Как уволить недобросовестную сотрудницу?

В статье рассказываем:

Скачать доклад Роструда по увольнениям нарушителей

За какие проступки можно наказать сотрудника

Иногда увольнять сотрудника приходится не только за грубые нарушения: прогулы, алкогольное опьянение, разглашение гостайны и др. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).  Расторгнуть трудовой договор можно, если сотрудник  неоднократно совершает мелкие проступки: не исполняет трудовые обязанности или делает это ненадлежащим образом (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Разберем формулировки, которые использует Роструд в своем докладе, и приведем несколько частных примеров нарушений.

Сотрудник отсутствует на работе без уважительных причин

Представим, что вы руководитель небольшой фирмы. Заходите к инженеру с важным заданием, но на рабочем месте его нет. Понимаете, что здесь он сегодня не появлялся и о том, что будет отсутствовать, вас не предупреждал. 

В первую очередь узнайте, почему его нет. Возможно, у сотрудника есть на это уважительная причина. Можно позвонить, съездить к нему домой или отправить  заказное письмо с просьбой пояснить, где он находится. Разбирайтесь, пока не добьетесь правды.

Бывает, что отсутствие сотрудника по уважительной причине может затянуться на несколько месяцев: он тяжело заболел, произошло стихийное бедствие, а сообщить об этом нет возможности. В таком случае он ничего не нарушает, и уволить вы его не сможете.

Если причина все-таки неуважительная, смотрите на обстоятельства. Уйти на полчаса или долго возвращаться с обеда — проступок мелкий. А вот если сотрудник прогулял всю смену или ушел с рабочего места больше чем на 4 часа, это уже грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Роструд обращает внимание на понятие  «конкретное рабочее место сотрудника». Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте оно не оговорено, то в случае споров им считается место, куда сотрудник должен прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). 

В большинстве случаев прописывать конкретный адрес офиса, где расположено рабочее место, не нужно: это вызовет путаницу, если случится судебный спор с сотрудником, который трудится в другом здании. Достаточно прописать в трудовом договоре  местонахождение  компании (ст. 57 ТК РФ).

Как уволить недобросовестную сотрудницу?
О рабочем месте в трудовом договоре

Не выполняет трудовые обязанности из-за изменений в локальном нормативном акте

Допустим, руководитель прописал в локальном нормативном акте новую обязанность сотрудника — готовить ежемесячный отчет для директора. К нужному сроку сотрудник это не сделал и сильно подвел своего непосредственного руководителя. Можно ли сотрудника за это уволить?

Сотрудник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21 ТК РФ).

Но и руководитель, в свою очередь, должен грамотно вносить изменения в локальный нормативный акт — с учетом мнения представительного органа работников и по прописанному в ТК порядку (ч. 1 ст. 190,  ст.

372 ТК РФ). Если изменения внесены иным порядком, применить к сотруднику взыскание не получится.

Отказывается проходить медосмотры или сдавать экзамены

Отказ проходить медосмотр может быть поводом для дисциплинарного взыскания, но не для всех. Его обязаны проходит те, кто (ст. 213 ТК РФ):

  • занят на работах с вредными и опасными условиями труда: шахтеры, горняки, водолазы;
  • связан с движением транспорта: водители, машинисты, пилоты;
  • работает в пищевой промышленности, общепите и торговле, на водопроводных сооружениях, в медицинских организациях и детских учреждениях: продавцы, врачи, учителя, воспитатели.

Получается, если медосмотр отказывается проходить водитель, то он не выполняет свои трудовые обязанности, а если это делает бухгалтер, то наказывать его не за что. 

Уклонение или отказ от сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, тоже нарушение трудовых обязательств. (ст. 214 ТК РФ). Например, для специалистов, которые взаимодействуют с высоким напряжением или трудятся на высоте, сдача экзаменов — обязательный допуск к работе.

Если работодатель решает привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, у него должны быть доказательства того, что сотрудник знал о необходимости проходить медосмотры и сдавать экзамены.

Как работодателю действовать дальше

Уволить сотрудника за один мелкий проступок не получится (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторгнуть трудовой договор можно, только если сотрудник нарушал трудовые обязанности два и больше раз и имеет неснятое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

Взыскания имеют срок действия. Если в течение года работник больше ничего не нарушает, взыскания теряют силу (ст. 194 ТК РФ). 

Что считается неоднократным нарушением 

Наказать сотрудника несколько раз за то, что, например, во вторник он не выполнил одно ваше поручение или опоздал на пару минут, нельзя. Но если работник это делает изо дня в день, то руководитель вправе применить несколько дисциплинарных взысканий (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Когда можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности вы можете в течение одного месяца с того момента, как узнали о нарушении. Сюда не входит период  больничного и отпуска сотрудника, а также время, которое ушло, чтобы учесть мнение представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание

У работодателя должны быть письменные доказательства проступка. Вот порядок действий.

Запросить у сотрудника письменное объяснение проступка. Если в течение двух рабочих дней нарушитель его не предоставит, нужно составить акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Это дает право работодателю наложить дисциплинарное наказание без объяснений.

Создать акт или служебную записку о нарушении. В документе нужно указать ФИО работника, дату и время проступка и иные обстоятельства. 

Как уволить недобросовестную сотрудницу?
Служебная записка

Подробнее об оформлении дисциплинарного наказания рассказывает Мария Финатова, эксперт по трудовому законодательству, преподаватель по трудовому праву. Посмотреть вебинар целиком можно на сайте Контур.Школы.

Как оформить расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора работодатель оформляет приказом. В документе он указывает проступки сотрудника, которые стали причиной увольнения.

В течение трех рабочих дней знакомит работника с приказом под роспись. Если работник против, руководитель в свободной форме составляет акт об отказе от ознакомления с приказом.

Будьте готовы к тому, что ваше решение об увольнении сотрудник может обжаловать в суде.

Как уволить недобросовестную сотрудницу?
Акт об отказе

Эксперт — Ирина Савельева, руководитель проектов по управлению персоналом в Контуре.
Материал подготовила Елена Яркина, редактор.

Вдруг как в сказке скрипнула дверь: как уволить нерадивого работника

Как уволить недобросовестную сотрудницу? Андреева Татьяна Автор статьи Юрист сайта Правовед.RU

В любом трудовом коллективе имеется такой работник, который свои обязанности толком не исполняет, да ещё и коллег баламутит, разъясняя им наличие необъятных прав у каждого работника и ещё более необъятных обязанностей у работодателя.

Осторожно!

Такие праволюбцы могут нанести рабочему процессу существенный урон! Чаще всего они сами пребывают на очередном лечении, после которого с неутомимой жаждой справедливости атакуют бухгалтерию и рассчитывают сумму своих пособий по временной нетрудоспособности. Между делом они умудряются убедить всех вокруг, что лечение выгоднее, чем работа. И кто-то начинает отыскивать разного рода недуги, дабы поправить своё здоровье за счёт больничного.

В общем, такие работники скорее вредны, и от них надо избавляться грамотно, потому что как бы то ни было – а кое-какие права они на самом деле изучали. Поверхностно…

Запаситесь терпением. И начинайте собирать компромат на неугодника. Нет таких людей, кто бы не допустил ошибки. Хотя говорят – кто не работает, тот не ошибается… Но у вас-то не работать нельзя! Значит, ошибка работника будет в его неисполнении трудовых обязанностей.

В общем, смотрим основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и при первом же удобном случае грамотно привлекаем. Ведь мы же соблюдаем букву закона! В частности – священного Трудового кодекса!

А буква закона гласит, что нерадив тот работник, который:

  1. Неоднократно опаздывает на работу. Каждый такой несвоевременный приход следует оформлять специальным документом – актом об опоздании к началу рабочего дня. Чем больше наберется таких актов, тем проще будет привлечь к дисцпилинарке.
  2. Отсутствует на работе без уважительной причины. Помним, что за прогул можно привлекать только тогда, когда работника нет на месте больше четырех часов. Время отсчитали – составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте. Это уже серьёзнейший проступок, из-за которого можно уволить гулёну по статье (статья хорошая такая – увольнение по инициативе работодателя, ст. 81 ТК РФ). Когда прогульщик объявляется, требуем от него объяснений, пусть пишет – бумага всё стерпит. И что бы он там ни начирикал, знайте: оправданием и подтверждением уважительности отсутствия на работе может быть только официальный документ! То есть, подписанный должностным лицом и подкреплённый живой печатью! Нет такого документа – нет уважительности прогула.
  3. Отказывается выполнять изменённые нормы труда. Например, ваши маркетологи подсчитали, что очень скоро продукция будет пользоваться большим спросом, следовательно, решено увеличить её выпуск. Нормы проведены и приняты, а вот один нерадивый работник отказывается их принимать! И не выполняет поставленную перед ним задачу. Трудится по старым планам.
  4. Появился на работе нетрезвым. Это серьёзный проступок! И редко совершаемый. Но, тем не менее – при малейшем запахе от работника составляйте акт.

Вообще любую оплошность со стороны нерадивца отражайте в соответствующем акте с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ. И чем больше вы накопите таких бумажек, тем проще будет избавиться от нарушителя. Только помните про сроки!

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Этап второй. Решительный

Однажды после того, как вы обнаружили вашего нерадивца на очередном больничном и поняли, что дальше терпения уже не хватает, затребуйте у кадровиков личное дело умника и внимательно изучите его содержимое. Посчитайте, сколько составлено актов о нарушении трудовой дисциплины, сколько уже наложено взысканий. Полюбуйтесь результатами своего труда и приступайте к решительным действиям.

В первую очередь, необходимо убедиться, что основания для увольнения по вашей инициативе достаточные. Если дисциплинарных взысканий было несколько в течение короткого срока (не менее года), то это серьёзная причина для расставания. Можете потирать руки и готовиться к выходу нерадивого работника – составить приказ о его увольнении, подобрать замену…

Но спешить в таком деле нельзя – не вздумайте уволить его, пока он находится на больничном! Все работники, и вы в том числе, во время обеденного перерыва, отпуска, больничного и просто в нерабочее время приравниваются к индийским священным коровам! То есть – неприкосновенны. Поэтому дождитесь, когда у работника завершится больничный и он выйдет на работу. Вот тут-то вы его и обрадуете своим решением.

Читайте также:  Договор лизинга: посоветуйте как правильно составить

Вариант увольнения: неожиданный

А вот представьте, что работник сам вдруг решил уйти. По своей воле. Вам на радость. И вы даже не планируете соблюсти в этом случае двухнедельный срок перед расставанием – готовы отпустить его сразу…

Но ведь наш пострел на своих больничных время зря не терял, не только здоровье поправлял, но и знаниями о своих правах запасался. И вот он кладет вам заявление на стол и уходит… на очередной больничный!

Здесь уже ничего не попишешь… Приказ, то есть, об увольнении точно не попишешь Придётся ждать выздоровления нерадивца и оплачивать ему лечение в соответствии с больничным листом. Зато когда он уже выйдет с больничного, вы ему книжечку трудовую подготовите и приказ – всё как положено. Главное, чтобы в этот период работник не отозвал своё заявление.

Вариант увольнения: за прогулы

Да, да! И на старуху бывает проруха! Особенно, когда расшатывающий коллектив супостат постоянно твердит о своём непременном уходе – вот-вот немножко и уйду, говорит…

Иногда, упиваясь своей безнаказанностью, работник позволяет себе совершить непростительную ошибку. Поэтому за ним нужен глаз да глаз, чтобы эту ошибку вовремя обнаружить и зафиксировать. Не будем брать во внимание обычный (односменный) режим и сверхурочный – здесь всё предельно ясно. Следить за опозданиями и отсутствием на рабочем месте, составлять акты – всё, как и советовалось ранее…

А вот если ваша компания ведёт такого рода деятельность, которая требует непрерывного процесса, то ваши работники будут работать в режиме раздробленного рабочего дня. И здесь уже ваше бдительное око должно зрить с особой тщательностью!

Как правило, при таком ведении дела у вас есть помощники, которые следят за тем, чтобы каждый работник вовремя прибыл к рабочему месту. Если это, например, пассажирские перевозки или торговля, то ответственные лица обыкновенно справляются о грядущем дне заблаговременно – то есть, уточняют у каждого работника, выйдет ли он по графику.

Не поленитесь, уделите пристальное внимание своему «фавориту» — как только он сообщит, что заболел и завтра не выйдет, поплюйте на ладошки и приступайте к операции «Скрип двери».

Ну, вы ж хотите, чтобы эта дверь скрипнула за ушедшим? Так вот, в день, когда смутьян не вышел, освежите в памяти порядок выхода на рабочее место своего работника, зафиксируйте все несоответствия этому порядку. Например, если это водитель, то он обязан пройти медика и механика, подписать путевой лист.

Если продавец – подтвердить свой допуск к товарно-материальным ценностям при помощи электронного ключа или ещё как-то по-хитрому.

Как только рабочий день наступил (даже если он начинается в 6 утра – вас это не должно пугать! На кону слишком многое!), а работник не появился, начинаете составлять все акты – сначала про опоздание, потом про отсутствие на рабочем месте… И все акты составляем и подписываем комиссионно!

Зачем, спросите вы? А затем, что иногда случается, что к доктору наш болезный отправится не день в день, а когда ему будет удобно – ведь у него режим-то не обычный, не офисный… И начало рабочего дня не совпадает с графиком приема доктора. А уж если выход на работу ведется через медика – то работник, если он может передвигаться, и вовсе обязан явиться на смену и получить запрет по состоянию здоровья. Но он же умный! Он же думает, что уже всё предусмотрел!

И вот спустя какое-то время он является к вам, потрясая больничным листом с датой выхода на завтра и требуя немедленного увольнения! А если умник ещё при этом и просчитал свой рабочий график и решил, что завтра не его день – ликуйте! Но виду не показывайте!

Ознакомьтесь с датой открытия больничного – если она не совпадает с датой невыхода (а так обычно и бывает у особо «грамотных»), то первый прогул уже имеется. Помним – он у нас зафиксирован комиссией!

Предложите работнику освежить в памяти правила статьи 80 Трудового кодекса РФ. Картинно разведите руками и заявляйте, что он самый незаменимый, а потому вы бы рады отпустить, да необходимость в нём пуще неволи! Две недельки-то придётся ещё потрудиться во благо вам.

Если согласится – не беда. Пусть трудится. Всё равно у вас уже один прогул имеется (если больничный не в дату выписан), на тот случай, если супостат вдруг передумает.

Только вы его с приказом о дисциплинарке за прогул в этот же день непременно под роспись ознакомьте! А если гордец не пожелает назавтра выходить, ссылаясь на своё заявление об увольнении, где дата тоже завтрашняя… То завтра вы ему оформите второй прогул. По всем правилам.

Потому что виза на заявлении будет ваша, а вы уж первый рабочий день не делайте последним. Ставьте следующий. А копию заявления с вашей визой увольняющемуся обязательно дайте — со словами: жаль, что от нас уходят такие люди!

Если умник внимательный и дату заметит, то вариантов два – либо наплюёт в силу своей самоуверенности, либо на работу всё же выйдет и отработать будет обязан. И в том, и в другом случае вы ничего не теряете! В первом – опять прогул. Во втором – ещё один день погоды не сделает. В итоге-то всё равно вы вздохнёте с облегчением, когда за ним закроется дверь, скрипнув, прямо как в сказке.

Собственно, для чего это всё написано

Вы человек занятой. Читать и изучать сотни статей ТК РФ физически невозможно. Но нужно знать, что любое отступление от какой-то нормы этого кодекса может привести к очень неприятным последствиям!

К таким, например, как признание ваших действий нарушающими трудовое законодательство. А за это можно и штраф получить немалый! Поэтому не нужно горячиться, пытаясь избавиться от неугодного работника. Спешка – она, как известно, хороша при иных обстоятельствах.

А вот чтобы уже наверняка закрыть дверь за работником, возьмите себе в сообщники юриста. Уж он вам все ходы и выходы подскажет, все последствия растолкует и укажет путь истинно верный. Чтобы уже никакой суд не смог вернуть вашего нерадивца обратно. Как минимум.

Но и юрист не всякий толк в этом знает. Так что ищите такого, который проверенный да опытный! И злата на него не жалейте! Окупится всенепременно.

Эта статья участвует в Конкурсе на лучшую бизнес-статью.

Как уволить недобросовестную сотрудницу? Людмила Разумова Редактор Практикующий юрист с 2006 года

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно?

На правах рекламы

Как уволить недобросовестную сотрудницу?

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ. 

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Читайте также:  Как подать на алименты после развода: порядок подачи, куда обращаться, правила оформления

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте городработ.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество.

Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter.

Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации.

Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию».

И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту.

А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу.

Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации.

Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко.

Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе.

Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе.

Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника.

Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение.

Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы.

Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя.

Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия.

Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Сотрудник — несобранный лентяй и хам. Как его уволить?

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?
  • Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?
  • Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?
  • Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Читайте также:  Должны ли на работе оплачивать дни сессии?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *