Наказание или увольнения работника

Нарушение работником трудовой дисциплины и невыполнение служебных обязанностей ведут к дисциплинарному взысканию. Самым строгим наказанием, которого боятся все сотрудники, является  увольнение.

Но  не за всякий проступок можно наказывать расторжением трудового договора. Чтобы не преступить закон и не нарушить права сотрудника, руководитель обязан знать, как правильно  его наказать. Необоснованное увольнение может привести к значительным штрафам.

Является ли увольнение мерой дисциплинарного взыскания

В Трудовом Кодексе отмечено, что увольнение используется как мера дисциплинарного взыскания. Но  наниматель обязан четко следовать рекомендациям, прописанным в статье 193.

Какой статьей ТК РФ подкреплено

• Сразу 2 статьи Трудового кодекса РФ регламентируют вопрос, возможно ли применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.
• В статье 81 ТК РФ упомянуто несколько причин для увольнения по данному поводу. В ней же указаны ситуации, где возможно отстранение от должности за единичную
• провинность.
• В статье 192 ТК РФ прописано, что увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Сколько дисциплинарных взысканий требуется

Отстранение от должности как дисциплинарное взыскание может применяться руководителем только при многократном пренебрежении трудовой дисциплиной. Если наниматель наблюдает данное систематическое поведение, он  должен письменно оповестить об этом сотрудника.

Основания для увольнения за проступок

Расторжение договора за единичное нарушение может быть только за серьезный проступок, прописанный в ТК РФ. Наниматель должен иметь  документальные доказательства по нарушению, иначе работник имеет право обжаловать увольнение через судебные органы.

Грубые нарушения

Существует несколько  грубых нарушений, за которые работодатель вправе использовать увольнение в качестве наказания. К ним относятся:

• Прогул — неявка сотрудника на рабочее место без уважительных причин.

Причем уважительные причины должны быть подтверждены соответствующими документами.

Справка! В отдельных случаях трудовой договор, нормативный акт учреждения могут не иметь указание определенного рабочего места сотрудника. В этом случае опираются на то, где он должен пребывать в рабочее время согласно своим обязанностям.

Прогулом также считается своевольный уход в основной или добавочный отпуск и своевольное использование отгулов.

• Состояние любого токсического опьянения.

При этом сотрудник обязательно должен быть подвергнут медосвидетельствованию, в противном случае, без крепкой доказательной базы, отстранение от должности могут посчитать не законным. Сотрудник не должен пребывать в состоянии опьянения  на рабочем месте и на любой другой территории, принадлежащей компании (ст. 81 ТК РФ).

• Разглашение тайны, находящейся под охраной закона.

Если  в трудовом договоре указан перечень сведений, запрещенных к разглашению и  сотрудник  подписал акт о неразглашении данных и расписку об ознакомлении с секретной информацией, он также может быть уволен в незамедлительном порядке.

Сотрудника можно уволить за намеренную поломку чужого имущества, растрату, его хищение, даже в небольших размерах. При этом противоправное действие должно быть доказано либо органом, имеющим полномочия на административные взыскания, либо судебным приговором, имеющим законную силу (ст. 81 ТК РФ п.6 подпункт «г»).

• Потеря доверия в связи с совершением противоправных поступков сотрудником, отвечающим за материальные ценности (ст. 81 ТК РФ п.7).
• Аморальный поступок, совершенный работником, занимающимся воспитательной деятельностью, независимо от того в рабочее это время произошло или нет.
• Принятие несостоятельного решения главным бухгалтером, руководителем предприятия или его заместителем, что в последствии привело к порче имущества предприятия или организации.
• Серьезное нарушение трудовых обязанностей, приведших к имущественному ущербу предприятия или нанесение вреда здоровья сотрудникам.

Внимание! Все вышеописанные грубейшие нарушения дают работодателю волю на применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения. По закону работодателя при выявлении серьезного проступка применять данное наказание или нет.

К менее серьезным проступкам, но имеющим регулярный характер, которые могут привести к увольнению:

•  регулярные опоздания;
•  нарушение правил безопасности без нанесения ущерба;
•   несоблюдение рабочего графика;
•  отлучки  без уважительной причины.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

В некоторых случаях у работодателя могут быть претензии к работнику из-за некачественного выполнения своих рабочих задач или отказ от их выполнения вовсе. В этом случае основанием для увольнения могут быть следующие причины:

1. Отказ от обязательного медицинского осмотра.
2. Брак, случившийся по вине сотрудника.
3. Некачественное выполнение служебных функций.
4. Затягивание сроков выполнения рабочей задачи.
5. Невыполнение установленной нормы выработки;
6. Провокационное поведение.
7. Отказ от выполнения  приказов начальства.

Каждый из вышеперечисленных поступков может быть основанием для объявления выговора. Сам по себе он не может быть основанием для увольнения, но только в том случае, если у работника нет непогашенного в течение 1 года замечания, взыскания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Важно! Наниматель не может применить дисциплинарное взыскание к работнику за несоблюдение трудового договора в том случае, если последний не был оповещен об изменениях в его содержании, в письменной форме, не менее чем за 60 дней до их наступления (ст.74 ТК РФ).

Неисполнение требований охраны труда

Для некоторых профессий и опасного производства законом предписано обязательное проведение вводных и регулярных инструктажей. Ознакомление проводится работодателем под обязательную подпись сотрудника.

В этом случае неиспользование защитных или предупредительных мер во время исполнения служебных функций, даже неповлекших ущерба здоровью и других тяжких последствий, является серьезным проступком. Если к данному работнику ранее не применялось дисциплинарное взыскание, то может быть объявлен только выговор (ст. 193 ТК РФ).

Законом запрещено увольнять сотрудника, отказавшегося выполнять свои трудовые обязанности, если он видит, что не обеспечены его безопасность и охрана труда (ст. 379 ТК РФ).

Нанесение предприятию ущерба

Ущерб, нанесенный организации работником, может быть не только материальным, но и моральным. Особенно, если он касается репутации компании. В таком случае нарушение также будет считаться грубым и достаточным для увольнения.

Нанесением ущерба считается:

• умышленный материальный и нематериальный вред;
• растрата или хищение материальных ценностей;
• разглашение секретных данных (государственных или коммерческих).

Для расторжения трудового договора по вышеописанным причинам работодатель должен инициировать служебное расследование или  привлечь правоохранительные органы. Это необходимо для сбора достаточной доказательной базы.

Пошаговая инструкция наказания

В случае нарушения трудовой дисциплины наниматель должен действовать согласно инструкции, прописанной в Трудовом кодексе РФ. Малейшее отклонение от нее может привести к серьезному штрафу. Кроме того, это поможет сотруднику оспорить свое увольнение в суде.

В статье 193 ТК РФ предусмотрен регламент применения дисциплинарных взысканий. Лицо, обнаружившее нарушение или осведомленное о нем от других сотрудников, обязано в устной форме доложить об этом непосредственно руководителю нарушителя.

Начальник составляет письменный акт, в котором содержатся следующие данные:

• ФИО нарушителя;
• занимаемая должность;
• сведения о нарушении;
• точное время проступка;
•  подписи свидетелей и начальника.

Если есть другие доказательства, например, видеосъемка с камер наблюдения, то ее также прикладывают к акту.

Объяснение работника

В любом случае работодатель обязан дать работнику возможность написать объяснительную. По закону у последнего на это есть 2 дня. Если нарушитель отказался дать объяснение своему проступку, то наниматель должен составить еще 1 акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Выпуск приказа

Если работник отказался дать пояснения проступку, то к нему может быть применено увольнение за дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК РФ).

Согласно статье 193 ТК РФ приказ о дисциплинарном взыскании  выпускается в течение 30 дней с момента обнаружения нарушения. Нарушитель должен быть ознакомлен с ним в течение трех дней с момента его составления. После чего он должен его подписать.

Содержание приказа и дата расторжения договора

Законом не предусмотрено обязательное содержание в приказах о дисциплинарном взыскании. Обычно у каждого предприятия есть свой образец. Чаще всего такого типа документы содержат:

• порядковый номер;
• основание для взыскания;
• подпись нарушителя, свидетелей и руководителя;
• дату.

Справка! Работодатель обязан правильно формулировать основание для взыскания и позаботиться о наличии доказательств нарушения. В случае расторжения трудового договора дата его прекращения указывается в приказе о дисциплинарном нарушении.

Если увольнение это следствие дисциплинарного взыскания, то работодатель обязан указать его причину в трудовой книжке работника. Также ней должна быть отсылка на статью Трудового кодекса РФ.

Другие виды взысканий наниматель не имеет права отмечать в трудовой книжке, они должны содержаться только в личном деле сотрудника.

Сколько времени дается на наказание

Если наказание не повлекло за собой увольнение, то полностью погашенным оно будет считаться через 1 год с момента выпуска приказа. Если работодатель видит, что сотрудник осознал свою ошибку, он может снять его раньше  срока. Для этого ему потребуется выпустить еще 1 приказ.

Также существуют сроки, через которые невозможно будет наказать работника за проступок, если он обнаружен слишком поздно, то есть через 3 месяца с момента свершения.

Исключение составляет взыскание, направленное на материально ответственных работников. В этом случае наказать работника можно в течение двух лет с момента совершения проступка. Срок действия составляет также 2 года.

К кому нельзя применить  дисциплинарное увольнение

1. В Трудовом кодексе РФ четко прописаны категории сотрудников, к которым запрещено применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания. К ним относятся
2. беременные женщины.

Что делать сотруднику

Если работник считает, что его уволили несправедливо, то в течение 3 месяцев он может подать иск в суд. Если будет обнаружено даже малейшее нарушение при составлении документации о дисциплинарном взыскании или суд сочтет наказанием слишком суровым, то сотрудник может быть восстановлен на своей должности.

После какого по счету выговора последует увольнение

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

• изменение должности на более низкую;
• пресловутые штрафы;
• отмена отпуска;
• строгий выговор;
• присваивание отрицательного рейтинга;
• работа сверхурочно без оплаты;
• отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Образец приказа

Скачать

Как отвечает директор за незаконное увольнение работников

Должен ли директор за счет собственных средств выплачивать незаконно уволенному сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула? Или за все отвечает сама организация-работодатель? Ответ на этот вопрос дал Второй кассационный суд общей юрисдикции (определение от 21.07.2020 № 88-14710/2020).

Суть спора

Директор организации уволил сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и неисполнение трудовых обязанностей. Впоследствии сотрудник обратился в суд, и увольнение признали незаконным. Сотрудника восстановили в ранее занимаемой должности и взыскали с работодателя заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Само собой, все указанные суммы были взысканы с самой организации-работодателя, а не лично с директора, издавшего незаконный приказ об увольнении. В связи с этим организация потребовала от директора возместить ей выплаченный незаконно уволенному сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула.

Директор возмещать эту выплату отказался.

Тогда организация обратилась в суд с исковым требованием к своему директору о взыскании с него спорной денежной суммы.

В обоснование заявленных требований организация ссылалась на то, что в издании незаконного приказа об увольнении сотрудника виновен сам директор. При этом выплаченные неправомерно уволенному сотруднику компенсационные суммы в размере 195 182 рублей являются прямым ущербом организации.

Данный ущерб обязан возместить работник, виновный в его причинении. А именно – директор и непосредственный начальник незаконно уволенного сотрудника. 

Что решил суд

Рассмотрев материалы дела, суд отказал организации во взыскании с директора заявленного ущерба. При этом суд указал на следующие обстоятельства.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ).

В то же самое время выплату работодателем сумм среднего заработка за время вынужденного прогула нельзя считать прямым ущербом организации.

Такие выплаты, предусмотренные ТК РФ, носят компенсационный характер и не направлены на возмещение причиненного незаконно уволенному работнику как третьему лицу ущерба. А данное обстоятельство является обязательным условием наступления ответственности работника перед работодателем.

Директор организации – такой же наемный сотрудник работодателя, как и все прочие. Издавая приказы и распоряжения, он действует не в собственных интересах, а от имени и в интересах самой организации.

Организация является работодателем как для незаконно уволенного сотрудника, так и для директора, издавшего приказ об увольнении. При этом нормы ТК РФ не предусматривают обязанности работника возмещать работодателю уплаченные организацией в пользу другого работника суммы за нарушение трудового законодательства.

В связи с этим суд отказался взыскивать с директора понесенные организацией убытки.

А вы согласны с решением суда? Должен ли директор лично нести материальную ответственность за незаконное увольнение работника?

Источник: канал БУХ.1С в Яндекс.Дзен

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

• О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.
• К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.
• Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

• административная;
• уголовная;
• гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

• лично, придя в Инспекцию по труду;
• направив посредством почтовой связи;
• через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

• составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
• привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
• выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

Санкция статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административное наказание за неправильное освобождение от должности сотрудника в виде предупреждения либо штрафа.

• от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
• от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
• от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

• лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
• женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

Расследованием уголовных дел данной категории занимаются следователи Следственного комитета РФ.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

• штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
• зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
• обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

• по месту нахождения предприятия;
• по месту жительства истца;
• по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Также статья 394 ТК РФ предусматривает право суда на основании заявления истца ограничиться взысканием с нанимателя указанной выше денежной компенсации.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

1. Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.
2. Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.
3. Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Таким образом, если на момент принятия судом решения о незаконности прекращения трудовых отношений, на место уволенного лица принят новый работник, последний подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника — 2021

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: «Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника». На странице собрана информация с авторитетных источников и сделаны выводы.

На все сопуствующие вопросы вам ответит дежурный консультант.

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства.

Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах.

А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

• увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
• сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
• не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

• незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение».

Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем.

Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает.

Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор.

Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

• основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
• не доказана действительная реальность основания;
• основание не может быть признано существенным.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника.

Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

  Обстоятельства смягчающие административную ответственность коап рф

Какие нарушения допускает работодатель, незаконно увольняя сотрудника?

Незаконным, является то увольнение, которое было произведено с нарушением законодательно установленной процедуры, а так же при отсутствии на то существенных оснований.

Увольнение при отсутствии на то необходимых оснований. Если трудовой договор был разорван на основании, не предусмотренном действующим законодательством, то увольнение будет считаться незаконным. Работодатель должен иметь возможность при необходимости представить суду доказательства таких оснований.

Существенность – еще одна обязательная черта оснований для увольнения. Имеются в виду основания, при которых последующее исполнение своих трудовых обязанностей невозможно.

Итак, незаконным, считается увольнение, совершенное без явных на то оснований, а так же не имеющее доказательств наличия этих самых оснований.

Увольнение, сопровождающееся нарушением процедуры увольнения. К таким нарушениям можно отнести:

• увольнение, как вид дисциплинарного взыскания;
• увольнение в результате сокращения штата, в процессе которого работодатель все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии;
• увольнение, сопровождающееся нарушением процедуры учета мотивированного профсоюзного мнения.

Ответственность неминуема!

В случае, если будет доказана незаконность увольнения работника, то в первую очередь, ответственность будет возложена на организацию, т.е. на работодателя.

Должностное лицо, которое имеет право принимать на работу сотрудников и увольнять их с рабочего места, и причастное к неправомерному увольнению работника будет виновным. В таком случае, суд может привлечь данного сотрудника к материальной ответственности и возмещению ущерба.

Кто проверяет и привлекает к ответственности?

Вопросами соблюдения работодателями трудового законодательства, занимаются несколько органов государственной власти. Это в первую очередь государственная инспекция труда (ГИТ), а также прокуратура и суд.

Уполномоченные сотрудники ГИТа вправе осуществлять два вида проверок организаций: правовые проверки, а также проверки соблюдения правил техники безопасности. В случае незаконного увольнения сотрудника, проверку проведет инспектор по правовым вопросам.

Органами ГИТа осуществляется:

• прием и рассматривание заявлений, жалоб и писем, поступающих от граждан с вопросами, касающимися нарушения законодательных норм (куда и как их подавать);
• устранение выявленных нарушений;
• контроль и государственный надзор над соблюдением трудовых норм, предусмотренных законодательством;
• рассмотрение дел, касающихся административных правонарушений;
• предоставление информации, а также консультаций работников и работодателей насчет норм трудового права и вопросов об их соблюдении;
• контроль за учетом несчастных случаев, произошедших на производстве, а также соблюдения порядка их расследования.

Подобные полномочия имеет и прокуратура, которая так же проводит проверки случаев нарушения норм, которые предусмотрены трудовым законодательством, и может привлечь виновного работодателя к административной ответственности.

Какое наказание должен понести работодатель?

Работодатель, уволивший работника без веских на то оснований должен понести правовые последствия согласно законодательству. В первую очередь, он обязан компенсировать работнику не выплаченный ему заработок. Также, в случае постановления судом такого решения, сотруднику могут быть оплачен моральный ущерб.

Работодатель, допустивший незаконное увольнение, имеет большие шансы попасть под административную ответственность. В таком случае, виновному должностному лицу будет назначена выплата штрафа в размере до 5 тыс.р., или отстранение от дел на срок до трех лет.

В случае, если административная ответственность грозит юридическому лицу или же предпринимателю, тогда предусмотрен штраф. Также суд может приостановить деятельность организации, которое может продлиться до 90 суток.

Если же неправомерное увольнение касается беременной женщины, или же женщины, воспитывающей ребенка младше трех лет, то в данном случае предусмотрена уголовная ответственность.

Наказание в таком случае может быть в виде штрафа (до 200 тыс. рублей), или в размере дохода уволенного работника за последние полтора года.

Также, возможно наказание в виде исправительных работ на срок до 15 суток.

Незаконное увольнение: кто прав, а кто заплатит?