Порядок процедуры сокращения работников по ТК РФ

Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

зарплату за последний месяц работы;
компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября.

Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно.

Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

Заявление на выплату сохраняемого заработка;
Паспорт;
Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Выплаты при сокращении в 2021 году — новый порядок и расчет пособия

Автор
Гузалия Витвинова
Ведущий эксперт

В зависимости от текущей ситуации работодатель всегда вправе увеличить или сократить количество работников. Чаще всего, это связано с перестройкой производственного процесса, но в любом случае объяснять причины работодатель не обязан.

При сокращении штата от работодателя требуется только дополнительные финансовых вложения.

Под сокращением официально понимается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата или численности работников (Статья 81 часть 2 ТК РФ).

В первом случае уменьшается количество работников одной должности. К примеру, в отделении банка уменьшают количество операционистов, вместо пяти окон будут работать три. Основной поток клиентов планируется направить на самообслуживание в терминалах.

Во втором случае — при сокращении штата — определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания. Например, в магазине или торговом центре могут сократить штатных уборщиц — будет работать клининговая организация со стороны.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин.

Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями.

Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.

При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно.

Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников.

Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:

женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1)

Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по сокращению

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении.

В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения.

Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Выплаты при сокращении штата в 2021 году

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной.

Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.

По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника.

С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.

Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке.

Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.

Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Выплаты при сокращении для отдельных категорий работников

Свои правила по выплате выходного пособия установлены для следующих категорий:

сезонные работники и лица, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ):
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
совместители:
Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются на общих основаниях. Вопрос в выплатах за 2 и 3 месяц. Трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным и поэтому в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Если же у совместителя нет другой основной работы, то при сокращении он становится безработным и претендует на все компенсации.
работники Крайнего Севера:
В соответствии с ст. 318 ТК РФ работники в районах Крайнего Севера вправе получить пособие за 4-6 месяцы со дня сокращения. Выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы.

Порядок расчета выходного пособия при сокращении

В общем случае размер выходного пособия за месяц равен среднемесячному заработку, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, в том числе при сокращении следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.

Это важное отличие от обычного расчета. (Письмо Минтруда РФ от 11 марта 2021 г. № 14-1/ООГ-2069)

Далее рассмотрим порядок расчета среднедневного заработка. Он общий, в том числе для выплаты выходного пособия, установлен статьей 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней зарплаты N 922.

Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок получается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат:

заработная плата
оплачиваемые отпуска
денежное содержание
надбавки и доплаты: за выслугу лет, стаж работы, совмещение
выплаты за особые условия труда: ночное время, вредное производство, премии и вознаграждения

Не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда — это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п.3. Положения 933)

Пример расчета

В итоге формула расчета выходного пособия выглядит так:
Выходное пособие = Количество дней в 1-м месяце после увольнения*Среднедневной заработок
Количество дней — сумма рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.
Среднедневной заработок — средний заработок, рассчитанный исходя из количества фактически отработанных дней

Пример:Зарплата продавца Семенова — 30 000 руб. 17 февраля 2021 его уволили по сокращению штата. Рассчитаем сумму выходного пособия.

За расчетный период для определения суммы пособия берем месяцы с февраля 2020 года по январь 2021 года, то есть 12 месяцев перед месяцем, в котором работника исключили из штата.
Заработок Семенова со всеми выплатами за этот период составил:

12*30000= 360 000 руб..

За расчетный период он отработал 237 дней — смотрим табель учета.

Среднедневной заработок: 360 000 руб. / 237 дн. = 1518,98 руб./дн.

Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения с 18.02.2021 по 17.03.2021 — это 18 рабочих дней, можно использовать производственный календарь. Обязательно включаем в расчет 23 февраля и 8 марта — праздничные нерабочие дни.

Выходное пособие составит: 1518,98 руб. * (18+2) дн..= 30379,60.

Как видим, выходное пособие может быть больше обычной зарплаты.
Таким же образом, рассчитывают пособие за 2 и 3 месяц на период трудоустройства.

Предположим, что Семенов из нашего примера выйдет на новую работу с 12 апреля 2021 года. Значит, он вправе получить пособие от бывшего работодателя за период с 18.03.2021 по 09.04.2021. В этом периоде 17 рабочих дней. Праздничных дней нет.
Сумма пособия составит: 1518,98 руб..* 17 дн = 25 822,66 руб.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении

Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска

Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.

4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.

В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:

Процедура увольнения по сокращению штата в 2021 году — пошаговая инструкция, документы, сроки

Приказ является внутренним документом, на основании которого проводится процедура сокращения штата. Требований к структуре и содержанию этого документа законодатель не устанавливает, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно, основываясь на общих требованиях к документообороту в организации. В приказе указывают:

наименование организации-работодателя;
название документа;
дату составления документа и его номер;
причину, по которой проводится сокращение;
перечень сокращаемых должностей;
список лиц, ответственных за реализацию процедуры сокращения.

Приказ подписывает руководитель организации.

Этап 2. Установить, кто из сотрудников обладает привилегиями при сокращении

Сокращение работника по Трудовому кодексу сопряжено с некоторыми нюансами, которые необходимо учитывать. Согласно ст.

179 ТК РФ существуют категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Прежде всего, к ним относятся лица, обладающие наибольшей квалификацией и производительностью труда.

При равных профессиональных характеристиках больше шансов сохранить рабочее место у сотрудников:

на иждивении которых находится двое или более членов семьи, которые сами работать не могут (например, нетрудоспособны);
являющихся единственным работником в семье;
у которых возникли проблемы со здоровьем при работе у данного работодателя;
получивших инвалидность в ходе ВОВ и иных боевых действий по защите Отечества;
направленных на обучение без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены дополнительные категории работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Этап 3. Уведомить работников о сокращении

В общем случае в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до дня сокращения.

Если работник принят на работу менее чем на 2 месяца, уведомление нужно направить минимум за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Трудящиеся на сезонных работах должны быть уведомлены не менее чем за неделю до расторжения трудового соглашения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Документ должен быть передан трудящемуся под подпись — для этого уведомление о сокращении работника в связи с сокращением штата составляется в двух экземплярах. На одном из них работник расписывается, а второй оставляет себе.

Требований к содержанию уведомления законодательство не содержит. Важно только то, что оно должно быть составлено в письменном виде.

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления, работодателю требуется составить акт об отказе в присутствии не менее двух свидетелей.

Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников

Процедура сокращения работника предполагает возникновение у работодателя обязанности содействовать в его трудоустройстве.

При проведении сокращения работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакансии, при условии что последний обладает достаточной квалификацией и не имеет проблем со здоровьем, накладывающих ограничения на его трудовую деятельность в новой должности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагаемая должность может быть любой. Законодатель указывает, что она может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой по отношению к сокращаемой. Если сотрудника не устраивают предлагаемые условия, он может отказаться от перевода, что повлечет его увольнение (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Сведения о вакансиях могут быть доведены до работника любым из следующих способов:

включены в текст уведомления о сокращении;
вынесены в отдельное приложение к уведомлению;
изданы отдельным внутренним документом.

Уведомлять сотрудника нужно о каждой открывшейся в компании вакансии. Если он согласится на перевод, увольнение не состоится.

Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения

В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.

При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.

Этап 6. Подготовить приказ об увольнении

Процедура сокращения продолжается спустя два месяца (или более) с момента ее начала. В дату сокращения, указанную в уведомлении, работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 (если под сокращение попадает один сотрудник) или Т-8а (если сокращается сразу несколько должностей). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Приказ подписывает руководитель, после чего работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт. Его форму законодатель не утвердил, соответственно, составляется он в произвольном виде. Главное — отразить сведения об отказе сотрудника знакомиться с приказом об увольнении.

Этап 7. Подготовить справку о заработке

Ко дню увольнения по сокращению по Трудовому кодексу работодатель должен подготовить справку о заработке работника. В ней указывают сведения о доходе за 2 предшествующих календарных года. Форма справки утверждена приказом Минтруда «Об утверждении формы…» от 30.04.2013 № 182н.

Этот документ потребуется работнику на новом месте работы в том случае, если он возьмет больничный или уйдет в декрет. На основании сведений о зарплате новый работодатель рассчитает размер пособия, право на получение которого возникает у работника, несмотря на увольнение.

Писать заявление на выдачу справки работнику не нужно. Подготовка документа — обязанность работодателя (п. 2 приложения № 2 к приказу № 182н).

Этап 8. Подготовить для работника справку со сведениями, ранее направляемыми в ПФР

В соответствии с п. 4 ст. 11 закона «Об индивидуальном…» от 01.04.1996 № 27-ФЗ работодатель обязан передать работнику все сведения, ранее направленные им в ПФР.

Форма документа, который должен подготовить работодатель, законодательством не определена, поэтому данные можно представить в любом виде. Можно использовать и существующие формы для подачи данных в ПФР, например СЗВ-М или РСВ-1.

Документ заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Работник должен расписаться в получении документов либо в специальном журнале, если он ведется у работодателя, либо на втором экземпляре получаемых документов. Это обязательно, поскольку при необходимости работодатель должен подтвердить факт передачи документов работнику.

Этап 9. Оформить личную карточку

Личная карточка сотрудника — это внутренний документ предприятия, заполняемый по форме Т-2 (установлена постановлением № 1). П. XI формы предназначен для внесения сведений об увольнении сотрудника. В нем указывают:

причину, по которой работник больше не будет работать в организации;
дату увольнения в связи с сокращением штата;
реквизиты приказа об увольнении;
сведения о кадровике, внесшем запись в личную карточку.

Сведения в личной карточке заверяются подписью самого работника и кадровика, ответственного за ее ведение. Отсутствие личной карточки сотрудника влечет возможность привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Этап 10. Подготовить записку-расчет

В день увольнения работодатель составляет записку-расчет по форме Т-61, утв. приказом РФ № 1. Документ состоит из 19 граф и двух листов.

В записку-расчет вносят сведения о неиспользованных днях отпуска (или, напротив, днях отпуска, использованных авансом). На основании этих данных на оборотной стороне записки бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы работника, положенную к выдаче (с учетом компенсации за неиспользованный отпуск, различных вычетов, например за выданную работнику спецодежду, и пр.).

Подписывает документ работник кадровой службы и бухгалтер. При отсутствии таких должностей в организации записку-расчет подписывает руководитель организации.

Этап 11. Произвести расчет

Правила сокращения сотрудников по закону говорят: выплатить работнику зарплату нужно в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо фактически заработанных им денег работодатель должен выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник по каким-то причинам не найдет новую работу сразу после сокращения, работодателю придется платить ему и дальше. Следующие 2 месяца работник будет получать пособие в том же размере, что и выходное.

На основании заявления, поданного в службу занятости населения, сотрудник может получить среднюю заработную плату и за третий месяц в случае, если не трудоустроится на новую работу.

Этап 12. Оформить трудовую книжку

В последний день работы вносится запись в трудовую книжку. Она должна содержать формулировку причины увольнения в том виде, как она указана в ст. 81 ТК РФ (например, сокращение работника в связи с сокращением должности).

Кроме того, указывают номер и дату издания приказа. Запись заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Как правильно заполнять трудовые книжки, читайте в нашей статье «Основные правила заполнения и оформления трудовой книжки».

Этап 13. Подготовить иные документы

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему иные документы (или их копии), связанные с его работой в организации (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, работник может запросить справку 2-НДФЛ или справку о среднем заработке, необходимую для начисления пособия в центре занятости населения, и пр.

***

Итак, отдельного закона о сокращении работников организации не существует — при увольнении работников работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Их соблюдение — обязательное условие для успешного сокращения штата, в противном случае работник сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Работодатель при этом может быть привлечен к административной ответственности.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата — Лайфхакер

Сокращение штата или численности работников — один из немногих случаев, когда наниматель может расторгнуть трудовой договор с сотрудниками по своей инициативе. Под этим подразумевается одно из двух событий:

Уменьшается количество штатных единиц одной должности. Например, в магазине было три продавца, но для работы достаточно двух, так что одну единицу нужно сократить.
Отдельные должности исключаются из штатного расписания полностью. Иногда речь идёт о ликвидации целых структурных подразделений. Например, фирма решила, что им не нужен PR‑отдел, эту работу можно отдать на аутсорс.

При этом важно всё правильно оформить, чтобы избежать проблем и судов. Разбираемся, как это сделать.

1. Издайте приказ

Чтобы запустить процедуру сокращения, руководителю нужно подписать соответствующий документ. Приказ о сокращении численности или штата составляется в свободной форме. В нём нужно указать следующее:

дату сокращения — определите её так, чтобы всё успеть;
причину сокращения — например, из‑за снижения объёмов производства или экономической ситуации;
сокращаемые должности.

В этом же документе можно утвердить новое штатное расписание. Но это необязательно, сделать это разрешается и в отдельном приказе.

2. Определитесь, кого будете сокращать

Разбираться с этим вопросом лучше начинать до издания приказа. Здесь есть свои нюансы, а потому придётся о многом подумать.

Кого сокращать нельзя

Есть несколько категорий таких работников:

Беременные. Это работает, даже если ни работодатель, ни сотрудница не знали об этом обстоятельстве. Когда впоследствии выяснится, что женщина была беременна на дату увольнения, её могут восстановить на работе через суд.
Женщины с детьми до трёх лет.
Матери‑одиночки с детьми до 14 лет либо с ребёнком‑инвалидом до 18 лет или любое другое лицо, если оно растит этих детей без матери.
Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в многодетной семье или ребёнка‑инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.
Сотрудник в отпуске или на больничном.

С ними остаётся или ждать, когда ограничивающие обстоятельства прекратятся — дети вырастут, отпуск закончится, — или договариваться на увольнение по соглашению сторон.

Как выбирать из оставшихся

Если вы сокращаете отдел целиком, выбирать не придётся. Но если вам нужно, например, вместо 13 слесарей оставить 8, это задача со звёздочкой. Закон предписывает сохранять рабочее место за сотрудниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Определение второго критерия есть в законе: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта.

При сравнении квалификации работников проще будет тем, кто недавно проводил их аттестацию. Если её не было, необходимо собрать все сведения, которые могут о ней свидетельствовать. Если у нескольких сотрудников производительность и квалификация оказались на одном уровне, в дело вступают дополнительные факторы. Предпочтение отдаётся:

семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
единственным работающим в семье;
сотрудникам, получившим во время работы на вас травму или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ и боевых действий по защите страны;
работникам, которые повышают квалификацию по направлению нанимателя без отрыва от производства.

Чтобы всё было максимально правильно оформлено, лучше создать комиссию, которая будет заниматься этим вопросом.

Она сравнит информацию по работникам и составит на каждого подробный акт с оценкой производительности труда и квалификации, а также льготных условий.

В этом случае вам будет чем ответить на обвинения, если кто‑то не согласится с вашим выбором и обратится в надзорные органы или суд.

3. Проинформируйте сотрудников о сокращении

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения.

Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня.

Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.

По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.

4. Уведомьте профсоюз

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

копию приказа о сокращении штата или численности;
проект приказа об увольнении сотрудников;
проект штатного расписания.

Шаблон уведомления профсоюза о сокращении штата →

5. Уведомьте о сокращениях службу занятости

Сообщить об увольнениях в ведомство нужно не позднее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров (за три, если сокращения массовые), если вы действуете от имени организации, или не менее чем за две недели, если вы ИП. В службу занятости необходимо направить уведомление, в котором вы укажете следующую информацию о сокращённых:

должность;
профессия;
специальность и квалификационные требования к ней;
условия оплаты труда.

Сопроводить уведомление надо тем же пакетом дополнительных документов, что вы отправили в профсоюз.

Шаблон уведомления службы занятости о сокращении штата →

6. Издайте приказ об увольнении

Это может быть общий приказ по форме Т‑8а или отдельные документы на каждого работника по форме Т‑8. Основанием будет сокращение численности (штата) работников организации в соответствии со статьёй 81 ТК РФ. С приказом увольняемых сотрудников надо ознакомить под подпись.

7. Оформите нужные документы

Перед увольнением нужно подготовить для каждого сотрудника:

Справку о сумме заработка за два календарных года по форме 182н.
Документы со сведениями, которые были направлены в Пенсионный фонд за время его работы по форме СЗВ‑М и по форме СЗВ‑СТАЖ.
Копию раздела 3 расчёта по страховым взносам.

Также необходимо внести запись в личную карточку формы Т‑2. Указать основание для увольнения — сокращение штата, дату, а также номер и дату приказа о прекращении трудового договора. Документ подписывают работник и сотрудник отдела кадров.

Наконец, остаётся оформить записку‑расчёт по форме Т‑61. В ней указываются общие сведения о работнике, информация о расторжении трудового договора и сумма положенной выплаты. Обязанности показывать этот документ сотруднику у работодателя нет.

8. Рассчитайтесь с сотрудником

Работнику выплачиваются:

Зарплата.
Компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Эти выплаты надо произвести в последний рабочий день сотрудника.

Если уволенный не может трудоустроиться дольше месяца, ему придётся выплатить средний месячный заработок за второй месяц со дня сокращения.

Если в течение двух недель он встал на учёт на биржу труда и не нашёл работу за два месяца, аналогичная выплата может быть положена и за третий месяц. Но не всегда, решение о её необходимости принимает служба занятости.

Или можно единовременно выдать уволенному дополнительно два средних заработка и не следить за его дальнейшей судьбой.

9. Внесите запись в трудовую книжку

Нужно внести:

порядковый номер записи;
дату увольнения;
его причину со ссылкой на ТК РФ («Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»);
наименование документа, на основании которого вносится запись, — например, приказ о прекращении трудового договора, его дату и номер.

В последний день работы сотруднику нужно отдать трудовую с записью об увольнении. Если по нему велась электронная трудовая книжка, ему выдаётся выписка со сведениями о трудовой деятельности. Вместе с ней вручите справки, которые готовили для работника ранее.