Нарушают мои права при увольнении

Трудовой договор расторгают по разным причинам: по желанию сотрудника, сокращению штата, из-за переезда в другой город и прочим основаниям, указанным в главе 13 ТК РФ. Отдельные случаи прописаны в специальных законах (например, о государственной службе).

На практике бывают случаи, когда наниматель нарушает установленные требования. При незаконном увольнении с работы сотрудник вправе обратиться за защитой своих прав.

В статье рассмотрим, в каких случаях прекращение договора признается незаконным и как работнику восстановить свои интересы.

Что понимают под незаконным увольнением с работы?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Если сотрудника увольняют без предусмотренных законом оснований, действия работодателя неправомерны. Рассмотрим ситуации, в которых трудовой договор расторгается с нарушением ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ содержит полный перечень ситуаций, в которых работодатель вправе уволить работника по своей инициативе.

На практике при расторжении контракта наниматели допускают следующие нарушения:

работника увольняют в связи с фиктивным сокращением штата;
незаконно выносится дисциплинарное взыскание с последующим увольнением;
проводится аттестация в отношении единственного сотрудника с целью освобождения его от должности;
под увольнение попадают льготные категории лиц (беременные женщины, несовершеннолетние, граждане, воспитывающие малолетних детей).

Если трудовой договор расторгли на законном основании, но с нарушением процедуры, такое увольнение также можно оспорить.

Пример 1. Е.А. Степанова была предупреждена об увольнении по сокращению штата в связи с исключением из штатного расписания должности менеджера по рекламе. Одновременно была введена дополнительная должность PR-менеджера с аналогичными обязанностями.

Работодатель не предложил новое рабочее место сотруднице. Отделу кадров было дано поручение заключить договор с другим человеком. Е.А. Степанова была освобождена от должности по истечении двух месяцев со дня уведомления.

Посчитав свое увольнение незаконным, она обратилась в суд за восстановлением на работе.

Пример 2. И.А. Леонтьева наблюдается в женской консультации по беременности. Несколько раз она отлучалась с рабочего места для прохождения диспансерного наблюдения. Начальник подразделения, в котором она трудится, написал три докладных записки о прогуле. На основании них работодатель вынес три дисциплинарных взыскания. Третье наложено с последующим увольнением.

Сотрудница не согласилась с решением работодателя и обратилась в суд. В ходе рассмотрения дела было установлено, что она предоставляла нанимателю справки из женской консультации о посещении врачей.

Судья пришел к выводу, что увольнение незаконно, поскольку в соответствии со статьей 254 ТК РФ беременная женщина вправе проходить диспансерное наблюдение в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Увольнение работника по собственному желанию под принуждением

Бывает, что наниматель просит работника написать заявление об уходе по собственному желанию. Такой вариант для него предпочтителен, поскольку не нужно соблюдать специальную процедуру. Достаточно дождаться, когда истечет период отработки.

Если заявление написано под давлением, то такое увольнение будет признано незаконным. Гражданину потребуется собрать доказательственную базу (приказы, служебные записки, диктофонные записи разговоров). Это позволит подтвердить, что он уволился не по собственной воле (см. как доказать принуждение к увольнению).

Пример 3. В компании ООО сменился руководитель. Он решил заменить кадровый состав и предложил нескольким служащим написать заявление об уходе по собственному желанию. Н.С. Титова отказалась увольняться.

Руководитель создал неблагоприятные условия для работы (перевел в другое помещение), оказывал моральное давление (делал необоснованные замечания), лишил премии. Сотрудница написала заявление об уходе.

После ухода она проконсультировалась с юристом по трудовому праву и решила подать иск о признании увольнения незаконным.

Следует знать! Если работник написал заявление об уходе по собственному желанию, а затем передумал, работодатель обязан его аннулировать. В случае, когда он отказался возвращать документ и уволил сотрудника, увольнение признается незаконным.

Куда обращаться за признанием увольнения незаконным?

Если гражданин считает свое увольнение незаконным, он вправе обратиться за защитой своих интересов в инспекцию по труду, прокуратуру или суд.

Как обжаловать увольнение в трудовую инспекцию?

Служащий вправе обжаловать незаконное увольнение в течение месяца после прекращения договора. Необходимо составить письменное обращение и приложить подтверждающие бумаги.

Жалоба составляется в простой письменной форме. Потребуется указать следующую информацию:

сведения о работодателе;
личные данные сотрудника;
обстоятельства увольнения;
допущенные нарушения;
просьбу провести проверку;
дату и подпись.

Документ составляют в двух экземплярах. Один передают в трудовую инспекцию. Второй после регистрации и проставления отметки возвращается заявителю.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию

К заявлению прикладывают приказ об увольнении, докладные записки, локальные акты.

Рекомендация! Для получения необходимых документов следует письменно обратиться к работодателю. В соответствии со статьей 62 ТК РФ он обязан предоставить их в течение трех дней.

Инспекция по труду рассматривает жалобу в течение 15 дней. Если обстоятельства требуют детального изучения, назначается проверка. Срок рассмотрения продлевается до 1 месяца.

Если в результате проверки будут установлены нарушения, работодателю выдадут предписания об их устранении. Он обязан восстановить гражданина на работу и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

В случае, когда наниматель отказывается исполнять предписание, документы могут быть переданы в прокуратуру или суд. Также его привлекут к административной ответственности.

Как подать заявление в прокуратуру?

Порядок и сроки обращения гражданина в прокуратуру за защитой своих прав аналогичен. Уволенный сотрудник составляет заявление и подает его вместе с пакетом документации.

Скачать образец жалобы в прокуратуру

Документы рассматриваются в течение 30 дней. В зависимости от ситуации прокурор:

обращается в суд за защитой прав работника;
передает жалобу в трудовую инспекцию;
выносит представление об устранении нарушений.

Также в отношении нанимателя может быть возбуждено административное или уголовное дело.

Как восстановиться на работу через суд?

Гражданин может обратиться за защитой своих прав в суд, минуя трудовую инспекцию и прокуратуру. Документы следует подать в районный суд до истечения месячного срока с момента вручения приказа.

Исковое заявление составляют по правилам статьи 131 ГПК РФ. В документе необходимо указать:

данные об истце и ответчике;
обстоятельства незаконного увольнения сотрудника;
какие нормы ТК РФ нарушены;
просьбу восстановить на работу, взыскать средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда;
перечень приложений;
дату и подпись.

Документ составляют в трех экземплярах. Один передается в суд с пакетом документации. Второй направляется судьей в адрес ответчика. Третий возвращается истцу с отметкой о регистрации.

Скачать исковое заявление о восстановлении на работе

К иску необходимо приложить подтверждающие документы:

приказ о приеме на работу;
трудовой договор;
приказ об увольнении;
сведения о заработке;
расчет оплаты за вынужденный прогул;
расчет размера компенсации за моральный вред.

При подаче иска гражданин освобождается от уплаты госпошлины.

После принятия документов судья назначает дату разбирательства. В заседание вызывают обоих участников. Суд исследует доказательства, берет объяснения у истца и ответчика. Решение выносится в течение месяца. Оно подлежит немедленному исполнению (см. порядок восстановления на работе по решению суда).

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

При незаконном увольнении наниматель обязан восстановить гражданина в должности.

Также для него наступают другие последствия:

необходимость выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
обязанность перечислить компенсацию за причинение морального вреда;
административная ответственность.

При восстановлении на работе служащий отдела кадров исправляет неверную запись в трудовой книжке. По желанию гражданина может быть оформлен дубликат, в котором не будет ошибочной записи.

Также наниматель выплачивает компенсацию за незаконное увольнение. Она рассчитывается по правилам статьи 139 ТК РФ на основании среднего заработка. Если имеется задолженность по оплате труда, деньги перечисляют с учетом индексации.

Кроме этого, сотрудник получает компенсацию за моральный вред. На практике суды взыскивают до 5 000 руб. Если гражданин понес дополнительные расходы на юриста, они возлагаются судом на нанимателя.

Помимо обязанности восстановить служащего на работе на организацию налагают административное наказание. Она должна будет заплатить штраф от 1 000 до 50 000 руб. или прекратить свою деятельность на период до трех месяцев. На должностных лиц может быть наложена дисквалификация на срок до трех лет.

Подведем итоги

Таким образом, работодатель вправе уволить гражданина только по основаниям, указанным в ТК РФ. В противном случае служащий вправе обратиться за восстановлением на работе.

Документы можно подать в инспекцию по труду, прокуратуру или суд. Если требования работника обоснованы, его восстанавливают на работу.

Также наниматель обязан выплатить компенсацию за вынужденный прогул и за причиненный моральный вред.

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85 Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России. Занимаюсь проверкой и редактурой публикаций на сайте. Оказываю квалифицированную юридическую помощь. Моя почта: savo992@bk.ru, профиль на ЯндексУслугах.

Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает юрист

Ситуация. Работодатель настаивает на вашем увольнении по собственному желанию

«Когда начальство просит вас написать такое заявление, скорее всего, работодатель хочет отделаться от вас малой кровью.

Если работник пишет такое заявление, то помимо того, что он лишается работы, он лишается ряда трудовых гарантий: например, выходного пособия, которое выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Также это лишение возможности постановки на учет в службе занятости в качестве безработного с возможностью получения соответствующего пособия с предложением вариантов работы», — объясняет юрисконсульт.

Что можно сделать? Если вам действительно нужна эта работа и вы держитесь за нее, откажитесь писать заявление или не пишите его. Между двумя этими формулировками есть существенная разница.

В первом случае вам предложили написать — вы отказались.

В другом случае вам никто не предлагал — вы написали заявление самостоятельно под влиянием скрытых репрессивных действий работодателя по отношению к вам, зачастую находящихся формально в рамках закона. Это называется принуждением к увольнению.

Если «вам предложили написать, а вы отказались», то ждите дальнейшего развития событий.

Отказавшись написать заявление об увольнении по собственному желанию (если вы сумели сориентироваться во время разговора) или вскоре после этого, предупредите работодателя о незаконности его требований. А также о том, что планируете обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в профсоюз (если работник — член профсоюза) или в суд. Это может испугать работодателя и пресечь его попытки уволить вас в будущем.
Ведите скрытую аудио- и видеозапись всех ваших разговоров с представителями работодателя. Таким образом вы будете накапливать доказательную базу. Такие записи суды принимают в качестве доказательств незаконности увольнения.
При наличии работников — свидетелей вашего разговора с работодателем с предложением уволиться выясните у этих лиц степень их готовности подтвердить этот факт в трудовой инспекции или суде. Несмотря на кажущуюся фантастичность такого согласия со стороны коллег, как показывает практика, ситуации бывают разные, так как вполне возможно, что работник сам был подвергнут дискриминационным действиям со стороны работодателя.
Постарайтесь в общении с другими работниками выяснить, не предлагали ли еще кому-то из них уволиться по собственному желанию. Поверьте, коллективное обращение работников в защиту своих прав имеет куда более весомый эффект. К тому же это обращение можно направить и в прокуратуру, что также усилит положительный исход ваших разбирательств с работодателем.
Попросите сделать вам заверенные копии всех ваших трудовых документов из личного дела, включая поощрения, грамоты, благодарности, успешно пройденные аттестации на соответствие занимаемой должности и так далее. Любой материал за подписью и печатью работодателя, положительно характеризующий вас как добросовестного и дисциплинированного, квалифицированного работника, лишь укрепит ваши позиции и не позволит с легкостью уволить по инициативе работодателя на дискредитирующих основаниях.
Просите работодателя изложить в письменной форме любые замечания и претензии к вашей работе, сканируйте их, а также сохраняйте письменные поручения, которые даются вам к исполнению. Всегда отвечайте на претензии служебной или объяснительной запиской с приложением документов, подтверждающих вашу позицию, и вручайте их работодателю под подпись в получении на копии (желательно с регистрацией как входящей корреспонденции).
Если вам стали давать поручения с необоснованными сроками исполнения с учетом объема или вообще не относящиеся к вашей трудовой функции, просите, чтобы эти поручения были даны в письменной форме или в виде приказа. Обязательно обоснованно с аргументацией отвечайте на них служебной запиской о невозможности исполнения. Это также поможет пресечь произвол со стороны работодателя.
Помните, ваши действия должны быть более активными, а не выжидательными. В первую очередь они должны быть направлены на пресечение незаконных действий работодателя.

«Любые, даже формальные, нарушения ваших трудовых прав должны иметь ответную реакцию в виде письменных обращений к работодателю с регистрацией работодателем ваших обращений и с получением от него письменного ответа. После получения ответа принимайте решение о его обжаловании в трудовую инспекцию.

Если не хотите обострять ситуацию с работодателем, а лишь хотите обозначить свою решимость, пользуйтесь онлайн-ресурсом «Трудовая инспекция», на котором можно сформировать электронное обращение (оно не может быть анонимным), и выберите вариант рассмотрения обращения без проведения проверки работодателя со стороны трудовой инспекции, — рассказывает Руслан Нурмухамедов.

В таком случае вы получите официальный ответ по вашему вопросу от трудовой инспекции, но без негативных правовых последствий для работодателя, что оставит карт-бланш для того, чтобы отстоять свои права без применения санкций:

Если вас привлекают к дисциплинарной ответственности, обязательно обжалуйте это решение в трудовой инспекции.
Обращайтесь за защитой нарушенных трудовых прав в профсоюз (если вы член профсоюза) вашей организации. Ознакомьтесь с уставом профсоюзной организации. Как правило, там предусмотрены бесплатные услуги юристов, в том числе и при представлении ваших интересов в трудовой инспекции и суде, а также при переговорах с работодателем.
Если работодатель вызывает вас для подписания каких-либо документов или проведения переговоров, по возможности пусть присутствует при этом ваш представитель — юрист или адвокат. Это обеспечит проведение любых процедур в законном русле.

Если заявление по собственному желанию вы все-таки написали
Запомните: такое заявление вы в любой момент можете отозвать до истечения срока отработки, если на ваше место не приглашен в письменной форме другой работник, которому по трудовому законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если все-таки вас уволили принудительно, по собственному желанию или по инициативе работодателя, обязательно обжалуйте такое увольнение в суде.
Если вы будете придерживаться этих рекомендаций, то шансы на признание вашего увольнения незаконным и восстановление на работе с компенсацией потери заработка за то время, которое вы не имели возможности работать, возрастают в кратном размере.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Старший юрист практики разрешения споров Lidings

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры.

За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников.

Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). За последний год судебная практика по этому вопросу сильно изменилась, несмотря на отсутствие законодательных изменений.

По общему правилу уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может, зафиксировав дважды неисполнение им трудовых обязанностей:

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником;

2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя.

Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания.

Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого.

То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей.

Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить1.

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК2: отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров.

Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника3.
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду4.
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения5.

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения.

Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя. Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить.

Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.

Пять дисциплинарных взысканий за полгода свидетельствует о намерении работодателя уволить работника6.

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.

Такой подход судов представляется абсурдным. Суды проигнорировали то, что работник не оспаривал ни одно из взысканий, предшествующих увольнению, и срок для обжалования к моменту подачи иска о восстановлении в должности истек.

Также, по мнению судов, для увольнения за неоднократность недостаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания.

И самое необъяснимое: срок в полгода является коротким, и пять взысканий свидетельствуют не о злостном неисполнении работником трудовых обязанностей, а о намеренных действиях работодателя, направленных на последующее увольнение работника.

Пункт 6 упомянутого выше обзора Верховного Суда в этом деле не мог применяться. В обзоре рассматривалась иная ситуация: вынесение четырех взысканий за четыре дня.

Срок для обжалования дисциплинарных взысканий может быть восстановлен по инициативе суда7.

Как и в предыдущем деле, суды посчитали наличие пяти дисциплинарных взысканий недостаточным основанием для увольнения за неоднократность неисполнения трудовых обязанностей.

Дополнительно суды сочли возможным по собственной инициативе восстановить сроки для оспаривания пяти приказов о применении дисциплинарных взысканий без обоснования со стороны работника уважительности причин пропуска этих сроков.

Кроме того, суды вмешались в полномочия работодателя по оценке того, были ли нарушены локальные нормативные акты организации. Суды почитали, что работник не нарушил локальные акты и исполнил свои должностные обязанности, хотя в приказах о привлечении его к ответственности было указано, что послужило основанием для этого.

Суды отметили, что часть нарушений были совершены работником при нахождении в иной должности. То есть определяющими факторами являются не личность работника и его отношение к труду, а должность, которую он занимал на момент совершения проступка.

Это противоречит разъяснению Верховного Суда о том, что работодатель должен учитывать именно эти два фактора, но суды решили иначе.

Причем раньше практика позволяла увольнять работников в связи с неоднократностью неисполнения обязанностей, если отдельные нарушения совершены в период работы на другой должности8.

Отменив предыдущие взыскания, суды, естественно, не установили состава неоднократности и не нашли оснований для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушения, допущенные работником, не свидетельствует о том, что работник совершил нарушение9.

Суды посчитали, что привлечение работника к ответственности за неправильное ведение складских книг и повторное привлечение его к ответственности за такое же нарушение не образуют состава неоднократности.

Фактически суды сняли с работника обязанность надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию и возложили на работодателя обязанность осуществлять дополнительный контроль за его действиями, чтобы вовремя предотвратить нарушения, а не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суды проигнорировали тот факт, что из-за действий работника, а именно из-за неправильного ведения книг складского учета, работодатель был привлечен к материальной ответственности. Таким образом, даже несмотря на наличие материальных последствий ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, суды сочли возможным восстановить его в должности.

Отказ работника использовать средства индивидуальной защиты на рабочем месте не может служить основанием для увольнения в силу малозначительности10.

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с нарушением ЛНА работодателя, а именно из-за невыполнения требования об использовании средств индивидуальной защиты при исполнении трудовых обязанностей. Работник указывал, что не знает, как долго можно использовать такие средства защиты, и что он вообще не обязан это делать на работе.

Суд первой инстанции решил, что работодатель не доказал соблюдение им при увольнении общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм.

В отсутствие таких доказательств применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Суды согласились с обоснованностью привлечения работника к ответственности и соблюдением порядка процедуры вынесения взыскания.

Однако, несмотря на применение двух взысканий и третьего, послужившего поводом для увольнения, и при наличии доводов работодателя о необходимости соблюдения мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, суды посчитали, что несправедливо увольнять работника, который игнорирует требования о защите окружающих от болезней.

Суд кассационной инстанции отметил, что работодатель не учел последствий нарушения работником требования об использовании средств индивидуальной защиты. Видимо, по логике суда, уволить такого работника можно только при доказанности заражения иных сотрудников от него. Гипотетические последствия при этом учитываться не должны.

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно.

Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

1 Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96.

2 Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

4 Пункт 6 того же обзора.

5 Пункт 10 того же обзора.

6 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 октября 2021 г. по делу № 8Г-23915/2021.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2021 г. по делу № 88-6164/2021.

8 Апелляционное определение Московского областного суда от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016.

9 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22 марта 2021 г. по делу № 88-3347/2021.

10 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 февраля 2021 г. по делу № 88-2836/2021, 2-515/2020.

Участвовать в торгах по продаже и аренде государственного или муниципального имущества могут ИП и юрлица. Информация о публичных торгах размещается в ГИС «Торги». На новом сайте этой системы сведений появится больше, а значит, рынок госзаказа станет более открытым. Зарегистрироваться на платформе теперь проще, и можно будет использовать дополнительный функционал Предприниматели часто соглашаются удовлетворить несправедливые требования клиентов. Но претензии-«пугалки» не могут навредить бизнесу. Надо только понять, как отличить их от обоснованных претензий и что ответить агрессивному «жалобщику». После этого и дополнительные убытки нести не придется Об использовании чужого товарного знака или сходных обозначений на этикетках и упаковках товаров, в рекламе и Интернете могут сообщить граждане и организации, органы госвласти и местного самоуправления, СМИ и общественные объединения потребителей. После этого Роспотребнадзор проведет проверку, и правонарушителя привлекут к административной ответственности

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.