании, то в большинстве случаев, при условии, что компания действительно ничего не скрывает, представила аргументированный ответ и, при необходимости, доказательства (понесенные убытки, минимальная выручка, срок действия фирмы менее 2-3 лет при небольших объемах продаж), то все вышеперечисленные несоответствия не важны – налоговые инспекторы не назначат выездную налоговую проверку. А даже если и приедут, то никаких существенных ошибок не найдут.
Принцип равной оплаты за труд равной ценности: разбираемся в деталях
Главная > О Центре > Публикации
Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений, пишет преподаватель Светлышева Ольга Юрьевна.
Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у всех в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера).
Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?
Подробнее разберемся в деталях и ответим на вопросы:
- Из чего состоит оплата труда?
- Что означает «труд равной ценности»?
- Какая ответственность предусмотрена за нарушение оплаты труда?
- Как поощрить работника за эффективную работу, не нарушая трудового законодательства?
- Как правильно оформить документы при разной оплате за труд равной ценности?
Вопрос 1: Из чего состоит оплата труда?
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей.
Первая часть — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т.п.).
Вторая часть — компенсационные выплаты, т.е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.
Третья часть — стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Вопрос 2: Что означает «труд равной ценности»?
В статьях 2 и 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе в оплате труда.
В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых трудовая функция и условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковый функционал и одинаковый объем работы.
«Функционал» или «трудовая функция» — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Следовательно, в штатном расписании указано, например, так: должность — «бухгалтер», количество штатных единиц: «5», тарифная ставка (оклад), руб. – «40 000».
Таким образом, принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.
Что касается объема работы, то его можно рассчитать:
- по времени выполнения (повременная оплата),
- по количеству продукции (сдельная оплата),
- по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата),
- по результату труда / готовому продукту (аккордная оплата).
Например, работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к своим работникам.
Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго» — Белорецкой группы подстанции бригады электромонтеров ОВБ, выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г.Белорецк и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получают существенно иную заработную плату, чем те, кто работает в районе г.Межгорье.
При этом работники, обслуживающие объекты г.Белорецка и г.Межгорье имеют одинаковые Должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, имея единый Коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС) получают совершенно различные заработные платы.
Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда можно сделать вывод о том, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно – выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у электромонтера оперативно – выездной бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).
Суд считает, что истец смешивает таких понятий как «дифференциация» и «дискриминацию» по оплате труда, поскольку не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
В удовлетворении исковых требований – отказать (решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан Дело № 2 –2632/2017 от 06.12.2017).
- Таким образом, несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы.
- Оплата труда будет отличаться и том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).
- Вопрос 3: Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?
- Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности:
| Вид ответственности | Деяние | Вид наказания | Нормативный акт |
| Материальная | Если будет установлена дискриминация в оплате труда | Работодатель обязан выплатить причитающуюся работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно | Ст. 236 Трудового кодекса РФ |
| Также работнику возмещается в денежной форме моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя | Ст. 237 Трудового кодекса РФ | ||
| Административная | Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством |
|
Ч. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ |
| Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния. |
|
Ч. 7 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ | |
| Уголовная | Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, | Штраф до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительными работами на срок до 2 лет, либо лишением свободы на срок до 1 года | Ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ |
| Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, | Штраф в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового, либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового | Ч. 2 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ | |
| Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они повлекли тяжкие последствия. | Штраф от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового | Ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ |
Например, в суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 г., обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал ответчика:
Может ли по закону оклад быть ниже МРОТ
Может ли должностной оклад работника быть меньше установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ)? В вопросе разбирался Восьмой кассационный суд общей юрисдикции (определение от 16.01.2020 № 88-366/2020).
Суть спора
Сотрудница потребовала от работодателя повысить ее должностной оклад, который составлял всего 2 596 рублей. Работодатель ответил отказом, заявив, что с учетом всех доплат ее зарплата превышала МРОТ.
Тогда сотрудница обратилась в суд, потребовав обязать работодателя выплачивать оклад (тарифную ставку) в размере не ниже МРОТ, а все выплаты компенсационного и стимулирующего характера выплачивать сверх фиксированного размера оплаты труда.
В обоснование своих требований сотрудница ссылалась на то, что размер должностного оклада не может быть меньше МРОТ на основании части 3 статьи 133 ТК РФ.
Позиция работодателя
- В суде работодатель, обосновывая свои действия, ссылался на то, что установление должностного оклада сотрудника ниже размера минимальной заработной платы не противоречит действующему законодательству.
- Согласно положению об оплате труда сотрудников организации, их зарплата включала в себя оклад, повышающие коэффициенты к окладу, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
- Помимо оклада сотруднице в соответствии с локальными актами работодателя полагались следующие надбавки: сельский коэффициент — 25%, надбавка за стаж — 30%, премия 13,5%, а также районный коэффициент — 25%.
- Повышающий коэффициент за работу в сельской местности начислялся на оклад, затем на него начислялись компенсационные и стимулирующие выплаты, а именно — ежемесячная премия, надбавка за стаж, доплата до МРОТ, после чего производилось начисление районного коэффициента в размере 25%.
С учетом всех этих выплат итоговая зарплата сотрудницы превышала установленный законом МРОТ. Следовательно, работодатель не допускал никаких нарушений трудовых прав работницы.
Что решил суд
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал заявленные работником требования необоснованными.
Трудовым законодательством действительно допускается возможность установления должностных окладов и тарифных ставок ниже минимального размера оплаты труда.
В то же самое время сама зарплата, выплачиваемая сотруднику, не должна ограничиваться только лишь должностным окладом. То есть оклад должен являться составной частью зарплаты наряду с другими элементами.
Такими, например, как разного рода надбавки, доплаты, премии и так далее. При этом совокупность всех этих составных элементов не должна быть меньше МРОТ.
В спорном случае итоговая зарплата сотрудницы с учетом всех надбавок и доплат, в том числе премий и районных коэффициентов, действительно превышала МРОТ.
В связи с этим, заключил суд, работодатель не допустил нарушений прав сотрудницы и оснований для удовлетворения ее требований не имеется.
Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен
Что делать, если вам платят меньше, чем коллеге, выполняющему такую же работу | Rusbase
Узнать, что кто-то из коллег получает за вашу работу больше, можно по-разному — например, случайно увидеть его выписку о зарплате или услышать от него это напрямую. В любом случае вам будет неловко и обидно. Вот что следует делать, чтобы решить проблему без конфликтов.
Что делать, если вам платят меньше, чем коллеге, выполняющему такую же работу Вероника Елкина
Скорее всего, когда вы узнаете, что за ту же работу кто-то получает больше, вы придете в ярость. Особенно если у вас есть основания предполагать, что вам недоплачивают из-за пола, класса, возраста и других факторов, не связанных с вашими навыками и опытом.
Но бывают и вполне объективные причины. Например, коллега может зарабатывать больше просто потому, что при трудоустройстве он смог договориться на более высокую зарплату. Или же он просил повышения, а вы нет. А может быть, работодатель ценит его сильнее из-за большего опыта или уровня образования.
Не стоит думать, что если вы работаете в компании дольше коллеги, то вы обязаны получать больше, чем он. Довольно часто новички в компании могут зарабатывать больше старожилов.
К кому обратиться с проблемой
Итак, вы узнали, что кто-то получает больше вас, и подозреваете, что это дискриминация. Вы наверняка пожаловались лучшему другу, близким людям или своей маме. Хорошо, теперь пора решать проблему. Но к кому следует обратиться и что именно нужно делать?
В большинстве случаев надо идти сразу к начальнику (если у вас с ним хорошие отношения и он адекватен). В первую очередь, решение о размере зарплат принимало руководство. Если вы не можете поговорить с боссом, следует обратиться в отдел кадров.
Разумеется, беседа будет неловкой. Поэтому вы захотите ее отложить до более удачного времени, например, когда будет проводиться анализ эффективности сотрудников. Но эксперты советуют не затягивать с этой проблемой и разбираться с ней сразу. Довольно часто начальство сначала решает, какими будут зарплаты сотрудников, а потом проводит анализ эффективности чисто для галочки.
Не будьте агрессивными
Гнев — естественная реакция на несправедливость. Но для решения проблемы вам придется обуздать свои эмоции. Во время разговора вы должны быть спокойными и собранными. Не стоит делать поспешных выводов и сразу обвинять окружающих в дискриминации, особенно если вы не знаете всех фактов.
Вы должны не требовать, а спрашивать. Например, можно начать беседу так: «Меня беспокоит, что у нас с Олегом разный размер зарплаты. Мы выполняем одинаковую работу, и я опасаюсь, что разная оплата труда мужчины и женщины может быть нарушением. Не могли бы вы объяснить, чем именно обусловлена такая разница?»
Не спешите идти в атаку — просто поинтересуйтесь, почему вам платят по-разному. Как уже было сказано, причина может быть вполне разумной (например, ваш коллега руководит большей командой или работает над более сложными проектами).
Не отвлекайтесь от реальных проблем
Разговор будет трудным и, возможно, ваш начальник будет пытаться защититься или спорить. В таком случае следует отвлечь его от негатива, используя местоимения «мы» и «наши». Так вы покажете, что пытаетесь улучшить ситуацию ради общего блага, а не просите его о личной услуге. Можно сказать следующее:
«Я получаю $22 в час, а Олег $23 в час. У нас с ним одинаковая рабочая нагрузка и опыт. У меня хорошие отзывы о продуктивности. Что нам нужно сделать, чтобы повысить мою зарплату?»
Иногда менеджеров может смутить тот факт, что вы узнали размер зарплаты своего коллеги. Но по закону ничто не запрещает вам обсуждать свои доходы. Если начальник отклонится от темы, напомните ему, что вы пришли к нему, чтобы узнать, почему сотрудники получают по-разному.
Что делать, если вы столкнулись с дискриминацией
Если после разговора с начальником или главой отдела кадров вы поняли, что вам платят меньше только из-за пола, расы или иных причин, не связанных с рабочей эффективностью, то стоит написать жалобу. Но если вы понимаете, что это ни к чему не приведет, возможно, стоит поискать другую компанию. Не каждая работа стоит того, чтобы за нее боролись.
Источник.
Фото на обложке: Unsplash
Игра на понижение. Что делать, если работодатель сокращает зарплату
Кристина Рудич, Редактор И в каких случаях он имеет на это право
В пандемию такие крупные компании, как Google, Facebook и Twitter в 2021 году сократили зарплату удалённых сотрудников.
В зависимости от региона, работники потеряли от 5% до 25% оплаты труда. Чтобы сохранить зарплату, часть сотрудников продолжила ездить в нью-йоркский офис Google, тратя на дорогу в одну сторону два часа.
С сокращением выплат столкнулись и многие специалисты в России.
«Секрет фирмы» вместе с экспертами разобрался, насколько законно уменьшать заработную плату и в каких обстоятельствах компания может это сделать.
Если в компании меняются организационные условия работы, предприниматель может изменить зарплату своим сотрудникам. Например, произошла реорганизация структуры управления или выплаты по договору подряда заменились на бригадную форму оплаты труда.
сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»
Некоторые подразделения часто переводят персонал с фиксированной на мотивированную, сдельную оплату. Так можно делать, но важно сообщать об этом заранее. Говорить, что не с завтрашнего дня произойдёт снижение, а со следующего квартала.
Также должна быть прозрачная система переменной части зарплаты, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что при результативной работе сможет получать больше.
Кто-то не захочет так работать и уйдёт — это выбор каждого, соглашаться или нет на изменившиеся условия.
Также работодатель имеет право менять размер заработной платы в связи с технологическими изменениями условий труда. К примеру, если на производстве изменилось оборудование, стали производиться новые товары или полностью поменялись технические регламенты.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
ТК предусмотрел случаи, при которых работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, без согласия работника.
Это возможно, если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплату не удаётся оставить прежней. Например, когда при автоматизации производства уменьшаются функции работника.
О понижении зарплаты и его причинах работодатель-организация должен сообщить работнику письменно не позднее чем за два месяца, работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней.
По тем же причинам (изменение организационных или технологических условий труда) работодатель с целью сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, а потому размер заработной платы законным путём снижается.
Снизить оплату труда до ⅔ от оклада работодатель может в одностороннем порядке из-за невыполнения норм труда, неисполнения трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника на основании статьи 155 ТК РФ. В последнем случае заработная плата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.
Соглашаться на новые условия необязательно. Если сотрудник против, работодатель должен предложить ему другую должность в компании. И сделать это необходимо опять только в письменной форме.
Если у предпринимателя нет вакансий или работник отказался, трудовой договор расторгается. Сотруднику при этом должны выплатить выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
Бывают случаи, когда в трудовом договоре указано, что сотруднику «могут выплачивать премии по инициативе работодателя, размер и основание премирования определяются локальными актами».
Работник знакомится с локальным актом, понимает, что его такие условия устраивают, а через некоторое время работодатель самостоятельно изменяет размер и порядок выплаты премии, внося изменения в локальный акт — согласие работника на это по закону не требуется.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
Наш доверитель (работник) столкнулся с ситуацией, когда в трудовом договоре работодатель указал, что сотруднику «ежемесячно выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании», а позднее внёс в локальный акт изменения, согласно которым премия из ежемесячной превратилась в квартальную.
Разница в двух словах «могут выплачиваться» и «ежемесячно выплачиваются» сыграла своё дело, суд встал на сторону работника и решил, что при такой формулировке премия входит в систему оплаты труда организации и нельзя вносить изменения в локальный акт без изменения трудового договора с согласия работника.
Ещё один законный способ снизить зарплату — это подписать договор по соглашению сторон. И многие работодатели прибегают к этой возможности. По статистике HeadHunter, 46% соискателей согласны снизить зарплатные ожидания на 10% ради сохранения или получения работы. А 36% опрошенных готовы потерять до 20% оклада.
В связи с мировым экономическим кризисом многие компании потерпели большие убытки. И это основная причина, по которой сейчас сокращаются заработные платы. Оплата труда может быть уменьшена на основании статьи 72.
2 ТК РФ до 2/3 от оклада в связи с простоем (временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). При этом законно использовать такой повод для снижения ЗП работодатель не может.
Поэтому единственный выход для бизнеса — подписывать договор по соглашению сторон.
Опрошенные «Секретом» эксперты уверены, что проблема со снижением зарплат носит временный характер. И скоро компании намного реже будут прибегать к такому способу оптимизации затрат.
управляющий директор «Авито работы»
Во время локдауна работодатели искали разные способы для восстановления финансового положения компании, чтобы сохранить рабочие места и избежать панической волны увольнений: снижение бонусов, заработной платы, отказ от аренды офиса. И в 2021 году рынок труда практически восстановился. Так, за январь-сентябрь 2021, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, среди вакансий, размещённых на «Авито», денежное вознаграждение не изменилось.
Средняя зарплата по всем группам профессий составила 35 000 рублей. Среди госслужащих и в категории «Домашний персонал» размер оплаты труда остался прежним. А в beauty-сфере выплаты даже увеличилась на 33% и составили 40 000 рублей. Такая же тенденция наблюдается и в автомобильной индустрии — рост медианной зарплаты (зарплата, больше и меньше которой получают по 50% работников — Прим. «Секрета») на 25% (до 50 000 рублей).
Но если всё же компания предлагает снизить заработную плату, важно обратить внимание на то, как руководство преподносит эту новость.
Они должны чётко обозначить сроки и сразу сказать, есть ли шансы, что в ближайшем будущем выплаты вернутся на прежний уровень.
сооснователь и директор по маркетингу и PR банка для бизнеса «Бланк»
Снижение зарплат из-за экономического кризиса должно начинаться с руководства – топ-менеджмента. И об этом следует сказать персоналу заранее на собрании.
Например: «Мы снижаем зарплату всему топ-менеджменту на 50%, а остальным сотрудникам — на 20%. Если мы этого не сделаем, то можем закрыться.
Через 3 месяца мы вернём прежний уровень зарплат с бонусами за лояльность». Это более-менее работающая история.
Первое, что должен делать сотрудник, если ему угрожает понижение ЗП, это вспомнить свои права. Работодатель не может пересмотреть оплату труда, не указав одну из причин, описанных выше.
Если работник подозревает, что работодатель нарушает его права, в первую очередь нужно попробовать договориться с нанимателем. Если оба заинтересованы в сотрудничестве, можно обсудить условия работы, которые устроят обе стороны.
Советник генерального директора компании «Стройком»
В первую очередь важно выяснить у работодателя конкретную причину сокращения заработной платы.
Если одним из факторов стало снижение вашей работоспособности, то вы можете попросить у руководителя какое-то время (одну-две недели), чтобы вновь доказать свою эффективность и сохранить текущий уровень ЗП.
Если выплаты сократили из-за плохого финансового положения компании, то стоит совместно с работодателем обозначить конкретные сроки, в которые он обещает вернуть зарплату на первоначальный уровень. И тогда стоит все зафиксировать юридически, а не на словах.
генеральный директор группы компаний по производству продуктов для японской и паназиатской кухни «Тамаки»
В одностороннем порядке работодатель не может принять допсоглашения к трудовым договорам и в них прописать снижение зарплат, изменить размер или полностью не начислять премии, неожиданно ввести систему штрафов, отправить сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Для всех этих действий нужно согласие второй стороны, то есть самих сотрудников.
Сотрудник имеет полное право оспорить приказ о понижении ему зарплаты или о его переводе на низкооплачиваемую должность, если он подписал его не по своей воле и под влиянием угроз.
Работник может обжаловать у работодателя выплату:
- той суммы, которую незаконно вычли из зарплаты;
- компенсации за все дни, когда удерживалась ЗП;
- за моральный ущерб.
Чтобы получить своё, нужно оформить жалобу в трудовой инспекции.
- В заявлении обязательно указывается удержанная работодателем сумма и срок, за который сотрудник не получал полную оплату.
- Также нужно правильно сформулировать требования. К примеру, «Прошу провести проверку деятельности компании и привлечь виновных лиц к административной ответственности».
- Стоит отдельной строкой прописать, что работодатель должен выплатить удержанную сумму в конкретном размере.
- К заявлению прикладываются копии паспорта, трудовой книжки и договора.
- Если есть какие-либо документы, которые подтверждают вину работодателя, их также нужно передать в трудовую инспекцию.
адвокат московской коллегии адвокатов «Постанюк и партнёры»
Не всегда работник может самостоятельно определить, было понижение зарплаты законным или нет.
При малейшем подозрении советую сразу же обратиться за консультацией к юристу, который подскажет, какие документы необходимо запросить у работодателя.
Если работодатель действительно не прав, работнику прямая дорога в суд. В зависимости от исковых требований срок подачи иска может составлять всего три месяца. Поэтому медлить не стоит.
Получить компенсацию можно и через прокуратуру, предоставив такой же пакет документов. И если ни в одной из инстанций не получилось добиться позитивного решения, стоит подать заявление в районный суд.
depositphotos.com