В странах, где ротация проходит не первый десяток лет, она давно превратилась в отлаженный механизм. При этом ввести эту политику не так просто, как может показаться. Подтверждение этому — пример Китая.
Ввести ротацию учителей и таким образом смягчить неравенство в образовании китайское правительство предложило ещё в 2010 году.
В 2014-м власти опубликовали политический документ — стратегию, которая предполагала, что 10% учителей из престижных городских школ ежегодно будут направлять на работу в менее именитые из бедных и неблагополучных районов, а также в сельские школы.
Власти страны планировали, что не менее 20% учителей-участников программы перевода должны быть опытными педагогами с высокой квалификацией, тогда ротация будет особенно эффективной. Стратегия предусматривала, что в ротации будут также участвовать директора школ и их заместители.
Современная школа, Китай, 2017 год. bonandbon / Shutterstock
Реализована инициатива была не везде, и только сейчас на неё снова стали обращать внимание. Вызвано это желанием и дать всем китайским школьникам качественное образование, и решить чуть менее глобальные проблемы.
- Снижение финансовой нагрузки на семьи. Сейчас разрыв между уровнем преподавания в китайских школах велик, а родители, конечно, хотят обеспечить детей возможностью поступить в хороший вуз. Это привело к тому, что в 2020 году наибольшую долю расходов китайских домохозяйств — 32,4% — занимает репетиторство. Об этом сообщало издание YuiCai Global со ссылкой на Центральное телевидение Китая. Как известно, Китай сейчас очень активно борется и с частным репетиторством, и с любыми другими расходами на детское дополнительное образование, включая EdTech, стараясь тем самым сделать образовательные возможности независящими от финансовых.
- Борьба с неравномерным расселением. В Китае родители тратят огромные суммы на покупку жилья в районах с лучшими школами в крупных городах. Ведь дети могут ходить в государственную школу только в том районе, где они зарегистрированы. А поскольку качество образования от района к району варьируется, для многих родителей именно уровень школ в округе становится одним из решающих факторов при покупке жилья. Такой спрос не может не влиять на стоимость жилья, и семьям приходится в разы переплачивать за квартиры, если они относятся к престижной школе. Предполагается, что система ротации изменит эту ситуацию.
Хотя стратегия была принята почти десять лет назад, она не разъясняла, как именно должна быть реализована программа перевода, и оставляла этот вопрос на усмотрение местных органов власти. Вероятно, именно по этой причине единого и обязательного механизма ротации, затрагивающего систему образования всей страны, как в Японии или Корее, в Китае пока нет.
Один из примеров имплементации стратегии описан в исследовании «Сокращая разрыв: опыт Китая в ротации учителей». Речь в нём идёт об административном округе в одной из провинций страны, где ротацию начали вводить в 2014 году.
Для сохранения анонимности учителей — участников исследования (оно проводилось в том числе с помощью метода интервью) его автор не стал раскрывать, о каком округе речь, однако подробно описал происходящие процессы и возникающие там трудности.
Для удобства этот регион назвали «Административный округ А».
Вот какие особенности удалось выявить.
- В сельские и слабые школы решено отправлять опытных учителей из сильных школ.
А на смену им приходили менее опытные и менее квалифицированные коллеги. Переходы происходили в рамках школьных объединений (в данном случае это означает партнёрство городских школ с сельскими). Однако две сильные школы округа решили объединиться не с сельскими, а с другими городскими школами — а значит, их педагоги при ротации могли как минимум остаться работать в городе, а не уезжать.
- Властям пришлось изменить систему «принадлежности» учителей.
До введения изменений судьбу педагогов решали сами школы: например, школа послабее или из сельской местности могла отправить запрос в школу посильнее (они обычно были связаны партнёрскими отношениями). Но решение о переводе мог принять только директор той школы, куда обращались с просьбой, — а кому захочется отпускать опытного, прекрасного учителя с хорошими показателями?
Провинция Сычуань, Китай, 2017 год. LP2 Studio / Shutterstock
Поэтому местная администрация решила, что возьмёт дело в свои руки, — и создала Центр менеджмента и распределения учителей. Возглавляет его мэр округа, вице-мэр является заместителем, в руководство входят также главы местных департаментов — образования, финансов, социальной защиты.
Однако они не «выдёргивают» учителей из школ просто так, а перенаправляют только туда, где это необходимо.
Автор исследования отмечает, что со временем идею «забрать» учителей из ведения школ поддержали и в Министерстве образования — теперь её используют и в других округах, где уже внедрили систему ротации.
- Зарплату педагогам пришлось уравнять.
Дело в том, что раньше популярные престижные школы могли доплачивать педагогам из своего бюджета (он был не государственным, а складывался из так называемого налога на выбор, которые в этом округе платили родители, желающие отдать ребёнка в конкретную школу).
В этом случае учителям невыгодно было уходить из такой школы туда, где надбавки нет. Поэтому её отменили. Зато сделали особую надбавку тем, кто уезжал работать в сельскую местность, — в общей сложности около 15% от основной зарплаты.
Автор исследования отмечает, что, хотя опрошенные им учителя из сельских школ были рады этому, трое из десяти отметили, что лучше бы остались в своей прежней городской школе.
- Переезжающим в сельскую местность выделяют жильё.
Причём бесплатную полностью оборудованную отдельную квартиру на время работы в новой школе. Участники опроса рассказали, что это удобно — не надо ничего покупать, думать об устройстве, достаточно взять с собой только личные вещи в одном чемодане.
- Участие в программе ротации является условием для карьерного роста.
Опрошенные педагоги отметили, что для них это особенно важно, поскольку доход напрямую зависит от возможностей выйти на новый профессиональный уровень (в Китае для педагогов есть четыре уровня квалификации).
Автор исследования отметил, что, с одной стороны, судить об эффективности эксперимента в «Округе А» пока рано — слишком мало времени прошло, чтобы давать какие-либо оценки. С другой — уже появился тревожный звоночек: учителя просто теряют мотивацию.
Когда их мнения о переводе в более слабую или сельскую школу никто не спрашивает, это не прибавляет желания действительно вникать в проблемы новых подопечных и помогать им достигать лучших результатов.
Кроме того, они опасаются, что у них не будет таких же хороших карьерных или академических возможностей, как у тех, кто остался на своём месте в хорошей школе. Да и личные, семейные обстоятельства никто не отменял. В итоге педагоги «просто выполняют свои обязанности».
Проще говоря, делают минимум возможного и работают без огонька. А это вряд ли может привести к блестящим результатам.
Провинция Хэбэй, Китай, 2019 год. chinahbzyg / Shutterstock
При исследовании выявили ещё одну специфическую особенность — попытку властей усидеть на двух стульях. С одной стороны, они понимают, что полезно отправить учителей из сильных школ в слабые, с другой — сильными-то школы делают именно сотрудники. А значит, их уход может привести к падению показателей ранее сильной школы.
В 2021 году СМИ сообщали о том, что уже новые регионы — в частности, Пекин, Шанхай и Чанчжоу — выпустили соответствующие постановления и начали вводить программу ротации учителей и администрации школ.
Однако, как отмечает китайский педагог Жу Ю в материале для Shanghai Daily, одна только политика ротации всех проблем в сфере образования решить не сможет, поэтому китайским властям предстоит работать и над другими реформами образования.
Нежелательная беременность на ранних сроках, таблетки от нежелательной беременности- Клиника «Благое дело»
В медицине существует много способов прерывания беременности. Однако каждый способ напрямую зависит от срока беременности, показаний и противопоказаний к их применению.
Нежелательная беременность на ранних сроках упрощает ситуацию, так как в этом случае можно применить медикаментозное прерывание или вакуумный аборт. Эти два метода не принесут осложнений и практически не причинят вреда здоровью женщины.
Давайте рассмотрим, как происходит избавление от нежелательной беременности этими способами.
Медикаментозный аборт
Медикаментозное прерывание беременности проводится только на ранних сроках до 7 недель. Если срок больше, то такой аборт строго запрещён. Поэтому при незначительной задержке месячных необходимо срочно посетить врача. Только врач гинеколог после ряда обследований может сказать точный срок беременности и метод аборта. Если беременность ранняя и её срок соответствует медикаментозному прерыванию, то специалист назначает таблетки от нежелательной беременности.
Такие лекарственные средства нельзя свободно купить в аптеке. Они используются исключительно специалистами в условиях клиники.
Препараты для медикаментозного прерывания беременности
К данным препаратам относятся: Пенкрофтон, Мифолиан, Мифепристон, Мифегин. Они используются только на начальном этапе беременности (до 7 недель). Под их воздействием происходит сильное сокращение стенок матки, благодаря чему эмбрион подвергается изгнанию наружу.
Все эти препараты широко применяются при нежелательной беременности на ранних сроках. Они обладают рядом преимуществ, так как позволяют избежать повреждения шейки матки, перфорации и гормонального стресса. Медикаментозное прерывание беременности избавляет от риска остаться бесплодной и применяется даже к нерожавшим девушкам.
Избавление от нежелательной беременности таблетками самый бережный из методов. Он проводится под контролем врача, но исключает нахождение в стационаре. Женщина находится в психологическом и физическом комфорте, так как не испытывает сильных болевых ощущений. Кровянистые выделения похожи на обычные месячные. Какое-либо инфицирование полностью исключается.
Однако надо знать, что не всегда можно применять таблетки от нежелательной беременности. Есть несколько противопоказаний: внематочная беременность, миома матки, патологии мочеполовой системы, различные инфекции и так далее.
Вакуумный метод прерывания беременности
Избавление от нежелательной беременности может проводиться вакуумным способом. Суть данной процедуры заключается в отсасывании эмбриона от стенок матки при помощи специального аппарата. По другому его ещё называют мини абортом. Он проводится на сроке от 4 до 12 недель. После процедуры, которая длится примерно 10-15 минут, пациентка может идти домой. Способ максимально безопасный.
Хирургический аборт при нежелательной беременности применяется только по медицинским показаниям. Его используют и на более поздних сроках.
Профилактика нежелательной беременности
Любой аборт независимо от срока беременности и метода прерывания может привести к серьёзным осложнениям. Поэтому лучше избежать нежелательную беременность, чем в последствии искать выход из сложившейся неприятной ситуации.
Методы предохранения
- Если Ваш половой партнёр не способен контролировать процесс семяизвержения, то нужно прервать половой контакт.
- Отметьте в календаре числа овуляторного процесса.
- Пользуйтесь средствами контрацепции.
- После полового акта спринцуйтесь.
Где можно прервать нежелательную беременность эффективным способом?
Медикаментозный аборт сделать в Москве можно в частной клинике «Благое дело». Наша клиника на протяжении многих лет предоставляет медицинские услуги по сохранению женского здоровья. У нас трудятся профессионалы первой и высшей категории с большим стажем работы, которые проводят прерывание беременности на высшем уровне.
Стратегия ротации: что это, как работает?
- Главная
- Советы
- Советы инвесторам
Диверсификация инвестиционного портфеля — основной прием, защищающий деньги от рисков. Если акции одной компании упадут в стоимости, инвестор избежит убытков за счет роста котировок других ценных бумаг, которые ему принадлежат. Есть еще одна похожая стратегия — ротация. Она не только сводит риски к минимуму, но и помогает заработать на фоне тех или иных событий, происходящих в экономике и политике. Расскажем обо всем подробнее.
Что такое стратегия ротации
Ротация подойдет активным инвесторам. При этой стратегии нужно постоянно наблюдать за ситуацией на фондовом рынке и концентрировать основную долю капитала в тех секторах, которые наиболее сильны в данный момент. Не стоит следить за каждой акцией в отдельности. Важно контролировать, как ведут себя целые отрасли.
Секторы экономики делят на 2 группы: циклические и защитные. Первые чувствительны к изменению обстановки: их доходы то растут, то падают.
ПРИМЕР:
| Когда началась пандемия и были запрещены авиаперелеты, многие авиакомпании потерпели убытки из-за вынужденного простоя. То же коснулось туристических фирм, ресторанов, развлекательных центров. |
Предприятия из защитной отрасли имеют примерно одинаковую выручку всегда, независимо от мировых колебаний. Так, даже в кризис потребители продолжат платить за коммунальные услуги и покупать продукты питания. К данной категории относят и оборонный сектор. Его основной заказчик — государство, поэтому бюджет и заявки прописаны на несколько лет вперед.
Когда экономика испытывает подъем, циклические отрасли реагируют быстрее: прибыль растет, акции дорожают. В соответствии со стратегией ротации, инвестор должен сделать акцент на активах компаний этих секторов, чтобы в короткие сроки приумножить капитал. Наступила рецессия и перспективы ухудшились? Стоит перенаправить средства в защитные отрасли. Они помогут переждать падение рынка.
Стратегия ротации: в какие активы вкладывать деньги
Есть два пути: самостоятельно отслеживать ситуацию на фондовом рынке, продавать и покупать ценные бумаги с учетом изменений. Способ непростой, требует много времени и сил. Второй вариант — инвестировать в секторальные ETF. Готовые наборы активов уже распределены по отраслям, работать с ними проще. Но есть и минус — придется платить комиссию управляющей компании.
Некоторые инвесторы берут за ориентир американский индекс S&P 500 . Он состоит из 11 секторов:
- информационные технологии;
- здравоохранение;
- финансы;
- коммуникационные услуги;
- промышленность;
- коммунальные услуги и электроэнергетика;
- потребительские товары первой необходимости (продукты, лекарства);
- товары второй необходимости (одежда, рестораны, отели);
- недвижимость;
- нефтегазовая сфера;
- сырьевая отрасль.
На Московской бирже представлены фонды, позволяющие частично или полностью охватить направления индекса S&P 500.
Чтобы произвести ротацию секторов, нужно понимать, в какой фазе делового цикла находится рынок:
- Ранняя. Следует за спадом и рецессией. Экономика восстанавливается, производственные мощности и ВВП растут. Банки предлагают выгодные ставки по кредитам. Люди хорошо зарабатывают и активно тратят деньги. В это время подъем демонстрируют секторы товаров второй необходимости, сферы недвижимости и финансов.
- Средняя. Полностью задействованы производственные и трудовые мощности. Постепенно растет инфляция. Разница между показателями в секторах минимальна. Лучше всего себя чувствуют отрасли информационных технологий, телекоммуникаций, развлекательных услуг.
- Поздняя. Экономические процессы замедляются. Продажи падают, запасы товаров на складах растут. Инвесторы перенаправляют средства в защитные активы.
- Рецессия. Прибыль компаний идет на спад, процветает безработица. Центробанки понижают ключевую ставку. Период короткий, занимает несколько месяцев. Его называют перезагрузкой. Слабые организации уходят с рынка, сильные — остаются. Лучшие направления для инвестиций — здравоохранение, коммунальные услуги, товары первой необходимости.
Если следовать стратегии ротации и часто продавать ценные бумаги из инвестиционного портфеля, можно потерять долю выручки из-за НДФЛ. Есть выход — открыть ИИС на 3 года и не выводить средства до истечения срока (торговать активами в это время разрешено).
Хотите оставить комментарий? Для начала зарегистрируйтесь. Банки выяснили, хотят ли россияне финансовых онлайн-услуг
В ВТБ считают, что удаленная сдача биометрии позволить оформлять ипотеку без визита в отделение. Но исследование банка Открытие; показывает, что клиенты не всегда готовы к получению финансовых продуктов онлайн.
ВТБ целенаправленно развивает доступность всех банковских продуктов онлайн, в том числе и ипотечного кредитования.
На сегодняшний день клиенты могут отправить заявку через интернет и получить предварительное одобрение, но вся процедура оформления происходит исключительно в офисах банка.
По мнению правления компании, биометрические данные позволят избежать многих формальностей. С их помощью заёмщики смогут не только провести ипотечную сделку, но и открыть специальный эксроу-счет.
Это полезно в тех случаях, когда клиент проживает в одном регионе, а недвижимость приобретает в другом.
Банк Открытие; также заинтересовался активностью россиян в сети. Его исследование показало, что 62% экономически активных граждан регулярно делают покупки через интернет.
Но большая их часть приходится на одежду и обувь, а также продукты, готовую еду, технику и электронику.
32% респондентов пока не готовы приобретать в онлайне финансовые продукты, в том числе подписывать кредитные договоры. Только 13% участников исследования рассказали, что согласны оформлять через интернет любые покупки.
Кроме банковских продуктов наибольшую настороженность у россиян вызывает приобретение в сети лекарственных средств и гаджетов.
Источник: пресс-службы банков ВТБ и Открытие;.
Действия с данной статьей: ЦБ разработал детское приложение для определения подлинности купюр
Центробанк представил уникальную обучающую игру для самых маленьких россиян ; Космический детектив. Тайна семи банкнот;. Программа рекомендована детям старше 7 лет.
С целью повышения финансовой грамотности детей, Центробанк разработал специальное интерактивное приложение, которое позволит самым маленьким россиянам наглядно познакомиться с признаками подлинности банкнот.
Через игру дети узнают, каким образом фальшивомонетчики подделывают купюры, а также подробную информацию о защитных элементах на денежных знаках. Уникальный проект разработан, чтобы научить распознавать фальшивки.
Он также пригодится родителям, которые хотят обучать своих детей основам финансов, а также учителям в качестве дополнительного материала на уроках.
На квестах дети получат всплывающие подсказки, которые помогут отличать реальные деньги от подделок.
Закрепить и применить знания на практике позволят интеллектуальные задания внутри мини-игр. Основная задача Космического детектива; ; расправиться с главным злодеем, который захватывает город с помощью поддельных денег, и освободить Финбург (центр технологий и открытий).
ЦБ сообщает, что игра доступна в онлайн-формате на сайте Финансовая культура;, также можно установить программу на персональный компьютер.
Источник: Банк России
Действия с данной статьей: Три четверти покупателей готовы ждать автомобиль в нужной комплектации
Эксперты цифровой платформы РГС-банка рассказали о том, какие требования автомобилю предъявляют россияне. Три из четырех респондентов готовы отложить покупку, чтобы получить машину в нужной комплектации.
Маркетплейс Банкавто, входящий в экосистему РГС-банка, провел среди пользователей опрос и узнал о предпочтениях россиян при покупке авто. 64% респондентов рассказали, что предпочитают машины средней комплектации. На базовый вариант согласен каждый пятый, только топовые версии рассматривают 16%.
К основной начинке; оказались более склонных пожилые люди, они согласны на самый простой автомобиль вдвое чаще. Среди жителей разных городов страны минимальные требования у покупателей в Санкт-Петербурге, Омске и Волгограде. Самая высокая планка для личного транспорта установлена автолюбителями в Казани и Екатеринбурге.
К максимально прокачанному; личному авто чаще склоняются мужчины до 30 лет. Если нужной модели нет в наличии, то 76% участников опроса готовы подождать, чтобы получить желаемое. 14% согласны на более простую версию, а 10% попробуют найти машину другой модели или марки.
Эксперты банка считают, что автолюбители не зря придают столь высокое значение комплектации. От нее зависит не только экстерьер автомобиля и его обстановка, но и технические характеристики, комфорт при поездке и даже безопасность.
Источник: пресс-служба РГС-банка.
Действия с данной статьей: Банк JPMorgan открыл офис в метавселенной
В четверг кредитная организация сообщила, что стала первой банковской структурой, чье отделение появилось в метавселенной. Финансовая компания планирует расширять свое присутствие в виртуальном пространстве.
Цифровой офис JPMorgan назван Onyx.
На его витрине посетители видят портрет руководителя компании Джейми Даймона, а также изображение бродячего тигра. Отделение кредитной организации размещено в коммерческом центре Metajuku в метареальности Decentraland, разработанной на базе технологии блокчейн.
В этой вселенной люди будут конструировать аватары, смогут приобретать различные вещи и даже земельные участки. Валютой цифрового пространства стала Mana.
В JPMorgan уверены, что в течение нескольких лет метавселенные охватят все сектора экономики и станут напоминать реальный мир.
Пользователи смогут оформлять там кредиты, в том числе ипотечные, заключать договоры на аренду и другие услуги. Емкость киберпространств оценивают в сумму, превышающую $1 трлн.
Специалисты кредитной организации подсчитали, что расходы населения на виртуальные товары уже составили $54 млрд.
На цифровой площадке Decentraland растут цены на недвижимость. В июне 2021 года участок земли в киберпространстве стоил $6 тыс., а в декабре средняя цена подскочила до $12 тыс.
JPMorgan использует блокчейн-технологии для проведения финансовых операций. Кроме того, у банка появился свой токен JPM Coin.
Источник: JPMorgan.
Действия с данной статьей: Жительница Ачинска «подарила» мошенникам 6 млн рублей
Введенная в заблуждение женщина взяла несколько кредитов и отдала все деньги аферистам. Для обмана группа мошенников использовала стандартную схему, представляясь сотрудниками банка.
58-летняя жительница города Ачинск обратилась в полицию и сообщила, что у нее похитили все деньги неизвестные люди.
Сотрудникам правоохранительных органов удалось выяснить, что пострадавшей по телефону позвонил мужчина и представился работником банка. По словам звонившего, мошенники пытались оформить на имя ачинки кредит. Чтобы предотвратить это, фальшивый менеджер посоветовал ей получить кредит самой.
Выполнив рекомендации афериста, женщина оформила заём на 3 млн рублей и перевела деньги по указанным реквизитам, которые ей представили мошенники под видом безопасных счетов.
Затем она стала получать сообщения в мессенджере, после которых повторно заняла деньги еще в нескольких банках.
Вместе собственными сбережениями женщина переводила все заемные средства аферистам.
Пострадавшая от действий злоумышленников поняла, что была обманута, только спустя месяц, когда банки стали напоминать ей о сроках платежей по кредиту. В общей сложности она перевела мошенникам более 6 млн рублей.
Сотрудники ОВД возбудили уголовное дело и начали поиски звонивших. Злоумышленникам грозит до десяти лет лишения свободы.
Источник: МВД России.
Действия с данной статьей:
Как остановить утечку персонала
Текучка кадров – тревожный симптом для любой организации. Ведь вниманием к “маленькому человеку” определяется адекватность большого начальства.
Ротация персонала – процесс естественный и даже полезный. Новые сотрудники привносят свежие идеи и механизмы работы, пополняя своим индивидуальным опытом большую копилку знаний организации. Встреча и обучение “новенького” освежает атмосферу в коллективе. Так почему бы не смириться с текучкой кадров – такой полезной и освежающей?
Страдает качество
Основная причина, по которой следует бороться с текучкой кадров, – неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала.
Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то, как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится отчужденным.
Рушится доверие к работодателю. В ответ на позицию “Незаменимых нет” всегда выдвигается контраргумент “Я никому ничего не должен”.
По данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), треть россиян хотя бы раз меняла основное место работы за последние три года: – сменили работодателя только один раз – 21%; – два-три раза – 9%; – три-пять раз – 3%;
– более пяти раз – 1%.
Диагностика проблемы
Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени. Различают естественную и излишнюю текучесть персонала.
Естественная текучесть составляет 3-5%. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести на непрестижных местах: кто-то должен работать на не слишком перспективных позициях – там, где подолгу не задерживаются.
Излишняя текучесть персонала измеряется не столько процентами, сколько значительными экономическими, организационными, адровыми и производственными потерями, психологическими трудностями в коллективе.
Но и числовой анализ принятых на работу и уволенных тоже показателен: ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20% сотрудников.
Важно произвести подсчет, как отдельно в подразделении, так и в организации в целом.
Подсчет уровня текучести персонала
Для крупных организаций В течение одного месяца в разные отделы организации были приняты шесть новых сотрудников.
Спустя две недели один из них уволился, еще через одну неделю был уволен второй. Таким образом, через месяц работы осталось только четыре новых сотрудника из шести принятых на работу.
В итоге, показатель “уход”, который показывает уровень текучести, составил 33,3%.
Результаты по одному месяцу целесообразно сопоставить с данными по принятым сотрудникам за другие месяцы – следует учитывать, что всегда есть место случайности, а потому не спешить с выводами. Если рассмотренная ситуация типична, и из нового персонала в течение первых четырех недель систематически уходят 20% и более от числа поступивших на работу, то это повод для тревоги.
Для небольших организаций
У небольшой организации потребности в новых сотрудниках, как правило, относительно ограничены. Новых сотрудников принимают на работу периодически.
Исходя из этого, имеет смысл проанализировать статистику за более длительный период времени – желательно за полгода – год. Например, в течение года были приняты на работу семь новых сотрудников.
В первый месяц работы по разным причинам были уволены или уволились двое. Таким образом, уход равен 28,6%, что также ненормально высоко для любой организации.
Ошибки в управлении персоналом как источник проблем
Можно выделить две основные группы причин повышенной кадровой ротации – это ошибки стратегии управления персоналом (менеджмента) и ошибки стратегии подбора персонала. Известно, что управление персоналом – настоящая наука. Может быть, даже искусство.
Настоящие виртуозы добиваются того, что их коллектив с радостью идет на работу, с легкой грустью отправляется домой, с энтузиазмом работает в выходные дни. Одним словом, как у классиков – понедельник начинается в субботу.
Те, кто пренебрегают искусством менеджмента, получают вместо работы – рутину, а вместо устоявшегося коллектива – новые лица каждый день. Рассмотрим самые распространенные ошибки в стратегии управления персоналом.
Безразличие руководства
Институт глобализации и социальных движений главной причиной текучести кадров называет безразличное отношение руководства. Большинство российских организаций страдает от высокой текучки кадров, потому что не борется с ней. Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника.
По мнению Института, основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда.
Валерий Волков, сотрудник городской администрации: «Начальник нашего управления уверен, что моментально сможет заменить любого сотрудника. Он даже любит подшучивать: “Слышишь шум? Это соискатели на твою должность в очереди душатся”.
Между тем, специфику нашей работы знают только те, кто уже поработал в муниципальных ведомствах. А они, однажды уволившись, увы, не спешат вернуться – престиж госслужбы давно упал. Начальство этого как будто не замечает».
Условия труда
Для большинства работников государственных (муниципальных) учреждений созданы условия в части социальных гарантий, медицинского обслуживания, обеспечения возможности льготного санаторно-курортного лечения и т.п., но в части фактических заработков госсектор по-прежнему значительно уступает коммерческому.
Продолжительность рабочего дня в бюджетных учреждениях часто продлевается по инициативе руководства и становится больше предварительно оговоренной на собеседовании. Для госслужащих подобные переработки вообще являются нормой.
Кроме того, бюджетный сектор до настоящего времени значительно отстает в части оснащенности рабочих мест, их технической укомплектованности и таких важных “мелочей”, как наличие кондиционеров, работа системы отопления, освещение, количество сотрудников, работающих в одном помещении и т.д.
Екатерина Недосекина, сотрудница учреждения культуры: «Интернет наличествует только у “передовиков производства”. И письма, которые можно переслать по электронной почте, приходится развозить лично.
Например, обычные рутинные “бумажки”, которыми обмениваются разные подразделения. Приходится разносить их по кабинетам. Другой пример: мне поручили развезти приглашения на Новый год руководителям радиостанций и журналов.
С этой работой мог бы справиться один водитель. Но в нагрузку к нему подсадили меня – для контроля».
Отсутствие перспектив.
К сожалению, во многих учреждениях сложилась система продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не талант и достижения работника, а время, проведенное сотрудником в определенной должности.
То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей.
В виду этого многие молодые, активные специалисты отдают предпочтение коммерческой сфере, считая, что в бизнесе возможности карьерного роста и самореализации значительно шире.
Марина Аистова, сотрудник министерства: «Во время работы в министерстве, я не видела никаких перспектив роста для себя. Во-первых, начальство почему-то активно содействовало карьерному росту молодых людей.
Девушек, при прочих равных характеристиках, оно игнорировало или относилось к ним как к низшему персоналу. Во-вторых, глядя на людей, уже просидевших на одном месте без расширения полномочий, мне не хотелось повторить их опыт.
Единственной отрадой сотрудниц было рассуждать, как удачно кого-то направили в США, Францию, Израиль…».
Рабочая обстановка
Быстрому уходу персонала способствует и нездоровый, нервозный климат, создаваемый истерическими работниками на рабочем месте. В результате учреждения, в первую очередь, теряют высоко оценивающих себя профессионалов, и сохраняют лояльный, но менее квалифицированный персонал.
Анна Гершензон, сотрудница пресс-службы управы: «Самоконтроль в нашей организации доведен до абсурда. При нормированном рабочем дне можно уйти в 18:00, но если попытаешься сделать это в 17:55, коллеги посмотрят косо. Однажды я попыталась уйти раньше на полчаса. Начальник разрешил – но сначала выглянул в коридор: “Никого нет? Значит, можно”.
Я удивилась: “Но я же закончила все свои дела на сегодня, зачем мне скрываться?” – “Неприлично”».
Ошибки стратегии подбора персонала
Если причину частой смены персонала сложно диагностировать, то не исключено, что ошибки происходят на этапе подбора кадров. Фразы: “Я представлял свою работу совсем по-другому”, “Не думал, что придется заниматься этим” – свидетельствуют о том, что текучку кадров провоцирует сложившаяся стратегия подбора персонала.
Вот наиболее типичные ошибки, допускаемые на данном этапе:1. Стихийный подбор. Подбор специалистов сводится к перебору кандидатов. При поиске сотрудников действует ошибочная логика, что “хорошие” приживутся, а “плохие” уйдут сами.
При этом регулярная смена сотрудников на одной должности за короткий период времени рассматривается как вполне нормальное явление.2. Отсутствие единых стандартов подбора. При подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют культуре, целям и задачам организации.
Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. В результате, коллектив превращается в пеструю массу, противоречиво реагирующую на одни и те же события жизни компании или изменения внешней конъюнктуры.
Такой принцип подбора персонала затрудняет возможность для руководства компании выдерживать какой-либо определенный, четкий курс развития внутри своей отрасли.3. Подбор “под руководителя”. В этом случае игнорируется состав коллектива, его особенности.
А в идеале новый сотрудник должен одинаково органично отвечать профессиональным требованиям и руководителя, и коллег.4. Подбор “под коллектив”. Здесь, напротив, не учитываются особенности конкретного руководителя, а выбирается кандидатура, с которой интересно будет общаться остальному персоналу.5.
Неадекватная оценка качеств кандидата. Такой недочет может проявляться на различных уровнях и в различных видах. Например, в виде профанации подбора кадров руководителем отдела — от готовности принять на работу почти любого желающего до необоснованно завышенных требований.
Другой пример — приоритет отдается неосновным требованиям (особенности внешнего вида оцениваются выше, чем профессиональные качества и т. п.)6. Завышенные или заниженные требования (в целом по организации или в отдельных подразделениях).
На работе организации или отдельных подразделений одинаково пагубно сказывается, если на работу принимаются сотрудники, чей профессиональный уровень значительно ниже или значительно выше требуемого.Однако если сотрудник не дотягивает до нужного профессионального уровня, то возможна коррекция путем обучения.
В случае же если на работу был принят сотрудник, “выросший” из должности на момент прихода в организацию, то единственный вариант решения проблемы – расширение функционала работника. Что не всегда совпадает со взаимными интересами работодателя и работника.7. Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату.
Эта системная ошибка может выражаться по-разному: кандидатов на одну должность собеседуют разные руководители, чрезмерно долго выносится решение и так далее.Получить результаты собеседования – причем как положительный ответ, так и отказ – соискатели должны в течение двух недель. Не считается уважительной причиной для проволочек отпуск или командировка руководителя, на этот случай должны быть разработана система делегирования полномочий.8. Отсутствие информации или дезинформация кандидата. При собеседовании соискатель должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях деятельности отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге его профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование – в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника.
Как изменить ситуацию
При обнаруженииошибок менеджмента исправить положение, казалось бы, легко: ошибки очевидны или выявляются самым простым исследованием (к примеру, анонимным опросом). Но, с другой стороны, их сложно исправить, потому что такое устройство организации, с именно такими принципами (и ошибками), – ее скелет. Скорее всего, в таком виде организация существовала всегда.
Менять что-либо значит подрывать устои. И все же ряд мероприятий способен остановить текучесть кадров, повысить лояльность, не подрывая авторитета организации и ее руководства.
Кампания по удержанию кадров может состоять из следующих мер: – разработки системы отбора и адаптации персонала; – разработки системы мотивации персонала (новая система оплаты труда на основе постановления Правительства РФ от 05.08.
2008 № 583 позволяет установить действенную схему выплат стимулирующего характера; также не стоит забывать и о нематериальном стимулировании работников); – создания системы наставничества для новичков; – создания временных групп сотрудников для работы над проектами; – проведения системы оценки сотрудников и формирования кадрового резерва; – разработки программ ротации и повышения квалификации персонала с целью развития персонала и построения карьеры; – проведение аттестации рабочих мест по условиям труда и их своевременное оснащение техническими новинками. Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора персонала, нужно провести ряд мер: – выработать единый стандарт подбора персонала и утвердить его до руководителя; – разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам; – определить, каков оптимальный процесс принятия решения по кандидатам (не затянутый и не поспешный, в идеале – менее двух недель, но без ущерба для качества принятия решения); – принять на работу грамотного специалиста по подбору персонала, если организация большая. Перед таким специалистом ставятся задачи разработки системы оценки личностных качеств кандидата с учетом единого стандарта подбора и особенностей конкретной вакансии, разработки схемы оценки профессиональных качеств кандидата с участием специалистов отрасли; – качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;
– заранее планировать потребности в персонале. Как правило, у организации при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай аврального подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в организации должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.
Безусловно, не всегда так легко диагностировать проблему ротации кадров, еще сложнее исправить ее: заработные платы могут лежать не в компетенции руководства, престиж работы нужно восстанавливать годами, для создания рабочего микроклимата требуется желание и усердие каждого сотрудника, а социальная значимость работы вообще категория субъективная. Но это не повод игнорировать текучесть кадров. Текучка персонала – это только симптом болезни организации. Вылечивая его, организация одновременно решает сразу комплекс проблем – для продуктивной и комфортной работы.