Трудоустройство сотрудников на вакантные должности некоторых предприятий осуществляется согласно срочным и бессрочным договорам. При работе на постоянной основе работник может не переживать по поводу своего досрочного увольнения. А вот временное соглашение имеет определенные сроки работы на данной вакансии. Особенно интересным является увольнение по срочному трудовому договору женщины в декретном отпуске.
Трудовой Кодекс гласит о запрете увольнения женщины, собирающейся в декретный отпуск. Но в некоторых случаях основания для прекращения трудовой деятельности все же существуют.
В качестве исключения может выступать:
- ликвидация деятельности предприятия;
- случай предоставления женщиной фальшивых документов при приеме;
- если женщина совершала прогулы или нарушала рабочую дисциплину.
Во время нахождения в декрете сотрудница может уволиться, подав заявление по собственному желанию на имя руководителя, после чего будет издан приказ об увольнении.
Причинами увольнения, не зависящими от волеизъявлений сотрудницы и главы предприятия, являются:
- Прекращение сроков договора. Здесь даже декретный отпуск не влияет на увольнение сотрудницы. Ведь договор предусматривал дату увольнения, с которой человек был изначально ознакомлен.
- Признание недееспособности женщины по медицинскому заключению.
- Уголовное заключение сотрудницы.
Если увольнение с предприятия было произведено незаконно, то работница может оспорить это в суде. Судебная практика показывает, что проигравшей стороной в данном вопросе является предприятие, которое впоследствии должно восстановить человека в должности.
По Кодексу Труда все женщины имеют право на отпуск по уходу за малышом до достижения им определенного возраста и сохранение за ней рабочего места по выходу из декрета.
Статьями 255 и 256 ТК предусмотрено, что за сотрудницей, уходящей в декретный отпуск, должно сохраняться место работы и среднемесячная заработная плата. Увольнять такую категорию работников незаконно и наказуемо.
261 статья излагает запрет на увольнение коллеги, пребывающей в отпуске по уходу за младенцем. Но ст.
77 говорит о том, что если женщиной во время поступления на работу был подписан срочный договор, то ее увольнению с предприятия не помешает даже уход в декрет.
Процедура увольнения в этой ситуации предусматривает письменное предупреждение сотрудницы за 3 дня до прекращения действия договора.
Увольнение по сокращению предусмотрено статьями 82 и 180 ТК. Согласно законодательству, коллега, находящаяся в декрете, должна быть оповещена об увольнении за два месяца. Кроме того, предполагается предоставление сотруднице новой должности.
Уход за ребенком и расчет
Увольнять коллегу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, считается незаконным. Если такое произошло, то женщине стоит обратиться в судебную инстанцию для разрешения споров с работодателем. Если не удастся восстановиться на должности, то, по крайней мере, можно будет заручиться денежной компенсацией.
На работодателя может быть наложен штраф до 5 тысяч рублей. Частному предпринимателю даже могут приостановить деятельность до 3 месяцев. Штрафные выплаты для юридических лиц могут достигать размера 50 тыс. рублей.
При досрочном выходе коллеги из отпуска по уходу за малышом также предусматривается сохранение за ней ее должности.
Действия при сокращении
Работница, находящаяся в декрете, может быть сокращена только в случае прекращения деятельности предприятия в результате его ликвидации. Иногда во время пребывания в декрете меняется штатное расписание или должностная инструкция сотрудницы.
Перед сокращением декретной должности, работница предупреждается за два месяца. В этой ситуации вакансия будет сокращена, а уволить сотрудницу смогут только после ее выхода на работу. В этот период работодателем осуществляется поиск новой должности для сотрудницы.
При сокращении коллеги работодатель нарушает ее законные права.
Если она не согласна с таким решением на предприятии, то по закону имеет право на:
- подачу иска в судебную инстанцию;
- компенсационную выплату за моральные издержки;
- возвращение ей прежней должности;
- оплату работодателем всех судебных издержек.
Особенности срочного договора
Руководители многих предприятий не очень любят трудоустраивать женщин, которые собираются уходить в декрет. Это влечет за собой поиск нового работника и выплату денежного пособия до достижения ребенком трёх лет. Из-за этого работодатели практикуют оформление с женщинами срочных договоров.
Здесь соблюдаются следующие условия:
- увольнение коллеги до начала декретного отпуска по обоюдному согласию обеих сторон;
- увольнение работницы только после выхода из декрета.
Работодатель должен увольнять женщину в декрете с выплатой компенсации за отпуск, который она не использовала. Денежные средства должны быть получены не позднее дня увольнения с занимаемой должности.
- Если предприятие было ликвидировано, то компенсация выплачивается за 1 месяц работы в качестве выходного пособия.
- В случае отказа работодателя от выплаты пособия по беременности, работница должна обратиться в органы соцстраха.
- Необходимыми документами являются:
- больничный лист об отсутствии дееспособности или его дубликат, полученный в медучреждении;
- справка о заработной плате женщины, выданная предприятием на специальном бланке.
При наличии стажа более 6 месяцев выплата пособия осуществляется в стопроцентном размере от зарплаты.
Предусмотренные выплаты
Наступление декрета в период действия срочного трудового соглашения предусматривает такой же уход в отпуск по уходу за малышом, как и при постоянном трудоустройстве.
Статьей 255 Трудового Кодекса РФ определяется оформление беременной на больничный на 30-недельном сроке, о чем свидетельствует справка с медучреждения. Этот документ дополняется личным заявлением сотрудницы о предоставлении отпуска по уходу за младенцем. Согласно поданным документам издается приказ.
Если договор истекает еще до начала декретного периода, то право на выплату денежного пособия по беременности женщина за счет предприятия не имеет. Сотрудница должна подтвердить свое положение справкой с медучреждения. Выплаты предусматриваются только в случае, когда договор заканчивается во время больничного по беременности и родам.
Если договор истекает после отпуска по беременности и родам, то предприятие должно предоставить коллеге отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а потом уже увольнять ее. Все кадровые изменения отражаются в приказах.
На основании действующего законодательства РФ женщины, родившие ребенка, имеют право на денежную компенсацию от государства.
Выплаты состоят из следующих видов:
единоразового пособия по раннему учету до 12 недель;- пособия, связанного с беременностью и родами и единовременного пособия при рождении ребенка;
- пособия по уходу за малышом до 3 лет.
Самой первой выплатой считается пособие по беременности и родам, которое выплачивается на основании больничного листа. Расчет ведется из 100% среднемесячной заработной платы при условии наличия стажа у работницы более 6 месяцев. Если не хватает стажа, то расчет больничного ведется согласно предусмотренным нормативам.
Следующий вид пособия начисляется уже после рождения младенца. Он называется «пособием при рождении». Получать его может не только мама ребенка, но и папа, в случае, если женщина является нетрудоустроенной.
Помимо этого, работница имеет право на ежемесячные выплаты до достижения ребенком 3 лет. После увольнения женщины выплатой пособия занимается управление социальной защиты.
Стоит учитывать, что увольнение декретницы по срочному трудовому договору имеет ряд законодательных тонкостей. Поэтому прежде чем уйти ухаживать за малышом, нужно тщательно изучить собственные права во избежание факта обмана со стороны работодателя.
Когда увольнять работницу, срок трудового договора которой был продлен из-за беременности?
 |
По общему правилу, сформулированному в ст. 261 Трудового кодекса, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Однако, если срочный трудовой договор с женщиной был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, ее увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно даже в период беременности. Это допускается в тех случаях, когда отсутствующий работник выходит на работу, а женщина, исполнявшая его обязанности, не может быть переведена до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья ст. 261 ТК РФ) (Определение Московского городского суда от 24 октября 2019 г. по делу № 33-47358/2019).
При этом в законе нет четкого указания на то, когда должен прекратиться трудовой договор, если женщина в такой ситуации все же согласна на перевод. Некоторые специалисты, ссылаясь на использованную в части третьей ст. 261 ТК РФ формулировку о переводе до окончания беременности, делают вывод о том, что именно окончание беременности должно являться моментом увольнения работницы.
Однако в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 указано, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При этом свои разъяснения ВС РФ давал еще в период действия прежней редакции ст.
261 ТК РФ. Однако та редакция вообще не предусматривала в каких-либо случаях продления срока трудового договора с беременной женщиной до окончания отпуска по беременности и родам. Тем не менее, судьи пришли к выводу о наличии такой необходимости.
По нашему мнению, нет никаких оснований полагать, что Верховный Суд РФ изменил свою позицию.
Тем не менее, отсутствие прямого законодательного регулирования данного вопроса по-прежнему создает трудности для правоприменителей при выборе даты увольнения.
Один из вызванных этим споров был рассмотрен Мосгорсудом. С женщиной был заключен срочный служебный контракт на время отсутствия основного сотрудника. 3 мая 2018 года временная служащая была уволена в связи с истечением срока трудового договора.
Однако после этого она получила справку о своей беременности и обжаловала увольнение через суд, который признал расторжение трудового договора незаконным и перенос дату увольнения на день, следующий за днем рождения ребенка – 29 июля 2018 года.
Тогда женщина обратилась в суд повторно, попросив признать ее находившейся в отпуске по беременности и родам с 29 июня 2018 г. по 23 ноября 2018 г. и взыскать соответствующее пособие.
В удовлетворении этих требований суд первой инстанции ей отказал, сославшись на то, что с 29 июля трудовые отношения между сторонами прекращены.
Однако Мосгорсуд данное решение отменил. Судьи указали, что трудовые отношения между сторонами подлежали прекращению именно в день окончания отпуска по беременности и родам. А значит, у женщины было и право на пособие за весь период отпуска.
- Документы по теме:
- Трудовой кодекс Российской Федерации
Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком
Болдырева Н. Б., эксперт журнала
Как быть в ситуации, когда принятая на период отпуска по уходу за ребенком сотрудница уходит в декрет, на ее место принимается еще один сотрудник по срочному договору, а основной работник решает уволиться? У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору?
Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.
Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы.
Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.На основании ст.
255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст.
59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.
В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?
В ЧЕМ СЛОЖНОСТЬ СИТУАЦИИ?
Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками.
То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.
Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016).
При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст.
58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.
- Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.
- К сведению.
Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.
КТО ЗАЙМЕТ ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ?
Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.
Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей.
Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком.
Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.
- К сведению.
Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.
2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант.
Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.
Составлять какой либо приказ необходимости нет.Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится.
Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.
https://www.youtube.com/watch?v=5MoD2skVPjw
По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.
Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.
МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ПРИНЯТЬ ВМЕСТО УВОЛЕННОГО ОСНОВНОГО РАБОТНИКА НОВИЧКА, ТАК СКАЗАТЬ «С УЛИЦЫ»?
Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.
Если же основная работница из отпуска не выходила и увольнение было осуществлено в период отпуска, то взять новичка у работодателя не получится, поскольку оснований для увольнения срочных сотрудников не имеется. Значит, придется решать вопрос о замещении основного места одной из них.
- * * *
Как видим, заключение срочного трудового договора на период отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, доставляет работодателям немало головной боли.
Но поскольку рассматриваемая ситуация не имеет законодательного разрешения, работодатель самостоятельно определяет, кого из сотрудниц принять на место уволившегося основного работника. И лучше все эти вопросы решать с сотрудницами полюбовно.
Ну а если прийти к согласию не удалось, то верность принятых решений или их ошибочность может оценить лишь суд.
Отдел кадров коммерческой организации, №4, 2017 год
Директор не захотел продлевать срочный трудовой договор, но я сообщила ему о беременности
Мария Андреева
отстояла право на работу
Я узнала о своей беременности, работая по срочному трудовому договору.
Во время беременности хочется готовиться к появлению малыша, а не разбираться с руководством на работе.
Я не доверяла начальству и боялась потерять деньги, поэтому мне пришлось взять трудовой кодекс и проштудировать все, что касается прав сотрудников на срочном трудовом договоре.
Это помогло мне отстоять свои права: меня хотели уволить посередине беременности, но я осталась и получила все причитающиеся выплаты.
В этой статье расскажу, что такое срочный договор, какие проблемы с ним возникли у меня и как мне удалось их решить.
Разбираемся, как начинать и доводить до конца масштабные задачи Покажите!
Обычный трудовой договор заключают на неопределенный срок. А срочный — на какой-то конкретный период времени, например на месяц или на год.
Еще трудовой кодекс разрешает заключать срочные трудовые договоры со студентами и пенсионерами, руководителями организаций и главными бухгалтерами.
Малые предприятия, штат которых — не больше 35 человек для торговли и не больше 20 для бытового обслуживания, могут подписывать срочные трудовые договоры со всеми без исключений.
Если, конечно, кандидат согласен трудоустроиться на таких условиях.
Причина заключения срочного трудового договора должна быть указана в самом договоре.
Например, дизайнер Наталья родила и ушла в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. С Александрой, которая пришла на ее место, договор заключают до момента возвращения Натальи.
Или сельскохозяйственный кооператив принял на работу Петра на сбор черники. Ягоду собирают в июле. Срочный трудовой договор заключили на 1 месяц.
Срок трудового договора можно сколько угодно раз продлевать по соглашению сторон. Допустим, чернику из предыдущего примера не успели собрать в июле, тогда срочный договор Петра продлят еще на один месяц, чтобы точно все успеть.
Соответственно, сотрудница сможет оформить все причитающиеся ей выплаты по беременности и родам через этого работодателя.
Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение. Если женщина замещает сотрудницу, которая ушла в декрет, то при возвращении замещаемой сотрудницы срок трудового договора не продлят. Но ей должны будут предложить все вакансии, которые соответствуют ее квалификации — как ниже-, так и вышестоящие.
Если вакансий нет или женщина от всех отказалась, работодатель может ее уволить.
Срочный трудовой договор выгоден работодателю, но не удобен работнику. Все дело в процедуре увольнения. Работника с бессрочным трудовым договором уволить намного сложнее.
Если работник больше не нужен, его придется сокращать, выплачивать компенсации, а еще он может восстановиться через суд.
Со срочным трудовым договором все проще — работодателю нужно только дождаться, когда у этого договора истечет срок.
Если работодатель заключил срочный трудовой договор, не имея на это право, такой договор можно признать бессрочным через суд. Суд в таких делах обычно встает на сторону работников. Приведу один пример из множества.
Одна авиакомпания заключила с бортпроводницей срочный трудовой договор на полгода. Потом его продлили еще на полгода, а потом стюардессу уволили в связи с истечением срока трудового договора.
Женщина через суд смогла восстановиться на работе, признать срочный договор бессрочным и взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Апелляционная жалоба работодателя не помогла.
В июле 2019 года я устроилась на работу в одну из частных школ Санкт-Петербурга СММ-менеджером. В мои обязанности входило вести социальные сети школы, готовить вебинары, стенографировать выступления директора по педагогическим методикам, помогать с текстами на сайте школы.
Конечно, если бы мне дали выбор, я бы предпочла бессрочный договор. Но тогда меня все устраивало, и я не знала, что срочный трудовой договор можно заключать только в определенных случаях, и моя работа к ним не относилась.
Все изменилось, когда я узнала о беременности, а директор отказался продлевать со мной трудовой договор. Я испугалась, что останусь без работы и без денег накануне родов.
Скажу сразу, что для себя я не рассматривала всерьез возможность борьбы за рабочее место в суде. Я не юрист, раньше никогда в суд не подавала, плюс мне не хотелось после декрета выходить на работу, за которую пришлось конфликтовать.
Мне показалось, что количество затраченных усилий будет больше, чем полученная выгода.
Мой срочный трудовой договор
Я работала в школе с сентября 2019 года. В марте 2020 года началась пандемия, и я, как и многие, перешла на удаленную работу. В июле 2020 года я с радостью узнала о том, что жду ребенка. А уже в августе мой очередной срочный трудовой договор должен был закончиться.
Я планировала сообщить ему о беременности при подписании очередного срочного трудового договора. Но оказалось, что директор и не собирался заключать со мной договор на новый срок и решил меня уволить. Претензий ко мне он не предъявлял, но решил выстроить работу по-другому: взял маркетолога, менеджера по продажам и видеооператора, которым должна была перейти и часть моей работы.
Вместо ознакомления с приказом об увольнении за три дня до истечения договора секретарь направила мне почтой заказное письмо. Письмо я в итоге так и не получила — то ли почтовое извещение пропустила, то ли оно до меня не дошло.
Я попыталась записаться на консультацию в трудовую инспекцию. Проще оказалось позвонить: из-за ковидных ограничений в ведомстве принимали только один день в неделю. Сотрудник отдела подтвердил, что я правильно понимаю, что уволить меня беременную директор не имеет права. А еще посоветовал в будущем писать вопросы в онлайн-инспекцию.
В общем, мне пришлось сообщить директору, что теперь уволить меня он не имеет права. В подтверждение я принесла ему справку из женской консультации со сроком беременности 8—9 недель.
В итоге мы заключили дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении его срока до момента окончания беременности. Если бы я не настояла на соблюдении своих прав, то осталась бы без денег за семь месяцев до родов.
Так выглядела моя справка о беременности, которую я показала директору
С сентября 2020 года я начала работать в обычном режиме. Раз в месяц я отпрашивалась у директора на прием у врача, еще несколько раз мне приходилось посетить врача внеурочно.
Никаких препятствий со стороны работодателя не было, время моего отсутствия засчитывалось как отработанное.
По закону это еще одна гарантия беременным сотрудницам — если женщине нужно пройти обязательное медицинское обследование, работодатель обязан сохранить в этот период ее средний заработок.
Но отдел кадров пытался мне в этом отпуске отказать. «У вас еще не накопилось столько отпускных дней, это будет авансовый отпуск, и потом при увольнении вам придется вернуть сумму отпускных! А после родов эти десять тысяч вам ой как понадобятся!» — кипятилась заместитель по кадрам.
На самом деле не имеет значения, была ли беременная работница в отпуске в текущем календарном году или получила за него компенсацию.
Нужно только учитывать, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Мой рабочий год начинался 1 сентября, так как я устроилась на работу 1 сентября 2019 года.
Так что я могла получить свои 28 дней, даже если к декабрю они еще не накопились.
Чтобы уточнить, правда ли это, я написала через веб-приемную в трудовую инспекцию. Для этого потребуется логин и пароль от госуслуг. Консультации там бесплатные.
В трудовой инспекции подтвердили, что я могу уйти в отпуск и работодатель не имеет права в этом мне отказать
Я просила дать мне отпуск с 4 по 31 декабря 2020 года. К директору я обратилась с этим вопросом за 10 дней, в последнюю неделю ноября. Но специалисты в нашей организации заявили, что о таком праве не слышали.
Выплаты. Поскольку из-за больничного мой отпуск начался 12 декабря, а не 4 декабря, как я предполагала, то оставалось уже не 28, а 20 дней до конца декабря.
В отпуск по беременности и родам мне по сроку нужно было выйти сразу после январских праздников, 11 января 2021 года. Выходные дни во время отпуска оплачиваются, а праздничные — нет.
Так что я получила только 20 оплаченных дней.
Отпускные выплаты перечислены двумя частями. Каждое поступление — это оплата 10 дней отпуска
Может показаться, что я ничего не потеряла, ведь я все равно перед отпуском, со 2-го по 11-е декабря была на оплачиваемом больничном. Но больничный оплачивается по другим правилам, поэтому за дни, проведенные в больнице, я получила меньше, чем за дни отпуска.
В общем, в моей ситуации было бы лучше пойти в отпуск с 4 декабря и не брать больничный.
Моя выплата за больничный лист на 10 дней
После отпуска мне осталось только получить пособие по беременности и родам — напрямую через Фонд социального страхования.
Правильность этой суммы я перепроверила на сайте Фонда социального страхования на специальном калькуляторе
Я родила ребенка и стала одинокой матерью. Я очень довольна, что смогла отстоять все положенные мне выплаты. Если бы я вовремя не разобралась в правах беременных женщин, которые работают по срочному трудовому договору, то еще прошлой осенью осталась бы без дохода и вряд ли смогла бы найти новую работу.
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет я также получаю в соцзащите, а не из ФСС, как трудоустроенные женщины. Все выплаты я отслеживаю в мобильном приложении «СоцЗащита». Оно работает для жителей 8 регионов: Архангельской, Костромской, Ленинградской, Новгородской областей, республик Алтай, Карелия, Удмуртской Республики и Краснодарского края.
Все свои задачи перед работодателем я выполнила, а организация исполнила все обязанности. Заместитель по кадрам уволила меня с формулировкой «по собственному желанию». Она считает, что такая причина выглядит лучше, чем увольнение по истечении срочного договора, и я с ней согласна.
Приказ выпустили заранее и запись сделали раньше даты увольнения. Датой увольнения стал последний день отпуска по беременности и родам.
Формулировка увольнения в моей трудовой книжке
- Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей до окончания отпуска по беременности и родам. Исключение: трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель должен предложить ей все подходящие вакансии.
- Беременная сотрудница при этом получает пособие по беременности и родам.
- Беременная женщина имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск перед декретом вне графика. Это не зависит от усмотрения работодателя.
- Если срочный трудовой договор продлевается несколько раз, то в некоторых случаях можно обратиться в суд и признать его бессрочным.
- Если после истечения срочного трудового договора вы выполняете трудовые обязанности (хотя бы один день), то он автоматически становится бессрочным.
- По вопросу трудовых отношений можно бесплатно проконсультироваться на сайте «Онлайнинспекция-рф».
Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска — Юридическая консультация
Сразу отметим, что раз речь идет о прекращении срочного трудового договора, то это не увольнение. Разграничим эти понятия.
В силу ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком и декретном отпуске) предусмотрен в ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя, и в ст. 261 ТК РФ.
Однако указанные нормы не относятся к случаям, когда был заключен срочный трудовой договор. Увольнение по истечении срока трудового договора, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст.
77 ТК РФ, является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.
Права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (в том числе сохранение места работы на период отпуска в соответствии со ст. 256 ТК РФ), распространяются на работника только на период действия его трудового договора.
Если срочный договор с работницей истек в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, прекращение с ней трудового договора оформляется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Продление срочных договоров не допускается, кроме случая продления срока договора до окончания беременности согласно ст. 261 ТК РФ.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Согласно ч. 4 ст.
261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Таким образом, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно, даже если сотрудница в отпуске по уходу за ребенком.
Сказали спасибо:
Срок договора окончился, а декретный отпуск – нет. Могут ли уволить?
Под словосочетанием «декретный отпуск» обычно подразумеваются два типа отдыха, закрепленных в Трудовом кодексе РФ: отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком. Юристам нередко приходится консультировать по различным вопросам, связанным с этим понятием.
«Имеет ли право работодатель уволить меня по истечении трудового договора, если я нахожусь в декретном отпуске по беременности и родам? Или работодатель должен продлить со мной трудовой договор?» – спрашивает пользователь сервиса Рамиля С.
По закону, количество дней так называемого «декрета» зависит от нескольких факторов – места проживания и работы женщины, особенностей протеканий родов, количества рожденных детей.
В обыкновенных условиях женщинам предоставляют отдых продолжительностью 70 календарных дней до родов и 70 дней – после рождения ребенка.
Чтобы уйти в декрет, беременная женщина должна предоставить работодателю больничный от гинеколога и написать заявление.
Согласно 261-й статье ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается – за исключением тех случаев, когда организация ликвидируется либо индивидуальный предприниматель, у которого она работала, прекратил деятельность.
Если действие срочного трудового договора закончилось (как в ситуации с Рамилей), работодатель обязан продлить срок действия договора – до окончания отпуска по беременности. Однако, повторим, при этом женщина должна написать соответствующее письменное заявление и предоставить медсправку от акушера-гинеколога.
Есть еще несколько нюансов: работодатель может до окончания отпуска запрашивать упомянутую справку неоднократно, но не чаще чем раз в три месяца. Кроме того, если женщина продолжит работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней окончившийся трудовой договор. На это ему дается недельный срок – с того момента, когда он узнал об окончании беременности.
- Законодатели сделали единственную оговорку, когда работодатель всё-таки вправе уволить женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам. Это допускается при одновременном наличии двух условий:
- – если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
- – и при этом невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую имеющуюся в организации вакансию.
- Что касается другой разновидности отпуска – по уходу за ребенком, полезно будет знать следующее: согласно той же 261-й статье Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора (по инициативе работодателя) с женщинами, воспитывающими детей до трех лет, как правило, тоже не допускается.
- Уволить такую сотрудницу можно только по нескольким основаниям. К ним, к примеру, относятся:
- – ликвидация организации;
- – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей ( к примеру, прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения и т.п.);
- – совершение действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.
- Также женщину с маленьким ребенком могут уволить за представление подложных документов при заключении трудового договора.
- Источник: бесплатнаяюрпомощь.рф
Не забывайте подписываться на наши новости. Обещаем, будет интересно.)Спасибо за то, что Вы ставите лайки, делитесь с друзьями нашими статьями и пишите комментарии.) Спасибо за то, что Вы есть дорогие читатели.)
Может ли женщина работать как совместитель будучи в декрете
Трудовое законодательство дает возможность женщине, находящейся в декретном отпуске, трудиться несколько часов в день на своем рабочем месте или же работать прямо у себя дома. При этом государственное пособие продолжает выплачиваться. Эта поддержка закреплена в 256 статье Трудового кодекса РФ.
Сохраняется ли ежемесячное пособие
В том случае, если женщина примет решение начать трудиться полный день, то она перестанет получать ежемесячную выплату от государства. Это единственное ограничение, прописанное в законе.
Это значит, что женщина вправе пойти работать по совместительству, препятствий никаких со стороны закона нет. Пособие по уходу за ребенком при этом за ней сохраняется. Совместителем можно устроиться в любую организацию.
То есть можно трудиться не только у того работодателя, от которого женщина ушла в декретный отпуск, а вообще в любую другую компанию на позицию внешнего совместителя.
Что учесть при трудоустройстве декретнице
Требования при приеме на работу женщины, находящейся в декрете:
- в трудовом договоре должна быть прописана информация о том, что работа на условиях совместительства;
- запись в трудовую может не делаться;
- обязательно соблюдение норм рабочих часов согласно закону (главное, не превышать норму, меньше работать можно);
- размер оплаты труда зависит напрямую от того, сколько женщина отрабатывает в день как совместитель, от объемов выполненной работы;
- отметка в трудовом договоре или соглашении о том, что трудовые отношения будут прекращены по факту выхода основного работника.
Важно! Максимальное время, которое можно отрабатывать ежемесячно совместителю, должно составлять не больше 50% от нормы рабочих часов для данной категории должности. Норма закреплена в статье 284 Трудового кодекса. При этом продолжительность работы в день может быть максимум 4 часа.
Оформление трудовых отношений в декрете
Оформление трудового договора или соглашения производится по общим правилам, которые регламентированы 41 и 44 главой ТК.
Будущему совместителю-декретнице необходимо выполнить следующие действия:
- написать заявление о приеме на работу по совместительству;
- предоставить запрашиваемый пакет документов для трудоустройства;
- подписать трудовой договор. В договоре обязательно указать, что женщина находится в декретном отпуске и прописать конкретные условия работы, не противоречащие законодательству;
- подписать приказ или распоряжение о приеме.
Никаких ограничений для женщин, находящихся в декретном отпуске, в части трудоустройства в российском трудовом законодательстве нет.
Как уйти в декрет, если уже работаешь совместителем
Трудовым кодексом (статьи 282 и 60.1) установлено право работника выполнять трудовые обязанности сразу у нескольких нанимателей. То есть сотрудник может выполнять дополнительную работу за дополнительные деньги в то время, когда не занят на основном рабочем месте.
Если женщина забеременела, будучи совместителем, она может уйти в отпуск по беременности родам, а далее в декретный отпуск.
Но необходимо оформить этот факт документально без ошибок. Уход в декрет совместителя ничем не отличается по процедуре оформления от ухода в декрет основной работницы. Сотрудница просто готовит необходимые документы, пишет заявление работодателю, а организация, в свою очередь, издает соответствующий приказ.
Оплата декрета женщине-совместителю
Каковы этапы оформления декретной выплаты совместительнице:
- встать на учет по беременности;
- запросить в поликлинике больничный и предоставить работодателю;
- написать заявление на отпуск;
- организация производит расчет декретной выплаты, исходя из данных о заработке за последние 2 календарных года до ухода в декрет.
Размер выплаты зависит от среднего дохода женщины, а также от времени, которое она проработала в организации.
Получить декретную выплату женщина вправе только от одного работодателя.
Сохраняется ли основное место за декретницей
Основное рабочее место и должность остаются закрепленными за женщиной, находящейся в декрете. При этом абсолютно неважно, выходила она работать хотя бы на неполный день или нет.
Даже в тех ситуациях, когда женщина работала на основной работе по срочному трудовому договору, и срок его действия уже заканчивается, по запросу женщины договор может быть продлен до момента выхода из декретного отпуска (см. статью 261 Трудового кодекса РФ).
Куда выйти после окончания декрета
Сотрудник, работающий по совместительству, имеет те же права, что и любой основной. Поэтому выйти на работу из декретного отпуска женщина вправе и на основную работу, и к работодателю, у которого работала совместителем.
Если декретница планирует выход, то нужно обратиться в свою организацию, написать заявление. Работодатель со своей стороны издает распоряжение о выходе сотрудницы из декрета.
Если на месте женщины в период ее отсутствия по причине беременности, родов и ухода за ребенком работал временный сотрудник, он подлежит увольнению в связи с выходом основного работника.