Особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII Трудового кодекса РФ, глава 46 которого устанавливает особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах.
Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст.
293 ТК РФ). Например, «Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2018–2020 годы», утвержденное Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Общественной организацией «Профессиональный союз работников лесных отраслей Российской Федерации» и др.
Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ[1], согласно которому, к сезонным работам относятся например ледокольные работы и работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и т. д. Кроме Перечня № 185, работодатели могут руководствоваться:
- • Перечнем сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год[2];
- • Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы[3];
- • Перечнем сезонных отраслей и видов деятельности, применяемым при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога[4].
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С СЕЗОННЫМ РАБОТНИКОМ
Сезонные работы подразумевают установление трудовых отношений в течение определенного периода, поэтому с работниками, нанятыми для их выполнения, заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).
К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.
Так, в трудовом договоре с сезонным работником обязательно должно быть указано условие о сезонном характере работы (ст. 294 ТК РФ).
Если такового нет, договор считается заключенным на неопределенный срок. А это значит, что особенности труда для временных работников на него не распространяются.
Срок действия трудового договора о выполнении сезонных работ определяется соглашением сторон, но, как правило, не превышает 6 месяцев.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (чч. 1, 4 ст. 79 ТК РФ).
Если в трудовом договоре не указана календарная дата прекращения трудовых отношений, основанием увольнения будет являться юридический факт наступления календарной даты, которая указана в акте субъекта Российской Федерации в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год[5].
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
В течение всего срока действия трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Это правило действует в отношении всех видов трудовых договоров: как срочных, так и заключенных на неопределенное время.
Если инициатор досрочного расторжения трудового договора — работник, он обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией организации, сокращением ее численности или штата работников, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности [6].
В случае рождения ребенка увольнение женщины производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях она может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).
ПРЕДОСТАВЛЯЕМ ОТПУСК СЕЗОННОМУ РАБОТНИКУ
Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 114, 115 ТК РФ).
На работников, занятых на сезонных работах, это правило не распространяется. Им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
Нужно нанять сотрудника на короткий срок: как правильно оформить трудовые отношения
Из этой статьи вы узнаете:
- Что такое срочный трудовой договор
- Как рассчитываются налоги и взносы при работе по срочному трудовому договору
- Что такое договор гражданско-правового характера
- Как рассчитываются налоги и взносы при работе по договору ГПХ
- Какие виды договоров ГПХ существуют
- Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор
- Признаки трудовых отношений — основания для заключения трудового договора
Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключают, когда работодатель и работник хотят установить трудовые отношения на определенный срок.
Это могут быть сезонные или временные работы, замещение основного сотрудника на время длительного больничного или различные производственные практики и стажировки начинающих специалистов.
По истечении заданного срока трудовой договор может быть прекращен или перезаключен.
Заключая трудовой договор — срочный или бессрочный — работодатель делает запись в трудовой книжке исполнителя. Кроме того, трудовые отношения подразумевают оплачиваемый отпуск и при необходимости больничные листы для работника.
В соответствии со статьей 56 ТК РФ, сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Предмет договора — личное выполнение работником определенных обязанностей. Рабочий процесс в этом случае регламентирован должностной инструкцией и происходит под управлением и контролем работодателя.
Компания обязана обеспечить сотруднику подходящие условия труда: подготовить рабочее место, выдать форму и инструменты, оплатить мобильную связь, провести инструктаж по технике безопасности. Если работника необходимо отправить в командировку, работодатель компенсирует связанные с поездкой расходы.
Определенные обязательства трудовой договор накладывает и на работника: он должен следовать внутреннему трудовому распорядку компании, присутствовать на рабочем месте в рабочее время, выполнять должностные обязанности и распоряжения руководства.
Вероника искала первую работу после окончания учебы в вузе. В одной из компаний менеджер по логистике уходила в декретный отпуск, и Веронике предложили поработать на ее должности. Стороны заключили срочный трудовой договор на весь период декретного отпуска и планируемого отпуска по уходу за ребенком.
Во время отпуска сотрудница забеременела еще раз, так что работодателю пришлось продлить ее отпуск и перезаключить срочный трудовой договор с Вероникой. Спустя 5 лет сотрудница вернулась на рабочее место, которое работодатель был обязан сохранить за ней. Вероника же получила желаемый опыт работы по специальности, запись в трудовой книжке и «белую» зарплату.
Как рассчитываются налоги и взносы при работе по срочному трудовому договору
Как бессрочный, так и срочный трудовой договор обязывает работодателя удерживать с начисленной заработной платы налог на доходы физических лиц — 13%.
От оставшейся суммы нужно рассчитать и выплатить взносы в фонды: социального страхования (ФСС) — 2,9% (или 1,8% — за работников, которые не являются гражданами России), пенсионный (ПФР) — 22%, и обязательного медицинского страхования (ФОМС) — 5,1%.
Работодатель должен удерживать этот налог и взносы ежемесячно, причем уплатить их необходимо до 15-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем.
Договор гражданско-правового характера
Договор гражданско-правового характера (далее — ГПХ) регулируется положениями ГК РФ. Его сторонами являются заказчик (юридическое лицо) и исполнитель (ИП, физическое или юридическое лицо). Предмет договора — не выполнение работы, а ее результат — например, это может быть оформленный сайт организации или законченный ремонт помещения.
Типовая форма договора ГПХ
На гражданско-правовые отношения не распространяются нормы трудового права — это значит, что работодатель не обязан оплачивать отпуск и больничный. Заказчик также не должен регулярно выплачивать заработную плату — вопрос оплаты труда в этом случае решается по соглашению сторон, например, по факту выполнения работы и ее приемки на основании акта выполненных работ.
С другой стороны, при заключении договора ГПХ исполнитель не становится частью компании — он не обязан подчиняться внутреннему регламенту и находиться на рабочем месте в определенные часы. Он также может не работать самостоятельно, а привлекать для выполнения поставленной задачи третьих лиц. Единственная обязанность исполнителя — это выполнить работу в заданный срок.
Раньше я работала в банке, в его штате не было архивариуса. В какой-то момент накопилось очень много документов, которые нужно было архивировать — а руки до этого ни у кого не доходили.
Руководство решило не открывать отдельную ставку, а принять архивариуса на выполнение заданного объема работы по договору ГПХ. Пришел подрядчик, обработал весь объем документации и получил оплату по акту.
Все остались довольны: организация не стала расширять штат, а подрядчик получил официальную временную подработку.— Юлия Казанцева, HR-эксперт
Виды договоров ГПХ
Существуют несколько видов договоров ГПХ. Все они регулируются разными статьями ГК РФ. Перечислим основные из них:
Виды договоров ГПХ
На практике при найме сотрудника на короткий срок заказчик и исполнитель чаще всего заключают договор подряда.
Как рассчитываются налоги и взносы при работе по договору ГПХ
Период работы по договору ГПХ обязательно включается в трудовой стаж исполнителя и в перспективе будет учитываться при начислении пенсии — это утверждено Постановлением Правительства РФ от 02.10.2014 № 1015.
Соответственно, работодатель обязан платить страховые взносы в ПФР — 22% от суммы вознаграждения, а также в ФОМС — 5,1%.
А вот на платежах в ФСС компания экономит: работодатель может застраховать сотрудника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний — но лишь в том случае, если это предусмотрено условиями договора. Также работодатель обязан удержать из вознаграждения работника НДФЛ в размере 13%.
Если же в качестве исполнителя выступает не физическое лицо, а индивидуальный предприниматель, то работодатель не платит налоги и взносы — подрядчик должен сделать это самостоятельно.
Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор
Как правило, исполнителю выгоднее работать по трудовому договору — в этом случае он имеет право на больничный и отпуск, а также регулярные гарантированные выплаты заработной платы. А вот заказчику выгоднее заключить договор подряда, чтобы сэкономить на налогах.
На страже интересов исполнителя стоит Трудовая инспекция. Инициировать проверку и подать иск в суд могут налоговые органы, ФСС и ПФР, а также сам исполнитель — для этого ему следует обратиться с жалобой в районную прокуратуру или Государственную инспекцию труда.
Во время проверки инспекция может решить, что договор ГПХ регулирует трудовые отношения — если обнаружит, что соблюдены их объективные признаки. Тогда работодателю и работнику придется заключить трудовой договор, а датой его вступления в силу станет день подписания договора ГПХ. В этом случае работодателю также придется заплатить штраф и доначислить необходимые взносы в ФСС.
Признаки трудовых отношений
- Работник обязан:
- — соблюдать правила трудового распорядка и придерживаться графика работы;
- — выполнять трудовые обязанности по договору в течение определенного срока;
- — нести материальную ответственность;
- Работодатель обязан:
- — регулярно выплачивать работнику заработную плату;
- — обустроить рабочее место для сотрудника, обеспечить его спецодеждой и инструментами.
Чтобы защитить свои интересы, работодатель тоже может обратиться в суд для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором ГПХ. Это можно сделать на основании следующих признаков:
Чтобы защитить свои интересы, работодатель тоже может обратиться в суд для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором ГПХ. Это можно сделать на основании следующих признаков:
- Исполнитель выполняет работу по заданию заказчика;
- Результат работы — создание новой вещи либо восстановление, улучшение, изменение уже существующей вещи;
- Вещь, созданная по договору подряда, принадлежит подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком;
- Исполнитель самостоятелен в выборе средств и способов достижения результата;
- Исполнитель выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает после выполнения и сдачи работы, если иное не предусмотрено договором подряда.
Выводы
- Если нужно установить трудовые отношения: закрепить за исполнителем конкретные обязанности, обязать его работать по установленному графику, оборудовать рабочее место — необходимо заключить срочный трудовой договор;
- Если предметом договора выступает выполнение фиксированного объема работы или создание новой вещи, стоит заключить договор ГПХ. В этом случае исполнитель не обязан трудиться по графику и может работать с привлечением третьих лиц;
- Регулировать постоянные трудовые отношения договором ГПХ незаконно: в этом случае налоговая инспекция по подп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ или подп.1 п.1 ст. 31 НК РФ обяжет работодателя заключить трудовой договор, доначислит налоги и потребует оплатить штраф.
Как выгоднее нанять сотрудника
Как выгоднее нанять сотрудника
Высокие налоги на сотрудников заставляют предпринимателей придумывать, как сэкономить на отчислениях. Зарплаты в конвертах сменяются полулегальными схемами оформления трудовых отношений.
При этом работники теряют часть гарантий, которые получили бы с обычным трудовым договором, и могут использовать это против вас.
Какие варианты трудоустройства законны, а когда лучше не рисковать, рассказала юрист Юлия Девяткова.
Нанимая сотрудника по обычному трудовому договору, вы отдаете государству 43% зарплатных налогов. Из самой зарплаты удерживается 13% НДФЛ, еще 30% страховых взносов нужно платить из денег компании. К этому добавляется страхование от несчастных случаев, ставка по которому зависит от опасности производства: чем тяжелее условия труда, тем больше придется заплатить.
Зарплатные налоги на каждого сотрудника
Налог;Ставка
НДФЛ — налог на доходы физических лиц; 13%
Взносы на пенсионное страхование; 22%
Взносы на медицинское страхование; 5,1%
Взносы на социальное страхование; 2,9%
Взносы на травматизм; 0,2–8,5%
Из-за пандемии малые предприятия в 2021 году могут платить страховые по сниженному тарифу: 15% на все выплаты, превышающие МРОТ. Но и это значительные расходы — для небольших компаний.Помимо налогов, бессрочный трудовой договор обязывает оплачивать отпуска, больничные, сохранять рабочие места на время декрета — то есть брать на себя социальные обязательства, которые тоже обходятся в круглую сумму. При этом сотрудника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, довольно сложно уволить.Минусы трудового договора компенсируются большей лояльностью сотрудников. Соискателям, которые привыкли работать в штате, важна стабильность, хороший соцпакет, гарантии на случай выхода в декрет и белая зарплата, которая позволит, например, взять ипотеку. Далеко не все готовы работать по временным соглашениям и лишиться всего этого.
Но если вы не ищете сотрудников с расчетом на «всерьез и надолго», могут подойти другие способы оформления рабочих отношений. Главное, не подменять ими понятие обычного трудового договора и учитывать сопутствующие риски.
Срочный трудовой договор тоже обязывает удерживать НДФЛ и платить страховые взносы, но дает больше возможностей расстаться с сотрудником без сложных процедур и дополнительных выплат.
Договор можно просто расторгнуть, когда закончится срок его действия. Для этого за три дня предупредите сотрудника о том, что больше не планируете с ним работать.
Если сотрудник заменял отсутствующего специалиста, то договор перестанет действовать сразу, как только штатный выйдет на работу.
Никаких выходных пособий временному работнику не положено.
Правда, это не значит, что срочный договор получится просто так заключить вместо обычного. Его можно использовать только в случаях, прямо предусмотренных законом, например при временном расширении производства или для проектных работ, которые нетипичны для компании.
Если законной причины для срочного договора нет, вы рискуете получить штраф до 100 тысяч рублей от трудовой инспекции.
Если сотрудник обратится в суд, то срочный договор могут признать бессрочным, и вы получите в штат постоянного сотрудника со всеми обязательствами.
Риски возрастают, если трудовой договор многократно перезаключается на непродолжительный срок, а сотрудник при этом у вас занимается одним и тем же.
Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.
Гражданско-правовой договор (договор ГПХ)
Договор ГПХ экономически выгоднее, чем трудовой. Компании по-прежнему нужно перечислять в налоговую НДФЛ и платить взносы в пенсионный фонд, но зато не приходится тратиться на оплату отпусков, больничных и страховых расходов. Взносы на травматизм начисляются, только если это прописано в договоре.
Можно сэкономить на вознаграждении исполнителю: по договору ГПХ не нужно учитывать минимальную зарплату в регионе и федеральный МРОТ.
Размер выплат может быть любым.
В отличие от зарплаты, вознаграждение не нужно выплачивать дважды в месяц.
Договор ГПХ всегда заключают на определенный срок, поэтому его легко расторгнуть.
Но если выяснится, что таким образом были оформлены трудовые отношения, компанию привлекут к административной ответственности. Это может произойти в двух случаях:
Если в ходе проверки документов трудовая инспекция обнаружит, что договор ГПХ постоянно продлевается, в нем есть формулировки из трудового договора, а вы каждый месяц выплачиваете одинаковые суммы и не требуете от исполнителя актов и отчетов.
Если недовольный сотрудник обратится в суд и потребует, чтобы договор признали трудовым.
Трудовой кодекс запрещает заключать договоры ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения. За это трудовая инспекция в первый раз оштрафует компанию на сумму от 50 до 100 тысяч рублей, а должностное лицо — от 10 до 20 тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Если суд признает отношения с исполнителем трудовыми, придется в течение трех рабочих дней оформить с сотрудником трудовой договор. Датой начала работы будет день, когда он начал работать по договору ГПХ. Работнику придется предоставить положенные ему (с момента начала работы) гарантии, например неиспользованные отпуска.
Уклонение от налогов тоже не пройдет бесследно. Узнав о нарушении, федеральная налоговая служба обяжет компенсировать страховые взносы, а еще начислит пени и штрафы.
Поэтому использовать договор ГПХ для штатных сотрудников — не лучшая идея. По закону так можно оформить только внештатных специалистов на разовую работу, услугу или проект. Смысл этих соглашений сводится к тому, что исполнитель берется сделать работу и сдать результат, а заказчик — принять этот результат и оплатить. Это принципиальный момент, который важно отразить в договоре.
Допустим, вы хотите нанять бухгалтера по договору ГПХ. Две формулировки, для наглядности:
Трудовой договор;Договор подряда (ГПХ)
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей
в должности бухгалтера.;Исполнитель обязуется оказать услуги
по ведению бухгалтерского учета, составлению бухгалтерской отчетности и бухгалтерскому консультированию.
В кадровом деле применяют более 10 видов договоров ГПХ, но чаще других используются два:
Договор подряда — если работа предполагает вещественный результат: ремонт оборудования, создание стенда для выставки и т. п. СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеровСэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов• Анализируйте воронку подбора• Создайте единую базу резюме без дублей• Контролируйте эффективность
Договор с самозанятым
Работать с самозанятыми, на первый взгляд, выгоднее всего: не нужно оплачивать ничего, кроме самих работ. Самозанятый сам платит налог на профессиональный доход по ставке 6%.Может показаться, что проще уволить штатных сотрудников и начать работать с ними как с самозанятыми. Но всё не так просто. По закону доход, который бывший сотрудник получает от работодателя в течение двух лет после увольнения, не подпадает под льготный режим. Это значит, что компании придется отчислять страховые взносы, а самозанятый заплатит НДФЛ по ставке 13%.Обмануть налоговую не получится: самозанятые обязаны оформлять чеки в приложении «Мой налог» и указывать в них ИНН организации, от которой поступил платеж. Увидев, что самозанятый сотрудничает с бывшим работодателем, налоговая инспекция проверит, поступают ли взносы. Если нет, компании начислят не только страховые, но и пени со штрафами.
Однако никто не мешает выгодно работать с самозанятыми, которые не числились у вас в штате.
Можно выгодно сотрудничать с самозанятыми, которые не работали в компании последние два года: им не нужно давать отпуск, оплачивать больничные и платить взносы.
Если давать исполнителю разовые задания и оплачивать по факту их выполнения, вопросов у трудовой не возникнет.
Как и в случае с исполнителями по договору ГПХ, такое сотрудничество не должно быть подменой трудовых отношений.
В договоре нельзя прописывать график работы и требовать соблюдения локальных актов. Контролировать работу самозанятого в таких условиях практически невозможно.
Если самозанятый работает у вас постоянно, он может обратиться в суд и потребовать признать себя полноправным работником компании. Если доводы подтвердятся, придется оформлять трудовой договор, оплатить штрафы трудовой инспекции и налоговой.
Если хотите, чтобы сотрудник работал у вас годами, оформите трудовой договор. Несмотря на все расходы, это лучший способ получить лояльного работника и избежать проблем с законом.
Для временной работы или замещения подойдет срочный договор, для разовых проектов — договор ГПХ.
Если самозанятый был вашим сотрудником последние два года, избежать налогов не получится — нужно будет платить за него страховые взносы.
В работе с самозанятыми и другими физлицами безопаснее всего давать разовые задания и оплачивать их сразу после выполнения. Постоянная работа может стать признаком трудовых отношений и грозит штрафами.
Не подменяйте понятия: в договорах ГПХ нельзя устанавливать режим работы, требовать соблюдения локальных актов и использовать формулировки из трудового договора.
Скидки до 50% на популярные тарифы
Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице
Есть что сказать по теме? Напишите нам.
Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.
Отпуск при срочном трудовом договоре: когда его предоставить и как оплатить
Отпуск при срочном трудовом договоре: когда его предоставить и как оплатить
Сотрудник, который работает по срочному трудовому договору, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Зачастую при оформлении и оплате такого отпуска у кадровиков и бухгалтеров возникают вопросы.
Нужно ли включать «срочника» в график отпусков на предстоящий год, если его контракт заканчивается в следующем году? Сколько дней отпуска указывать в срочном трудовом договоре? Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника? Разобраться в этих и других вопросах, которые возникают в связи с предоставлением отпуска «срочнику», поможет наша сегодняшняя статья.
В Трудовом кодексе установлены особые правила предоставления ежегодных отпусков сотрудникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры, только в двух ситуациях.
А именно: срок трудового договора не превышает двух месяцев либо работник занят на сезонных работах (о том, когда можно заключать такие договоры см. «Срочный трудовой договор: инструкция по применению»).
В обоих случаях сотрудникам необходимо предоставить отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 и ст. 295 ТК РФ).
Если же работы не сезонные, либо срок трудового договора составляет более двух месяцев, то никаких особых указаний по предоставлению ежегодных отпусков в ТК РФ не содержится.
Следовательно, работодателю нужно руководствоваться общими нормами, то есть теми же, которые применяются при бессрочном трудовом договоре.
Важно разобраться, как адаптировать общие правила к особенностям срочных трудовых договоров.
Составить и распечатать трудовой договор
Включать ли «срочника» в график отпусков
Кадровики и бухгалтеры нередко сомневаются, нужно ли включать в график отпусков людей, которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее года.
Сомнения вызваны тем, что согласно статье 123 ТК РФ график отпусков на следующий год составляется не позднее, чем за две недели до наступления этого года.
И может так случиться, что внесенное в график время отпуска «срочника» придется на период, когда срок контракта будет окончен, а сотрудник уволен.
Тем не менее, при составлении графика отпусков игнорировать «срочника» нельзя. Ведь в декабре предшествующего года, то есть в момент оформления графика, он еще числился в штате и, как следствие, имел право на отпуск.
К тому же, несмотря на ограниченный срок контракта, нет полной уверенности, что в будущем году работник непременно покинет организацию. Ведь возможно, что работодатель подпишет с ним еще один срочный трудовой договор. Также нельзя исключать вероятность переквалификации срочного договора в бессрочный.
Это может произойти, если ни одна из сторон не потребует расторжения договора по окончании срока его действия, либо выяснится, что срок договора был установлен без достаточных оснований (ст. 58 ТК РФ; подробнее см. «Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть»).
При подобных обстоятельствах человек останется на работе и сохранит право на ежегодный отпуск, который, как известно, предоставляется в соответствии с графиком.
Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам
Сколько дней отпуска полагается «срочнику»
В статье 115 ТК РФ сказано, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Это означает, что человек, который трудится в компании непрерывно, вправе каждый год отдыхать по 28 календарных дней.
Однако ТК РФ не уточняет, сколько дней может находиться в отпуске сотрудник, с которым трудовой договор заключен на определенный срок, например, на несколько месяцев.
Нужно ли пересчитать общую продолжительность отпуска пропорционально сроку договора и указать полученную величину в данном договоре? К примеру, если договор заключен на 6 месяцев, нужно ли в нем прописать, что продолжительность основного оплачиваемого отпуска работника составляет 14 календарных дней?
Нет, не нужно, поскольку никаких оговорок по длительности отпуска, которые относились бы к «срочникам» (кроме случая с сезонными работами и контрактов на срок до двух месяцев), законодатель не сделал.
Получается, что, даже если сотрудник будет работать менее одного года, работодатель обязан предоставить ему отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Тем более что статья 127 ТК РФ позволяет давать отпуск с последующим увольнением в ситуации, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока трудового договора (тогда датой увольнения считается последний день отпуска).
Если окажется, что сотрудник «отгулял авансом», то есть не отработал тот период времени, в счет которого он получил отпуск, нужно поступить следующим образом.
При увольнении работника бухгалтер должен вычесть из его зарплаты сумму, приходящуюся на неотработанную часть отпуска.
Если же отпуск с последующим увольнением вышел за пределы срока трудового договора, то выплачивать отпускные нужно только за дни, приходящиеся на отработанный период. Такое мнение высказали специалисты Роструда в письме от 24.12.07 № 5277-6-1.
Как рассчитать отпускные
Срок договора — 2 месяца и более (работы не сезонные)
Для «срочника», чей контракт заключен на два месяца и более (и работы не являются сезонными), отпускные следует рассчитывать точно так же, как и для работника, с которым оформлен бессрочный трудовой договор. А именно: сначала нужно вычислить среднедневной заработок, а потом умножить его на количество календарных дней отпуска (подробнее см. «Шпаргалка по начислению зарплаты, отпускных и больничных»).
Пример 1 Трудовой договор с работником Купцовым заключен на срок 12 месяцев (с 1 августа 2017 года по 31 июля 2018 года). В течение этого периода Купцову ежемесячно начислялся оклад в размере 40 000 руб. Отпусков, больничных и прогулов у Купцова не было.
С 1 августа 2018 года Купцову предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с последующим увольнением.
Бухгалтер определил, что расчетным периодом для начисления отпускных является отрезок времени с 1 августа 2017 года по 31 июля 2018 года. За это время Купцов заработал 480 000 руб.(40 000 руб. х 12 мес.).
Среднедневной заработок равен 1 365,19 руб.(480 000 руб.: 12 мес.: 29,3). Отпускные Купцова составили 38 225,3 руб.(1 365,19 руб. х 28 дн.).
Срок договора до 2 месяцев (или сезонные работы)
Как уже говорилось выше, если трудовой договор заключен на период сезонных работ, либо на срок до двух месяцев, отпуск предоставляется из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
В этом случае среднедневной заработок — это начисленная зарплата, деленная на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (ст. 139 ТК РФ).
Эту величину нужно умножить на число рабочих дней отпуска.
Пример 2 Трудовой договор с работником Бариновым заключен на период сезонных работ, которые длились три месяца (с 1 июля по 30 сентября 2018 года). В течение этого периода Баринову ежемесячно начислялся оклад в размере 32 000 руб.
Отпусков, больничных и прогулов у Баринова не было. С 1 октября 2018 года Баринову предоставлен отпуск продолжительностью 6 рабочих дней (3 мес. х 2 раб. дн.) с последующим увольнением.
Бухгалтер определил, что расчетным периодом для начисления отпускных является отрезок времени с 1 июля по 30 сентября 2018 года. За это время Баринов заработал 96 000 руб.(32 000 руб. х 3 мес.).
Количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели составило: в июле — 26, в августе — 27 и в сентябре — 25. Итого: 78 раб. дн.(26 раб. дн. + 27 раб. дн. + 25 раб. дн.).
Бухгалтер определил, что среднедневной заработок Баринова равен 1 230,77 руб.(96 000 руб.: 78 раб. дн.). Отпускные составили 7 384,62 руб.(1 230,77 руб. х 6 раб. дн.).
Рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей
Компенсация за неиспользованный отпуск
Может случиться так, что срок трудового договора истек, а сотрудник еще не использовал оплачиваемые дни отдыха. Чаще всего это происходит, когда контракт заключен на период менее полугода.
Дело в том, что по общему правилу право на отпуск появляется у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у своего работодателя (ст. 122 ТК РФ).
Поэтому человек, который трудится на основании срочного трудового договора пять месяцев или меньше, как правило, не успевает получить законный отдых.
В этой ситуации при увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Она рассчитывается точно так же, как и отпускные, то есть путем умножения среднедневного заработка на количество дней отпуска (в данном случае неиспользованного).
Как отмечалось выше, в случае сезонных работ и при трудовом договоре сроком до двух месяцев среднедневной заработок определяется в особом порядке (ст. 139 ТК РФ).
Если трудовой договор был заключен на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, то компенсация считается в рабочих днях.
Если же срок трудового договора составил два месяца и более, и работы не были сезонные, то компенсация считается в календарных днях. При этом не имеет значение, сколько на самом деле отработал сотрудник.
Так, если срок договора составлял пять месяцев, а работник уволился через один месяц, его компенсацию все равно следует считать в календарных днях.
Рассчитать зарплату, отпускные и пособия в веб‑сервисе В закладки Поделиться 25 377
Минтруд и Роструд о графике отпусков
График отпусков – это локальный акт работодателя, который определяет очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков на календарный год (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). В нем ежегодные оплачиваемые периоды отпусков работников распределяются по месяцам в течение года.
Утвердить график отпусков на предстоящий год работодатели обязаны не позднее чем за две недели до его наступления. На 2022 год сделать это необходимо до 17.12.2021. При этом важно учесть официальные разъяснения уполномоченных органов о том, как его составить, утвердить и исполнять.
Мы подобрали для вас актуальные письма Минтруда России и Роструда, затрагивающие вопросы обязанностей работодателя по предоставлению отпусков, оформлению графика в первый и последующие годы работы, формы данного документа, нюансы заполнения в сложных ситуациях, внесения изменений.
Рассказали про ответственность за нарушения в данной сфере. В статье вы также найдете удобные таблицы с описанием спорных ситуаций и путей их разрешения.
Обязанность по предоставлению отпусков
Кроме того, работодатель обязан по заявлению сотрудника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы – в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников (продолжительностью до 5 календарных дней), а также в иных случаях 1, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (ст. 128 ТК РФ). Во всех остальных ситуациях работодатель вправе, но не обязан предоставить отпуск за свой счет по заявлению работника, и тогда его продолжительность будет определяться по соглашению сторон.
Вносить периоды отдыха за свой счет в график отпусков не обязательно, поскольку он должен определять только периоды оплачиваемых ежегодных отпусков. Однако трудовое законодательство не содержит запрета на внесение неоплачиваемых отпусков в график. Поэтому, если дополнительно указать в графике периоды отпусков за свой счет, нарушением это не будет.
Можно ли график отпусков не составлять?
Составлять и утверждать график отпусков обязаны юридические лица и индивидуальные предприниматели, которые заключили хотя бы один трудовой договор с работником 2. Исключение сделано только:
- для организаций и предпринимателей, которые считаются микропредприятиями, т. е. соответствуют всем требованиям ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209‑ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» и внесены в соответствующий реестр ФНС России (https://ofd.nalog.ru/);
- некоммерческих организаций (за исключением гос- и муниципальных учреждений, госкорпораций, публично-правовых компаний, госкомпаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций).
У микропредприятия и некоммерческой организации прошлогодняя среднесписочная численность сотрудников должна составлять до 15 человек, а прошлогодний предельный доход не превышать 120 млн руб. 3
Микропредприятия и некоммерческие организации вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов по вопросам трудового права, за исключением локального акта о временном переводе персонала на дистанционную работу в исключительных случаях в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.
Если они отказались от принятия локальных актов, то должны включить дополнительные условия, регулируемые ЛНА, непосредственно в трудовые договоры с работниками (ст. 309.2 ТК РФ). Поэтому такие трудовые договоры составляют по типовой форме (утв. постановлением Правительства РФ от 27.08.
2016 № 858).
В п. 22 такой типовой формы предусмотрена возможность предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск не в соответствии с графиком отпусков, а по письменному соглашению между работником и работодателем.
Поэтому вместо графика отпусков такие организации и ИП вправе составлять письменные соглашения с работниками. И тогда на их составление следует указать в п.
22 трудового договора, заключаемого с каждым работником.
Остальные работодатели, не относящиеся к названным, не вправе вместо графика отпусков прописать периоды отпуска каждого работника в его трудовом договоре. Для обычных работодателей трудовой договор не заменяет график отпусков, такая замена противоречила бы трудовому законодательству.
График отпусков в первый год работы
ТК РФ не устанавливает специальных норм по составлению графика отпусков в первый год образования организации или регистрации предпринимателя. Поэтому юрлица и ИП могут в первый, в том числе неполный, год работы (до указанного в ч. 1 ст. 123 ТК РФ срока) обойтись без графика отпусков.
Это не будет нарушением законодательства и не повлечет каких-либо штрафов или иных санкций.
В таком случае ежегодные оплачиваемые отпуска будут предоставляться по согласованию сторон трудового договора (например, согласно письменному заявлению каждого работника, являющегося основанием для издания приказа).
Однако отсутствие графика отпусков в первый год работы крайне невыгодно работодателю, т. к. дает возможность всем работникам претендовать на оплачиваемый отпуск в удобное для них время, без учета производственной ситуации.
Поэтому, если у нового работодателя заключены трудовые договоры, желательно составить и утвердить график отпусков даже в первый год работы. Дата его составления может быть и датой его утверждения. После чего по мере найма новых сотрудников график отпусков на первый год можно дополнять (см.
, например, письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 01.02.2021 № 77/7-1899-21-ОБ/10-3366-ОБ/18-1193).
Кстати, требования обязательно вносить изменения в утвержденный график отпусков с приходом каждого нового работника нет 4.
Форма графика отпусков
На сегодняшний день в ТК РФ форма и содержание графика отпусков не конкретизированы. Унифицированная форма № Т-7, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 5, уже давно носит не обязательный, а рекомендательный характер.
Поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, будет ли он использовать ее или разработает и утвердит собственную форму, в которой должны быть учтены все требования ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 402‑ФЗ «О бухгалтерском учете» 6 .
Решение об этом рекомендуется закрепить в локальном акте по вопросам трудового права (письмо Минтруда России от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17800).
Кроме того, действующее трудовое законодательство не запрещает составлять график отпусков в электронном виде. В таком случае его следует заверить электронной подписью.
Независимо от того, по какой форме и в каком виде будет оформлен график, важно соблюсти все требования к его составлению и процедуре его утверждения.
Нюансы составления графика отпусков
Кроме обычных указаний по заполнению графика отпусков из упомянутого постановления Госкомстата России, работодателю важно учесть следующие моменты:
- В графике должны числиться все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на день утверждения графика, в том числе:
- лица, с которыми трудовые договоры будут расторгнуты в течение рабочего года (письма Минтруда России от 09.04.2020 № 14-2/В-395, Роструда от 09.03.2021 № ПГ/03709-6-1);
- дистанционные сотрудники, работающие удаленно на постоянной основе (письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1);
- работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
- сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, который закончится до конца года;
- работники, принятые по срочному трудовому договору на срок до 6 месяцев, которым по соглашению сторон оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы.
- В графике целесообразно установить конкретный период использования каждым работником своего права на отпуск в желаемом месяце – как точные даты начала и окончания отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1).
- В графике можно объединять или разделять дни основного и дополнительного отпусков, поскольку работник вправе взять дополнительный отпуск в то время, которое удобно ему и работодателю (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/55760-6-1).
- Даты начала или окончания отпусков в графике могут приходиться на выходной, в том числе при сменном режиме работы. Это не будет нарушением,…
Отпуск при срочном трудовом договоре. Компенсация
В процессе своей деятельности каждое предприятие или организация прибегает к помощи наемных сотрудников, в связи с чем между ними заключается трудовое соглашение (договор):
- бессрочного характера (продолжительность трудовых отношений не оговорена);
- срочного характера, т.е. на четко оговоренный период или для выполнения конкретного объема работ.
Каждый вид договора имеет свои особенности, касающиеся в том числе и отпускных выплат, которым и будет посвящена статья.
Право на отпуск по срочному трудовому договору
Ежегодно оплачиваемый отпуск – это право, которое имеет каждый сотрудник предприятия независимо от способа трудоустройства (по бессрочному или по срочному трудовому договору). Данное право гарантировано сотруднику ст. 114 ТК РФ.
Напомним, что согласно ст. 115 ТК РФ каждый гражданин, который трудоустроен на общих основаниях, то есть является «бессрочником», имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней. Если сотрудником было отработано меньше одного года, то сумма отпускных выплат и, соответственно, продолжительность отпуска зависит от отработанного времени.
При расчете продолжительности отпуска при срочном трудовом договоре необходимо учитывать такие моменты:
- Если трудовое соглашение оформлено на период до 2-х месяцев или на срок выполнения сезонных работ, то продолжительность отпуска исчисляется по следующей формуле: 2 рабочих дня — за один отработанный месяц.
- Если трудовое соглашение превышает двухмесячный период или работа не относится к категории сезонных, то продолжительность отпуска рассчитывается так: 2,33 календарных дня — за один отработанный месяц.
Согласно ст. 122 ТК РФ право на первый отпуск сотрудник имеет только по истечении 6 месяцев беспрерывной работы у одного работодателя.
Правила расчета отпусков
Что касается размера отпускных выплат, то при расчете за основу берется размер среднего заработка сотрудника за данный расчетный период. Сами же правила расчета средней заработной платы прописаны в ст. 139 ТК РФ, а порядок расчета изложен в Положении № 922 от 24.12.2007 года.
Внимание! Расчет отпуска по срочным договорам может исчисляться как по рабочим дням, так и по календарным.
Так, при оформлении трудового соглашения сроком до 2-х месяцев (или на выполнение сезонных работ) средняя заработная плата за день рассчитывается исходя из количества рабочих дней. В остальных же случаях расчет отпускных выплат по срочным договорам осуществляется в разрезе календарных дней.
Следовательно, при расчете среднедневной зарплаты могут использоваться две формулы:
- Суммарный заработок за полностью отработанный период делится на количество рабочих дней расчетного периода (используется для сезонных и срочных трудовых договоров, оформленных сроком до 2-х месяцев).
- Суммарный заработок за последние 12 месяцев делится на 12, а затем на среднемесячное число календарных дней, которое составляет 29,3 (используется для иных срочных договоров).
Далее полученный результат среднедневной заработной платы умножается на количество дней отпуска исходя из формул:
- 2 рабочих дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, заключенных на два и менее месяцев, а также на выполнение сезонных работ;
- 2,33 календарных дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, превышающих двухмесячный срок трудоустройства.
Важно! Согласно ст. 120 ТК РФ на продолжительность отпуска не влияют нерабочие и праздничные дни.
Также напомним, что согласно п. 5 Положения № 922 от 24.12.2007 года при расчете отпускных не учитываются:
- отпускные выплаты;
- командировочные выплаты;
- выплата по временной нетрудоспособности;
- время пребывания сотрудника в отпуске;
- время пребывания сотрудника в командировке;
- время пребывания сотрудника на больничном;
- период отгулов, которые произошли не по вине работника.
То есть из расчетного периода исключаются дни пребывания на больничном или командировке, а из суммарного его заработка за этот период вычитаются суммы полученного пособия по нетрудоспособности и командировочные.
Пример расчета отпускных при срочном трудовом договоре
Рассмотрим три варианта расчета отпускных выплат по срочным трудовым договорам.