Как осуществляется предложение свободной вакансии при сокращении?

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления о сокращении должности .docСкачать образец уведомления о сокращении должности .doc

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования.

Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения.

Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

беременные женщины,
одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

либо сотрудник кадрового отдела,
либо юрист,
либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

название организации,
дату составления,
дату, когда предполагается сокращение,
причину сокращения,
ссылку на приказ,
свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
Затем посередине строки пишется наименование документа.
В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).

В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Скачать документна сайте Ассистентус

Вс разъяснил обязанности работодателя при сокращении — новости право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Работника сократили и не предложили ему другую вакансию. Свободные ставки были, но работодатель дал их другим сотрудникам, которых тоже сократили. С руководителем согласились три инстанции: вакантных должностей нет, поэтому компания не может ничего предоставить взамен. Но организация не могла выбирать, кому предлагать свободные ставки, поправил их Верховный суд.

Виталий Аксенов* занимал на Горно-химическом комбинате, принадлежащем госкорпорации «Росатом», почти 29 лет (с 1990 по 2019 год) разные должности, с 2017 года был фрезеровщиком. В октябре 2018 года он получил уведомление о предстоящем сокращении. Его уволили 10 января 2019 года. Аксенов посчитал, что действия работодателя незаконные, так как ему не предложили другую ставку. Поэтому сотрудник комбината обратился в суд.

Решения в пользу работодателя

Аксенов завил в суде, что у предприятия имелись такие свободные вакансии, как оператор установок спецпоезда, инспектор канцелярии, спекальщик, водитель автобуса, кладовщик.

Эти должности работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам, а истцу не дал никакой альтернативы.

Бывший работник посчитал, что комбинат нарушил его права, и просил суд восстановить его фрезеровщиком, взыскать с Горно-химического комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 230 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.).

Практика Компания против работника: проблемы с увольнением и не только

Представитель комбината возразил, что нарушений не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. Гендиректор посчитал, что так повысится эффективность работы.

Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, а они согласились. Свободного места для Аксенова не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

Кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, решает работодатель, поскольку этот порядок не регламентирован законом, указал представитель предприятия.

Первая инстанция согласилась с ответчиком. Суд указал: согласно ст. 81 ТК («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность.

Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса» разрешает уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца (ч. 2 п. 29).

Железногорский городской суд Красноярского края указал, что Аксенов заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок.

Поэтому суд в иске Аксенову отказал (дело № 2-736/2019). Апелляция и кассация оказались такого же мнения. Тогда истец пожаловался в Верховный суд.

Не право, а обязанность

Дело рассмотрела тройка судей под председательством Светланы Фролкиной. Как рассудил ВС, ст. 180 ТК («Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации») обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность.

Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Тройка судей решила: нижестоящие инстанции неправомерно согласились с доводами ответчика, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии.

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности – это не право работодателя, а его обязанность, отметил ВС.

По мнению коллегии, в споре следовало установить, имелись ли с момента уведомления до дня увольнения Аксенова вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

ВС указал и на то, что суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны, решили судьи и направили дело в первую инстанцию.

Спор пока не рассмотрели (дело № 53-КГ20-4-К8).

«Определение ВС заставляет пересмотреть подход к сокращению штата», – считает Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Страховое право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал группа Экологическое право группа Банкротство (включая споры) (high market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) 1место По выручке 1место По выручке на юриста (более 30 юристов) 1место По количеству юристов Профайл компании
. По ее словам, ранее суды занимали противоположную позицию. Например, Волгоградский областной суд по делу № 33-8366/2020 или Смоленский областной суд по делу № 33-3851/2012.

ВС считает, что все работники должны получить уведомление о вакансиях в компании. Но что делать, если должность одна, а сокращаемых работников несколько? Будет хуже для работодателя предложить одну должность всем, получить согласие, а взять кого-то по своему усмотрению.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг.

Так и произошло с сотрудником, которого восстановили летом этого года, продолжает Иванова. Свердловский областной суд мотивировал это тем, что у работника было письменное согласие на замещение вакантной должности. То есть у работодателя возникла обязанность перевести его на одну из указанных ставок (дело № 33-8854/2020).

Чтобы избежать проблем с неподходящими сотрудниками, перед сокращением можно убрать все вакантные должности из штатного расписания и установить полный запрет на новый наём в течение двух или трёх месяцев (на период сокращения), советует Иванова.

Она также рекомендует удалить все объявления о работе с официального сайта и у кадровых агентств.

Если же необходимо кого-то нанять и нет возможности ждать квартал, то Иванова советует прописать такие квалификационные требования в должностной инструкции, которые не подойдут никому из сокращаемых работников.

*– имя и фамилия изменены редакцией.

Верховный суд РФ
Гражданский процесс

Предложение вакансий при сокращении штата в 2022 году

Штатное сокращение предполагает вынужденное увольнение одного либо нескольких работников. Истинная причина увольнения в данной ситуации – это не инициатива (воля) нанимателя либо увольняемого, а необходимость производственного либо иного характера, которая возникла в организации. При сокращении штата:

Вся процедура производится в строгом порядке, предусмотренном законом, и с соблюдением прав работников.
Учитываются нормы ст. 179 ТК РФ (преимущественное право на оставлении на работе) и ст. 180 ТК РФ (гарантии, компенсации для работников при штатном сокращении).
За 2 мес. до начала процедуры каждого работника, попавшего под увольнение, письменно извещают о грядущем штатном сокращении.

Важно! Лицам, попавшим под сокращение штата, обязательно предлагают все имеющиеся вакансии в организации. Без этого увольнение признается неправомерным.

Перечень предлагаемых свободных вакансий обычно включают в уведомление о планируемом сокращении штата. Ознакомившись с ним под подпись, работник вправе согласится с данным предложением нанимателя либо отказаться от него. К сведению, наниматель вправе предложить иной вариант работы, если он позволит конкретному работнику избежать сокращения. Например, укороченный рабочий день.

Если свободных вакансий в организации нет либо работник осознанно, добровольно отказался от всех предложений нанимателя, то его уволят по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение оформляется общим порядком. Будет издан приказ об увольнении.

В трудовой книжке сделают запись соответствующую запись (с указанием даты и причины ухода, со ссылкой на статью ТК РФ). Далее сокращаемому работнику выдадут на руки все требуемые документы (трудовую и др.) и причитающиеся деньги.

Полный расчет с уволенным лицом при штатном сокращении включает как минимум: заработок за отработанные по факту дни, компенсацию за невостребованный отпуск, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

После сокращения гражданин вправе встать на учет в службу занятости. Следует иметь в виду, что лицам, уволенным по сокращению и не трудоустроившимся на протяжении 2 мес., выплачивают пособие еще за два месяца.

Главное условие для выплаты: уволенный должен на этот момент числиться в службе занятости. При некоторых обстоятельствах данная служба выплачивает пособие и за третий месяц пребывания в статусе безработного.

Кто из работников по закону не подлежит штатному сокращению

При сокращении штата составляется список лиц, подпадающий под сокращение, т. е. тех, кого будут увольнять. В него не включают лиц, которые обладают первоочередным правом на оставление на работе (применительно ко ст. 179 ТК РФ). Это, как правило, сотрудники высокой квалификации, с большой производительностью труда, а также лица, имеющие иждивенцев, и др. категории граждан.

Кроме этого, ТК РФ определяет список работников, которых сокращать вообще нельзя. Так, к примеру, запрещено увольнять по п. 2 ст. 81 ТК РФ:

женщин, которые пребывают в отпуске по уходу за малышом (ст. 256 ТК РФ);
беременную женщину (ст. 261 ТК РФ);
мать–одиночку с ребенком до 14 лет;
лиц, пребывающих в отпуске (на больничном);
работников с детьми до 3 л., либо воспитывающих ребенка без матери;
членов профсоюза;
несовершеннолетних и др. лиц.

Все перечисленные категории граждан остаются работать на прежнем рабочем месте. Их процедура штатного сокращения не касается.

Что представляет собой уведомление о сокращении штата с предлагаемыми вакансиями

Наниматель просто обязан письменно и своевременно известить каждого работника, попавшего в список увольняемых, о грядущем сокращении. Для этого законом предусмотрен формат извещения – письменное уведомление.

Тем не менее типового бланка для него не установлено. Поэтому составляют его сотрудники кадрового отдела в произвольной форме, соблюдая требования ТК РФ по части информирования.

Типичное уведомление о штатном сокращении содержит следующую информацию:

Название организации.
ФИО, должность увольняемого.
Дату составления.
Название документа.
Основание для проведения сокращения, дату начала процедуры и увольнения работника.
Предложение о переводе на конкретные вакансии, имеющиеся в организации (перечень должностей с окладами и ставкаи по ним обычно прилагается).
Предупреждение о том, что при несогласии на перевод работника уволят.
Подпись нанимателя.

Внизу документа обычно оставляют место для подписи работника, ознакомившегося с уведомлением. В качестве образца при разработке собственной формы бланка уведомления можно использовать следующий шаблон документа.

Какие вакансии предлагают при сокращении увольняемым работникам

Наниматель должен заранее подготовить (согласовать) список свободных вакансий, которые можно предложить тому либо иному работнику. При их систематизации следует руководствоваться общими критериями отбора. Должности, которые подлежат сокращению, никому не предлагаются.

Какие вакансии нужно предлагать увольняемому
Вакантные либо частично занятые должности	Согласно подтвержденной квалификации	По месту проживания увольняемого	Соответствующие состоянию здоровья	Должности, занятые совместителями (предлагаются на усмотрение нанимателя)

При подготовке возможных вариантов перевода нужно учесть также следующие нюансы. Когда говорят, что должность вакантна, подразумевают, что она никем не занята, т. е. свободна. При этом должность, на которой работает совместитель, не признается вакантной.

Наличие квалификации подтверждается дипломом и прочими документами об образовании. Между тем предлагая конкретную должность, важно принять во внимание не только специальность работника по диплому, но и должностные обязанности, которые ему нужно будет исполнять.

Помимо этого сокращаемому лицу нельзя предлагать должности в обособленных подразделениях организации, предполагающие переезд в иную местность. Его будущее рабочее место должно находиться там, где он живет, т. е. где было и предыдущее место работы, до штатного сокращения.

Наниматель вправе предложить нижестоящую должность либо менее оплачиваемую, если иных вариантов в организации не имеется. Работникам одной квалификации можно предлагать одну должность, если она подходит по уровню подготовки всем. За каждым сотрудником всегда сохраняется неизменное право принять это предложение либо отказаться от него.

Пример 1. Условный образец уведомления о грядущем штатном сокращении

Общество с ограниченной Администратору ООО «Форпост»

ответственностью «Форпост» Каблуков Б. П.

(ООО «Форпост»)

Уведомление

Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления

Нередко основанием для увольнения сотрудника является сокращение, проводимое в организации. Эта процедура требует соблюдения определенного порядка, а также всех требований трудового законодательства. Особенно следует обратить внимание на то, каким образом и когда руководство организации должно предлагать сокращаемому работнику вакантные должности.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут), которые ему подходят. При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас.

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

Какие вакансии могут предлагаться?

Статья 81 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансии, которые отвечают таким требованиям:

эта должность на данный момент является вакантной;
она соответствует квалификации сотрудника либо является нижестоящей;
состояние здоровья работника позволяет ему трудиться на этой должности;
рабочее место находится в той же самой местности, что и ликвидируемая позиция. В коллективном договоре может быть указано, что работодатель должен предлагать сотруднику должности и в другом регионе.

Работнику, попавшему под сокращение, также могут предложить временную должность. Санкт-Петербургский городской суд указал в кассационном определении № 33-3894/2012 от 15.03.2012 г., что работодатель должен предоставить сведения обо всех возможных позициях на предприятии: как постоянных, так и временных.

Под квалификацией сотрудника на основании статьи 195.1 ТК РФ понимаются профессиональные навыки человека, его опыт, уровень умений и знаний. Какие требования предъявляются к соискателю, формулируется в должностной инструкции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Очень важно предложить сокращаемому все возможные позиции в организации. Даже если работодатель уверен, что человек не согласится, это не освобождает его от обязанности предоставить такие должности на рассмотрение.

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии. Соответственно уведомление составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
дату составления уведомления;
основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
сведения о вакансии (вакансиях);
предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности.

Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). После этого следует перечень имеющихся вакансий.

Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно.

В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление. Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Порядок уведомления о наличии вакансий

Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления.

Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них. Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
заголовок «Заявление»;
текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Сроки уведомления о наличии вакантных мест

О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений. Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же. Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.

В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.

Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.

Предложение вакансий при сокращении: ТК РФ, пример

Процедура сокращения штата или численности осуществляется в строгом соответствии с требованиями законодательства. Основной документооборот направлен на соблюдение прав работников. При сокращении определяются категории лиц с преимущественным правом оставления на работе, предоставляются на выбор имеющиеся вакансии, производятся выплаты среднего заработка на период поиска работы.

Уведомление о планируемом сокращении

Работодатель должен разработать и утвердить новое штатное расписание, соответствующее коммерческой деятельности.

В бюджетных организациях штатные расписания предоставляются вышестоящим органом, производящим финансирование. После принятия решения о сокращении штата на предприятии издается приказ.

Создается комиссия, определяющая документооборот, порядок уведомления и увольнения работников. Особенности получения уведомления:

Документ о планируемом сокращении представляется в письменной форме. Уведомление должно быть подписано сотрудником, свидетельствующим об ознакомлении с сокращением.
При отказе от подписи лицами из состава комиссии составляется соответствующий акт.
Одновременно работнику предоставляются варианты имеющихся в штате вакантных должностей, соответствующие квалификации лица. Предложение вакансий является обязательным условием сокращения (ст. 180 ТК РФ).

Работнику должны быть предложены все имеющиеся на предприятии вакансии в соответствии с новым штатным расписанием. Предприятия, имеющие обособленные подразделения в другой местности, не могут предлагать свободные места с переездом. Предлагаются также частично свободные должности.

статью ⇒ Уведомление о сокращении работника в 2022.

Пример о предложении вакансии

Должность работника П. предприятия ООО «Крокус» была сокращена. Работника уведомили о сокращении за 2 месяца до увольнения. Предложений вакансий не последовало в связи с их отсутствием.

После увольнения работник узнал о наличии на момент расторжения договора вакансии 0,5 ставки.

Работник опротестовал увольнение через судебный орган, получив возможность занятия части ставки, являющейся вакантной.

Критерии предлагаемых должностей

Сотрудник будет уволен, если отсутствует возможность перевода на вакантную должность, соответствующую критериям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель предлагает сокращаемому сотруднику должности, соответствующие требованиям:

Должность должна быть вакантной или временно занятой. Работнику предлагаются рабочие места и должности, занятые совместителями. Договор по дополнительной работе расторгается при возникновении лица, выказавшего намерение о трудоустройстве на должность по основному месту трудоустройства (ст. 288 ТК РФ). Предложения должностей, занятых совместителями, производится по желанию работодателя.
Имеется соответствие квалификации работника, подтверждаемой дипломами, сертификатами. Понятие о квалификации приведено в ст. 195.1 ТК РФ. Учитываются требования, утвержденные в должностной инструкции.
Рабочее место расположено в населенном пункте проживания лица.
Состояние здоровья, подходящее для исполнения должности.

Работодатель должен предлагать все соответствующие должности, включая ниже рангом или оплатой. При наличии одной вакансии и одинаковой подготовки сокращаемых лиц предложение одновременно производится всем работникам. Преимущественное право воспользоваться вакансией отсутствует.

Предложение должностей, совмещаемых основными работниками

Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной.

Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.

Судебным органом определено что, если работодатель считает более экономически оправданным заключение соглашения о совмещении с работником, чем наем отдельного лица, права лиц на труд не нарушены. Если соглашение о совмещении заключено до процедуры соглашения, права работников при непредставлении должности не нарушены.

Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11

статью ⇒ Квалификация работников при сокращении численности или штата работников.

Предложение вакантных и временно занятых должностей

В предлагаемом уведомлении лицо должно сделать запись о согласии или отказе от занимаемой должности. Если в дальнейшем у любой из сторон возникают претензии, письменная форма согласия или отказа послужит свидетельством соблюдения законодательных норм. Работнику предлагают вакансии:

При сообщении работнику о планируемом сокращении.
По мере появления новых вакансий, возникающих до даты увольнения сотрудника.
В последний рабочий день перед прекращением договора.

Если работник находится в момент открытия вакансии в периоде нетрудоспособности или отпуска, работодатель может направить уведомление почтой либо курьером.

Скачать Предложение о вакансии

Отказ от предложенных вакансий

Работник может не согласиться с предложенными работодателем вакансиями. Отказ оформляется в письменном виде. Применяются 2 варианта письменного отказа в форме:

Отдельно составленного заявления.
Записи на предложении о вакансии.

Работник может не давать ответ на предложенные вакансии сразу после получения уведомления. Законодательством не установлено условие об ограничения времени.

Лицу предоставляется возможность дать согласие или отказаться от предложения до даты увольнения при сокращении.

Если вакансия до получения согласия будет занята другим лицом, руководитель предоставляет сотруднику новое уведомление.

Если работодатель направляет уведомление почтой в связи с отсутствием лица, работнику предоставляется предложение дачи письменного ответа.

Форма уведомления о вакансиях

Установленного бланка для уведомления работника не имеется. Форма произвольного типа разрабатывается предприятием с использованием ссылок на нормы законодательства, соблюдением порядка составления делового письма.

Информация уведомления	Описание
Сведения о предприятии	В верхней части листа указываются основные реквизиты предприятия в соответствии с учредительными документами
Дата	Указывается дата составления документа
Основание для предложения вакансии	В качестве основания необходимо внести данные приказа о сокращении
Перечень вакансий, имеющихся на конкретную дату	Сведения о вакансиях представляются в краткой форме с обязательными данными о предлагаемой заработной плате.
Дополнительные сведения	Документ содержит предложение дать согласие на занятие вакансии или отказаться от должности

Документ подписывает директор предприятия или иное лицо, временно замещающее руководителя. После получения предложения работник должен обозначить решение, произвести запись с подписью и датой.

При предложении вакансий сокращаемым сотрудникам в ряде случаев допускаются ошибки.

Условие	Неверная позиция	Верный подход
Предложение сохраняемой должности	Работодатель предлагает в качестве вакансии должность, сохраненную за сотрудником в отпуске по уходу за ребенком	Работодатель имеет право предлагать должности, являющиеся вакантными. Сохраняемые места на время ухода за ребенком не предлагают при сокращении, либо предоставляют на условии срочного договора
Предложение свободной вакансии, не соответствующей квалификации лица	Работодатель предлагает только вакансии, соответствующие квалификации	Работодатель может не иметь сведений о профессиональной подготовке работника в отдельной сфере. При собеседовании с лицом определяется его соответствие предложению

Вопрос № 1. Имеет ли право работодатель нанимать на свободные вакансии, предложенные сотрудникам при сокращении, работников извне?

Вакансия, предложенная сотруднику при сокращении, остается свободной до подачи лицом согласия в письменной форме. Работодатель может принять на свободную должность любое лицо, соответствующее требованиям.

Вопрос № 2. Может ли работник при сокращении претендовать на вакансию, требующую переподготовки?

Сокращаемый работник не может претендовать на должность, не соответствующую уровню его квалификации или требующую дополнительного обучения.